劳动争议仲裁由于其便捷、迅速、高效等优点，成为解决劳动争议的重要途径，其任务在于妥善处理劳动争议，保护企业和职工的合法权益，维护正常的生产秩序和社会秩序。随着我国经济快速发展，市场经济体制改革的深化，劳动者与用人单位之间劳动关系的建立、变更和解除正在逐步转向由市场机制调节。但随着我国市场经济的发展，劳动争议仲裁已不再适应形势的需要。

一、对劳动争议仲裁的定性

（一）劳动争议仲裁与民商事“仲裁”

劳动争议仲裁是指由法律授权的专门仲裁机构，应劳动争议一方当事人的申请，依法对当事人双方的劳动争议进行审理，并作出具有法律效力的裁决{1}。国际通说的“仲裁”的含义是：双方当事人通过合意，自愿将有关争议提交第三者，即仲裁员或公断人审理，由其依据法律或依公平原则作出裁决，并承诺自觉履行该裁决所确定的义务的一种制度。国际通说的“仲裁”具有当事人自愿选择、一裁终局、非行政性等根本特征，即当事人可以自愿选择是否仲裁、仲裁机构、仲裁地点等；仲裁裁决具有终局性，裁决作出后当事人不得再提起诉讼；仲裁机构具有独立性，不隶属于行政机关。

然而劳动仲裁却实行的是强制管辖一调一裁两审制度，其含义和特征与国际通说的“仲裁”截然不同。劳动争议仲裁的特征之一是“单方申请，强制仲裁”，即提起劳动争议仲裁，无需当事人双方协商一致，而只需一方提出申请即可，对方当事人就只能被迫进入仲裁程序。这一特征违背了“仲裁”的自愿原则。在仲裁中，当事人无权选择仲裁机构，实际上也无权选择仲裁员，这样，就不利于保护当事人的自主权，不利于公正合理地处理仲裁纠纷。劳动争议仲裁制度从本质上讲属于“行政裁决”而非真正意义上的“仲裁”{2}。为了有利于我国仲裁制度的发展，应对我国的劳动仲裁制度进行改革，或在目前机制未能完全改变之前，将行政仲裁制度明确为“行政裁决”而不再套用“仲裁”二字。

（二）劳动争议仲裁的行政性

劳动争议仲裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之义。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位。另外在中国的特殊国情下，没有独立的、非官方的工会，也没有雇主协会等一类组织，“三方原则”实际难副其实，劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。一些地方，政府为投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护。2001年年末在全国开展的为民工追讨拖欠工资的运动中，就暴露了这一问题的严重性。

劳动争议仲裁虽然具有行政性，但其在本质不属于行政仲裁{3}。笔者认为行政仲裁最本质的特征是由行政机构作为仲裁者对双方当事人的争议作出居中裁决，而作为劳动争议仲裁者的劳动仲裁委员会，则是由三方代表组成，并非纯粹的行政机构，因此，虽然劳动争议仲裁具有很强的行政性，但因此便将其归类为行政仲裁是错误的。

二、我国现行劳动争议仲裁制度的现状

我国现行劳动争议仲裁制度在改革开放初期，充分发挥仲裁的作用，为减轻法院的案件压力，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，完善处理劳动争议的法律制度，促进改革开放的顺利进行和社会主义市场经济的良性发展起了重要的作用。然而随着市场经济体制的确立和市场经济的发展，市场劳动关系的复杂化及劳动争议案件的日益增多，带有浓厚计划经济色彩的劳动争议仲裁制度，已不再适应形势的需要，先裁后审、强制仲裁等局限性日益显现。概括来说，我国现行的劳动争议仲裁制度存在以下缺陷：

