一、地方非公企业中劳资关系趋紧

在珠三角地区，“富士康事件”是这里劳资关系的一个缩影。这个庞大的加工厂曾是中国招工人数最多的非公有制经济企业之一。这里务工人员主要来自于中国的农村和中小城镇，他们每天的工作就是在流水线上重复同样的装配任务，一天12个小时工作，两班倒，除了工作只剩下睡觉。员工接连自杀的事件发生后，很多声音都在质疑富士康的“血汗工厂”制度，高密度的员工死亡与其“半军事化管理”有关。[1]而究其根源，还在于中国地方产业中存在和日趋紧张的劳资关系。

“富士康事件”或许是一个极端的个案，但是，近年来，越来越多的调查和报道显示，在数量众多的非公有制企业中，存在着诸多侵害劳动者权益的现象：

1．劳动平等及尊严受到侵害。虽然我国《劳动法》和相关的法律都规定了劳动者享有平等就业的权利，然而各地仍然存在着屡见不鲜的就业歧视，特别是一些企业通过收取入职押金、扣押身份证和职业资格证的方式限制劳动者的自由流动，从而使劳动者的择业权受到严重地侵害。另一方面，企业内部管理结构的等级森严和封闭的文化空间，往往对劳动者造成一种压制；而钟表一样的工作节奏也极大地压缩了劳动者自由发展和社交的空间，在极端的情形中，出现了在非公有制企业中劳动者的尊严屡遭践踏的现象。劳动平等和尊严受到的侵害，往往会将劳动者推到和用人方简单对立的紧张关系中去，并继而产生其他矛盾和冲突。

2．劳动报酬得不到保障。获得劳动报酬的权利是劳动者最重要、最基本的权利之一。而劳资关系紧张的突出表现之一就是劳动报酬得不到保障。一方面体现在劳动者的工资水平较低或任意克扣劳动者的工资。例如，企业将基本工资的标准制定得较低，而要求劳动者通过加班或是销售业绩获得相应的提成，这些都导致劳动者不得不超时超量地工作。另一方面，同工不同酬以及任意拖欠劳动者的工资的现象较为普遍。一些企业并不是按月向劳动者支付报酬，因此，如果中途更换工作或辞职，劳动者就很难拿到应有的劳动报酬；同时还存在所谓“罚款”的问题，企业在包括出勤、请假制度、奖惩情况方面制定苛刻的条款和不合理的劳动纪律，劳动者稍有不注意就会被所谓的“监督员”抓住而罚扣工资。

3．社会保障难以实现。尽管近年来劳动领域出台的一系列法律法规明确了用人单位在为劳动者提供必要的社会保障方面的义务，并且政府有关部门对这方面的劳动执法检查力度也不断增强。但是，仍然要看到，不论是公有制企业或是非公企业中，要真正落实对劳动者的社会保障，总是存在着诸多不令人满意的问题。特别是在数量众多、组织结构形式多样的非公有制企业中，存在着复杂的用工关系，导致了对劳动者的社会保障难以实现。

二、从经济法的角度谈对劳资关系的调整

劳资关系紧张乃至冲突所引发的种种问题都指向了企业，特别是非公有制经济企业的责任问题。如果从经济法的法理来看，经济关系的发展以及经济活动主体的活动规则都必须要在“社会本位”上寻找到平衡点。近三十年来我国经济发展的实践证明，企业扮演着“经济人”和“社会人”的双重角色，因而它的目的不仅在于追求个体利益，而且也在于实现社会公共职能。正如学者所言，“当今世界出现一种崭新的企业概念，即企业不再被看作只是为拥有者创造利润和财富的工具，它还必须对整个社会的政治、经济发展负责。”[2]如果对企业的经济属性过分强调，则可能引发诸多的社会问题。

