在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）颁布以前，虽然《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）已经有了劳动合同经济补偿金制度的原则规定，但是具体的实施细则不明确，各地的地方法规和政府规章标准也参差不齐，甚至存在相当大的差异，这种状况既影响了对劳动者合法权益的保护，又不利于社会的和谐与稳定。《劳动合同法》的颁布与实施是我国劳动法制建设进程中的重要里程碑，其确立了倾斜保护劳动者的立法宗旨，同时兼顾了用人单位的利益。尤其是对于解除或终止劳动合同中的经济补偿的规定，充分体现了《劳动合同法》作为社会法努力追求法律实质公平的立法理念和倾斜保护劳动者的立法宗旨，对防止用人单位滥用解除权利和终止权利，缓解劳动者失业的焦虑情绪和生存困难，维护社会稳定都起到了重要作用。

一、劳动合同经济补偿金制度概述

劳动合同经济补偿金是指在劳动者没有过错的情况下，劳动合同发生解除或终止，用人单位依法一次性给付劳动者从失业到再就业过渡期间的经济补助{1}。劳动者在劳动合同中处于相对被动的地位，合法的权益难以得到保障，形式上的公平不足以维护其利益。经济补偿金制度是一项专门保护弱势地位劳动者的特殊制度，它的规定成了广大劳动者的福音，更加趋近实质公平。

（一）劳动合同经济补偿金的性质

经济法学界关于劳动合同经济补偿金性质的学说目前主要有三种{2}：（1）劳动贡献补偿说。认为经济补偿金是劳动者在用人单位工作期间所做贡献的积累，是对其过去劳动能力以及其劳动成果的认可。（2）法定违约说。认为经济补偿金是对企业未能履行其合同约定的一种惩罚，是国家对劳动合同的干预，目的是切实保护劳动者的合法权益。（3）社会保障说。即为保护劳动者生存的需要，在劳动者与用人单位解除劳动合同关系时所采取的一项保障措施。

第一种说法不够全面。如果说其是对劳动者在合同存续期间劳动成果的肯定，那么，当劳动者有更好的发展前景提出与用人单位解约时也应给予补偿，因为其曾经也为企业做过贡献，但这明显与劳动合同法的规定有出入。《劳动合同法》规定，在劳动者自身主动提出解约导致劳动合同解除或终止的情况下，用人单位无需给付经济补偿金。所以，劳动贡献补偿说是不全面的，难以囊括经济补偿金的真正含义。

第二种说法于理不通。法定违约是指一方未履行合同义务，违约金是对其不履行义务的惩罚。补偿不具有惩罚的性质，这种说法完全曲解了经济补偿金的性质，与劳动合同法关于经济补偿金的规定相冲突。用人单位与劳动者之间的协商解除、法律规定双方之间的合法解除、到期终止劳动者的不续签，本身就是合法行为，因此，法定违约金说本身就与法律相抵触{3}。《劳动合同法》规定在劳动合同期满发生终止的情况下也会产生经济补偿金，所以，笔者认为法定违约说于法理不通。

第三种观点概念混淆。经济补偿金制度的确很好地贯彻了对劳动者合法权益保障的精神，但不能直接等同于社会保障金。无论其来源和覆盖范围都不一致。比如，依照法律规定并不是所有失业的劳动者都能获得经济补偿，与社会保障的性质明显不符{4}。可见，经济补偿金与社会保障金不能混为一谈。

笔者认为，以上三种关于经济补偿金性质的界定都不准确，单从其功能的某一方面来概括经济补偿金的性质显然不符合立法者的意图，无以证明经济补偿金的本质理念。经济补偿金具有维持稳定的供求关系的作用，限制用人单位随意解除劳动者的权利，对企业用工自主权做适度干预。作为劳动合同法特有的解约补偿形式，劳动经济补偿金充分体现了其对劳动者倾斜保护的立法意图与立法原则，是用人单位的一种法定补偿义务，其适用范围和补偿标准因各国劳动法对劳动者倾斜保护力度的不同而有所差别。尽管劳动者的损失是对未履行的合同存续期间所获收益的一种估算，但对劳动者的经济补偿却主要根据其在已履行的合同存续期间内的贡献来计算，这种衡量标准所产生的矛盾使经济补偿金的性质变得模糊，故只有将其作为特殊的新类型来看待，而不能将其片面的归于某一类{5}。