（一）“三方机制”{4}有名无实，劳动争议仲裁制度行政化倾向明显

根据我国的法律规定，劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，形成“三方机制”共同办案，以确保案件的公正性。但实际上工会和企业协会的代表只是名义上的仲裁委员会成员，他们既不参与日常工作，也不介入劳动争议案件的处理，真正处理劳动争议的所有工作都由劳动行政部门一家承担。造成这方面的原因，除了与我国工会的职能地位不健全，不能成为一种独立力量代表劳动者的利益以外，还与我国劳动争议仲裁制度的设置有关系。在现行的劳动仲裁制度中，仲裁办公室兼有劳动争议仲裁委员会办事机构和劳动行政部门职能机构的双重身份，其办事机构设立在政府部门之内，与政府劳动争议处理机构合并办公，这样必然会使仲裁委员会的办事机构同时成为劳动保障行政部门的职能科室之一，受其左右。此外，我国在劳动仲裁的有关文件中规定，劳动仲裁在各个审理程序上都要领导审批，因而就很难分清行政机关与仲裁机构的职责，出现了劳动争议仲裁机构人员既是裁判员又是运动员的局面。

（二）“先裁后审”的原则造成争议解决效率低下，不利于争议的及时解决

在普通的民事仲裁中，或裁或审由当事人合意决定，只有双方当事人在争议前或争议后都同意仲裁并达成书面协议的情况下才通过仲裁来解决纠纷。而在劳动争议中，仲裁是强制的，即只要一方当事人申请仲裁，另一方就必须参加；同时，仲裁是提起诉讼的必经程序，未经实体仲裁不得提起诉讼。这种规定违背了当事人自愿的原则，不利于纠纷的切实解决，容易造成案件的久拖不决，增加了当事人解决争议的成本，同时也影响了仲裁裁决的履行，机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上各级劳动仲裁委员会的当事人往往会在仲裁之后再提起诉讼，这在无形中增加了用人单位与劳动者的诉累，也影响了仲裁机构的裁决{5}。同时，当事人的诉讼权利受到限制，特别是当仲裁机构怠于行使管辖权时，当事人无法向人民法院提起诉讼。由于劳动仲裁裁决并非终局性，一旦当事人对仲裁裁决不服提起诉讼，法院的审理工作就必须重新开始{6}。而且由于劳动争议仲裁委员会与法院在事实认定、法律法规适用上都存在较大差异，劳动争议仲裁机构在审理时主要适用劳动部颁布的行政规章及其他规范性文件，但法院在审理劳动仲裁时则主要适用有关法律和最高院的司法解释，劳动部的行政规章和规范性文件仅作为参照，容易导致法院的判决结果和劳动仲裁委员会的仲裁结果不同，既降低了仲裁的权威性也增加了法院的压力。因此，裁审冲突也会导致社会资源浪费。

（三）劳动仲裁的受案范围存在其自身的局限性

《中华人民共和国劳动法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》均对劳动争议仲裁机构的受案范围进行了规定，但随着时代的进步，这些规定已不适应市场经济发展的需要，而且范围不够明确，限制了当事人的诉权。概而言之，我国目前劳动争议仲裁的受案范围过于狭窄，大量的劳动争议不在现行劳动争议处理范围之内，导致这部分劳动者在发生劳动争议时，状告无门，无法可依，合法权益不能受到法律保护，比如国家机关与其公务员之间、事业组织和社会团体与其正式在编员工之间发生争议属人事争议，不属于劳动争议，因而不属劳动仲裁诉讼的受案范围等等。上述争议都不属于现行劳动争议处理法律、法规所规定的范围，劳动争议仲裁机构无法按照劳动案件进行处理，而劳动仲裁又是解决人事争议和劳动争议的前置程序，即只有经过仲裁的解决才能进人诉讼的程序，当仲裁机构不受理时，就无法进入诉讼程序，因而限制了当事人的诉权，使大量劳动者不能受到劳动法的保护。

（四）缺乏有效的自我监督机制，与诉讼难以衔接

目前，我国劳动仲裁的监督，是由作出裁决的仲裁机构进行自身监督的，即自己监督自己，而实际上，这种监督是无法实施的。在我国的其他法律、法规和其他规范性的文件中也没有对劳动仲裁的监督进行规定，因此，造成了当事人对劳动仲裁的权威性的怀疑和
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