引言：“不能胜任工作”解释源自原劳动部1994年制定的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条之规定：“不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成” 。
　　当前，用人单位调整劳动者工作岗位而引起的劳动争议屡见不鲜，甚至因劳动者“不能胜任工作”解除劳动劳动合同也时常发生，在司法实践、律师实务及企业的人力资源管理中，如何正确判定员工是否不能胜任工作以及妥善处理相关情况、对案件的把控、认定至关重要，这不仅关系到企业的正常运营，也涉及处理劳资关系时所必须的法律规范，更关系到劳资关系的和谐发展。
　　01
　　案例
　　一审查明事实：某某公司1与郑某签订期限自2022年1月4日至2025年1月3日止的劳动合同，约定试用期3个月，转正后工资20,000元/月，试用期工资为转正后工资的80%。某某公司1于2023年6月16日以郑某连续三次考核未达标，不能胜任本职工作，拒绝公司轮岗提升工作为由单方面解除劳动合同。
　　郑某于2024年1月11日向某某委员会申请仲裁，要求某某公司1支付：2022年4月1日至2023年5月31日期间工资差额75,242.81元、2023年6月1日至6月19日期间工资11,641.94元、违法解除劳动合同赔偿金80,000元，该会作出如下裁决：（一）某某公司1支付郑某2023年6月1日至6月19日期间工资7,275.24元；（二）某某公司1支付郑某违法解除劳动合同赔偿金40,433.70元；（三）对郑某其余请求不予支持。某某公司1不服裁决，乃诉至一审法院。
　　一审另查明，1.某某公司1于2023年6月13日以提高员工综合能力、胜岗能力，更好适应公司发展需求为由通知郑某于2023年6月15日至12月31日期间轮岗至智能研究院；2.郑某于2022年4月2日签署转正确认书，确认如6月底前业绩不达标转正后薪资不予调整；3.郑某于2022年4月7日签署薪资确认书，确认同意其薪资自2022年4月1日起按原标准的90%执行；4.某某公司1按照14,400元/月的标准向郑某支付了2022年4月至2023年5月期间的工资；5.郑某于2023年6月休事假7小时；6.郑某2022年6月至2023年5月期间的平均工资为13,477.90元/月；7.郑某于2022年6月底业绩未达标；8.某某公司1未支付郑某2023年6月工资。郑某于2023年3月31日签字确认《2023上半年客户服务部绩效考核指标》。郑某2023年3月的绩效考核结果为：自评得分39分、主管评分35分，主管评语为“时间观念较强，工作积极主动性及内驱不足，业绩不达标，望调整状态，努力达成业绩”；郑某2023年4月的绩效考核结果为：自评得分34.5分、主管评分35.5分，主管评语为“日常工作虽按质完成，但商务岗位业绩尤为重要，本月业绩继续挂零，希望能积极出去开拓业务，业绩破零”；郑某2023年5月绩效考核结果为：自评得分49.5分、主管评分38.5分，主管评语为“本月在项目小组的努力下收到一笔小回款，但合同签署方面仍然挂零，未有突破……”对上述考核结果，郑某均予以签字确认。
　　一审中，某某公司1提供《员工手册》及郑某签字页作为证明，证明郑某已签收某某公司1《员工手册》。经核查，郑某已于2022年10月18日签收了《员工手册》。
　　一审再查明，双方签订的劳动合同第二条第8款约定：“合同履行期间甲方（某某公司1，下同）有权根据工作需要、生产经营的变化及乙方（郑某，下同）的表现调整乙方的工作岗位及工作地点，同时乙方的工资待遇也可做相应的调整，乙方同意并服从甲方的工作安排及待遇调整，否则视为乙方严重违反本合同及甲方单位的规章制度，甲方有权单方解除本合同，乙方无权获得相应补偿金。”某某公司1《员工手册》第2.8条规定：“公司有权根据经营情况和实际需要安排员工进行岗位轮换，员工应积极配合公司的安排，轮换的岗位应与员工原有的工作有所不同，但与员工的能力相符合。”《员工手册》第6.2条规定：“绩效考核（KPI）每月一次，连续三个月未达到60分的，公司有权调整其工作岗位，包括但不限于调动、调换、轮岗、解除劳动合同等。”
　　一审法院经审理认为，郑某之行为违反了双方劳动合同及《员工手册》的约定，同时也违反了劳动者的一般劳动纪律，某某公司1据此解除双方劳动合同的行为，并无不妥。另外，某某公司1对于郑某2023年6月1日至2023年6月19日期间工资为7,275.24元的金额没有异议，但表示因郑某没有配合做好离职交接，导致公司丢失大量文件，因此不同意支付。对此，法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。某某公司1要求不支付郑某工资7,275.24元的诉讼请求，于法无据，法院不予支持。判决：一、某某公司1于判决生效之日起十日内支付郑某2023年6月1日至2023年6月19日期间工资7,275.24元；二、某某公司1无需支付郑某违法解除劳动合同赔偿金40,433.70元。
　　郑某不服一审判决，遂上诉。二审法院认为，一审法院认定具有事实和法律依据，予以维持原判。
　　02
　　律师分析
　
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