实践中，对经济补偿金的规定争议仍然很多，只有清晰界定劳动经济补偿金的含义，认清其性质，才能更好地建立健全相应的法律法规，设计出切实合理的劳动经济补偿金制度，保护劳动者的合法权益，又不损害用人单位的经济利益，达到“共赢”，促使我国社会主义市场经济的健康快速发展。

（二）劳动合同经济补偿金的特征

1．单方性

按照法律的规定，经济补偿金只由用人单位向劳动者支付而无反向性，只要劳动者不存在过失，在合法条件下解除劳动合同时用人单位都需要对劳动者给予经济补偿，而没有相反规定。

2．补偿性

经济补偿金是用人单位作为社会市场主体所承担的社会责任的体现，平衡了劳资双方的利益。在用人单位不存在过失的某些情况下仍要支付经济补偿金，证明其补偿性质，明确区别于经济赔偿金。

3．法定性

经济补偿金是法律规定的制度，其支付标准、支付时间、支付范围皆有法可循，任何人不可以通过协商解除对经济补偿金的支付义务，违背法律的私人协商一律无效。

4．有限性

经济补偿金的支付只能发生在法律规定的范围内，具有一定条件限制，数额也由法律规定。它通常与一个国家和地区的经济发展水平、人均收入等经济因素有关。

5．公平性

用人单位解除劳动合同关系，不完全是因为用人单位存在过错，如在用人单位宣告破产或者生产经营困难情形下的经济裁员或者劳动者经培训后仍无法胜任岗位的要求遭用人单位解约等等，作为无过错方的用人单位依旧要支付经济补偿金，这点体现了法理上的公平原则，维护了劳动市场的和谐，揭示了劳动法倾斜保护劳动者的立法目的{6}。

（三）劳动合同经济补偿金的构成

经济补偿金是在法律规定的特殊情况下支付给劳动者的一种经济补助。基于这一理解，可以将经济补偿金的构成分为三个部分：首先是一般意义的经济补偿金，即发生劳动合同解除、终止时支付的经济补偿金；其次是竞业限制时的经济补偿金，即在劳动关系解除后竞业限制期间支付的经济补偿金；第三是医疗补助金，即用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除支付经济补偿金外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。后两种算是特殊的经济补偿金。凡是劳动争议案件中有关经济补偿的，都会产生一般经济补偿金。除此之外，当用人单位与劳动者签订竞业限制协议时，还要支付其竞业限制补偿金，这时，就发生一般意义的补偿金与竞业限制补偿金的竞合。如果劳动者因工负伤解除劳动合同时，经济补偿金的支付范围变大，还可以包括医疗补助金。

经济补偿金范围较大，性质较复杂，研究经济补偿金的构成可以在一定程度上明确用人单位的法定责任，使其了解何时需要支付经济补偿金，支付的是哪种情况的经济补偿金，以免在实践中发生多付、漏付的情况。

二、我国劳动合同经济补偿金制度立法现状分析

《劳动合同法》的出台细化了经济补偿金制度，也弥补了很多之前的立法缺陷，例如，对于劳动合同终止时给予经济补偿；当用人单位不支付经济补偿金时要加罚赔偿金而不是之前的补充补偿金等。《劳动合同法》相对于以往法律对经济补偿金的规定有很大进步，但仍存在一定问题。

（一）竞业限制经济补偿金立法缺陷

1．对竞业限制经济补偿金的性质认识不清

《劳动合同法》第二十三条第二款规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同中或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制条款很大程度上限制了劳动者的自由择业权，劳动者的专业技能一般只专注于某一领域，如若这一技能再受到限制，将大大降低其在市场中的竞争力，就业困难可想而知。一般来说，约定竞业限制是劳动者与用人单位意思自治的表现，其中包含着劳动者与用人单位的利益冲突{7}。竞业限制对企业而言，目的是为了保护其商业秘密，保证企业在某一专业领域的竞争优势，但对劳动者而言却是对其再就业的限制，保护企业的商业秘密与利益不能以劳动者的利益损失为代价，用人单位应支付相应的对价给劳动者，以补偿其在就业受限后所减少的预期收益{8}。因此，我国法律规定约定竞业限制条款时要支付对价，即竞业限制的经济补偿金{9}。