而在企业诸多的社会责任中，又以企业对雇员的责任值得关注。在传统的企业法尤其是传统的公司法中，雇员只是企业的劳动者，而非企业的成员。他们只是被单纯地视为生产要素，但雇员的利益与命运与企业的运营又是休憩相关的。因此雇员应该被视为企业的重要利益相关者。企业对于雇员的责任是多方面的，既包括劳动法意义上保证雇员实现其就业和择业权，社会保险和社会福利待遇权等劳动权利的义务，也包括企业按照高于法律标准所承担的道德义务。西方有学者提出，企业对于能否通过裁员、降低雇员薪金、削减劳动安全保护和员工培训开支来降低企业的生产经营成本，以及能否以延长雇员劳动时间来提高企业产量问题应当慎重决策。3最终目的应是在追求企业利益最大化的前提下兼顾劳动者的合法权益，从而承担对于雇员的责任。

那么，如何通过明晰企业的责任来实现对劳资关系的调整呢？从经济法的法理来看，就需要政府在宏观层面上发挥合理和有效的调节作用，从而客服市场失灵的消极影响，实现自由经营与政府干预的良性互动。公权力对劳资关系的调节应着眼于：一方面限制企业“经济人”属性的过度膨胀，强化其“社会人”属性，预防和消除企业自利所引发的社会问题；另一方面也应该尊重企业“以营利为目的进行生产经营活动“的本质属性，调动企业及其投资者经营的积极性。最终利用二者身份的统一，实现社会经济生活的稳定与繁荣。

因此，从平衡和协调发展的角度来看，笔者认为，鼓励和引导非公有制企业发展和完善健康和谐的劳资关系着眼点在于如何使职工或雇员能切实参与到企业的经营管理中来。进一步讲，如何在非公有制经济组织中建立切实有效的工会制度就是当前重要的问题。雇佣关系往往使劳资关系处于对立和矛盾的状态，其结果往往是影响劳动率的提高，制约企业的发展，劳动争议案件更是大幅度上升。工会的存在正是解决矛盾和维护劳动者权益的理想的选择。工会是劳动者自愿结合的群众组织，在协调劳资关系，调节社会关系方面有着独特的优势。工会直接面对基层群众和职工，既有维护企业总体利益的职能，又有代表和维护职工基本利益的功能。在促进企业经济发展，和谐劳动关系，维护职工合法权益方面有着重要意义。

然而，目前许多企业中的工会无法实现实际的效果。由于工会角色的缺失，在非公有制经济中，同乡会等劳动者的自治组织就会渗入企业，这些非正式的组织也会由于劳资关系的紧张而急速膨胀，甚至被某些非法的社会组织利用，激化社会矛盾和引发群体性事件。

分析当前非公有制经济企业中，制约工会发展的因素主要有以下：首先是来自于决策者的阻力。目前仍然存在着各种对工会组织的模糊认知，有观点认为工会组织是影响改革，阻碍开放，影响投资的力量。其次，经营管理方面，有的企业认为工会是带领职工闹事的不安定因素，因而畏惧甚至抵触工会。也有企业认为工会的存在占有一定的资金、空间、设施和人员，这些都使企业的生产成本大幅提升，无异于是在瓜分利润。最后，劳动者自身维护合法权利的意识不强，对工会持悲观和怀疑态度，致使工会的会员加人率低或者组织相关活动无人响应的尴尬局面。

有鉴于此，从调整劳资关系的角度出发，应当考虑如何进一步发展和完善在非公有制企业中的工会制度。目前来看，在非公有制经济中，工会制度的法律规定相对于不足。国家应出台相关法律对工会的权利与义务作出更为明确和具体的规定，包括工会产生的条件、组织机构、权利和职能、工作方式、章程、成员的义务和责任、等等方面都应以法律的形式加以具体和细化，使之在企业中具有足够的影响力，而不会沦为其附属品。此外，政府要积极发挥“调解器”的作用，指导和推动工会制度在非公企业的劳资关系中真正地行动起来。

三、从劳动法的角度谈对劳资关系的调整

上文从经济法的角度探讨了从企业责任和政府调节的角度如何看待劳资关系。与此同时，劳动法也是维护非公有制经济中职工合法权益、构建和谐劳资关系的一项重要措施。劳动法是调整劳动关系的法律，正确认识劳动法的价值有利于劳动力市场的健康发展，更有利于维护劳动者权益和社会的和谐与稳定。

中国目前非公经济的资本结构体现为大量的财富掌握在极少数人的手中，每个即将进人劳动力市场的人一开始就处在相对不平等的劳资关系中。与此同时，中国正处在社会
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