《劳动合同法》将竞业限制经济补偿金与劳动合同解除和终止时的经济补偿金混为一谈，对竞业经济补偿金的性质缺乏清晰准确的认识，明显影响到劳动者的预期收益。笔者认为，竞业限制经济补偿金与一般意义上的经济补偿金在作用、产生原因、支付年限、支付方式以及惩罚方式等诸多方面均存有显著差异，不可同日而语。

2．竞业限制经济补偿金的支付无规定标准

《劳动合同法》对竞业限制经济补偿金的上下限都没有加以强制规定，意味着双方当事人可以根据自愿原则自由协商其补偿标准。相对于一般意义上的经济补偿金的规定有很大不同，这是由竞业限制的主体决定的。竞业限制的主体一般都是企业的高级管理人员、技术工人等知悉企业商业秘密的人，这些人在学界普遍认为是具有良好的谈判能力的，有与企业谈条件的资格。因此，很多学者认为，对于竞业限制的经济补偿，国家不应像干涉一般意义上的经济补偿金那样规定一定的支付标准，而应该由用人单位与劳动者自由约定，国家不宜强制规定{10}。

但在实践中，即便是高端劳动者，因其劳动者的身份，仍然要受雇于用人单位，靠领取薪酬来维持生活。竞业限制条款一般是在已签订的劳动合同中附带的，为了能够建立劳动合同关系，劳动者有时委曲求全，不然劳动合同就签不成，所以，在面对强大的用人单位时，高端劳动者处于弱势地位。由于法律赋予用人单位的权限过大，导致某些用人单位将最低工资作为经济补偿的支付标准。事实上，经济补偿的作用不是“封口费”{9}，而是具有一定的保障作用。尤其是高新技术产业，其知识更新速度快，一旦长时间脱离本行业导致技术过期，将会影响劳动者在竞业期满后的就业。这种情况下，只以劳动者最低工资为标准给予补偿实在是于情于理都说不过去。世界上许多国家都对竞业限制的经济补偿做了规定，例如法国规定，离职后的竞业限制补偿高达雇员最后一年工资的1／2，德国也规定企业应付的经济补偿每年不得低于5185马克{11}。我国自有竞业限制的规定以来，法律始终没有规定经济补偿的最低限制，这无疑是放任经济实力强大的一方强迫弱小一方屈服，对高端劳动者的保护力度不强。

（二）经济补偿金计算标准的立法缺陷

1．经济补偿金的计算标准不全面

我国在计算劳动者经济补偿金时考虑的因素只是劳动者的月平均工资和劳动者在本单位的工作年限，却忽略了一个极其重要的因素——劳动者的年龄。相比之下，很多外国法律在计算经济补偿金时都已考虑到了劳动者的年龄因素，最具代表性的国家是德国。在德国，一般的经济补偿最高为12个月的工资，但若劳动者年满50岁且劳动关系存续达15年以上，则会获得15个月的工资，最高达18个月的工资。这是因为在与年长者解除劳动关系时，因其自身的精力与体力缺欠，难以胜任高强度的工作，对以后工作的选择范围很小，加之市场上的劳动力资源丰富，年长者更缺乏竞争优势，解除劳动合同后很难在短时间内找到工作。所以，对于年龄大又在用人单位工作很多年的劳动者来讲，采取一刀切的方式不够科学。

2．支付标准一刀切对中小企业不公平

在《劳动合同法》未出台之前，我国学者认为经济补偿金制度存在“高标准、窄覆盖”的问题，目前，我国法律已解决了窄覆盖的问题，在劳动合同终止等情况下都需要支付经济补偿金。但高标准的问题却更加严重了，严重不符合我国的基本国情，我们应当用最小的制度成本谋求较大的制度效果{12}。既然经济补偿是用人单位承担社会责任的表现，既然采取“广覆盖”的形式，那么，就应该向“低标准”的态势发展。尤其是对那些规模较小的企业，采用一刀切的标准对中小企业压力过大。目前社会竞争激烈，中小企业维持正常的经营都会觉得很吃力，再承担如此高标准的经济补偿金，实在是负担过重，不利于社会的和谐与稳定。

3．对高收入者设置上限不甚合理

《劳动合同法》对普通劳动者的经济补偿金无任何限制性规定，但对于高收入者却在工资和工作年限上都做了上限规定（《劳动合同法》第
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