数字时代，人工智能、物联网、区块链等新兴数字产业与实体经济深度融合，赋能传统产业转型升级。数字化平台，作为基于数字技术的新型资源配置方式，不仅为各类主体提供了相互沟通、交易以及分工合作的载体，还孕育了平台经济、共享经济等新业态、新模式。平台企业为大量新形态从业者提供了就业机会，平台用工正逐渐成为一股强有力的就业新动能。相较于传统劳动用工中劳动者和工作岗位的紧密结合，数字化平台用工则基于数字化平台和算法实现劳动力的供需匹配，使得工作安排、工作场所等内容的限定变得更为灵活。[1]传统的“企业—员工”雇佣模式正在逐步向“平台—个人”的用工模式转变。然而，随着与数字化平台相关的劳动争议案件日益增多，这一新型用工模式也催生了劳动关系法律调整的时代难题：即平台与平台劳务提供者之间的用工关系如何认定。在理论与实践层面，数字化平台用工不仅对传统的劳动关系判定理论产生了冲击，还导致司法判定网约工劳动关系标准的不统一。平台服务提供者与平台之间是否建立了劳动关系，以及这一群体是否受劳动法保护，成为共享经济发展中弹性用工和灵活就业的核心难题。

那么，平台工作者与平台的用工关系究竟该如何认定呢？为此，我们有必要通过深入剖析和融合劳动关系认定的从属性理论和数字化平台用工模式，在理论与现实的诠释和建构过程中回答以下问题：传统劳动关系的认定以从属性为理论基础，且以人身从属性为核心。随着平台从业人员在工作时间和工作过程等方面自主性的增强，传统从属性的内部结构和影响力量发生了怎样的变化？在司法审判实践中，我国既有的三要件认定模式是否运行良好？面对传统从属性认定标准的适用困境，我们应如何重新构造平台用工规则，以保护那些与平台实质成立劳动关系的平台工人？

一、问题起源：从属性理论建构平台劳动关系的拘囿

1.平台劳动关系建构的逻辑起点

劳动关系的本源是传统的雇佣关系。雇佣关系的概念隶属于民法，因此雇佣关系长期受民事法律制度调整。随着人们对雇佣关系的社会法属性以及当事人地位差异的认识深化，建立社会性的劳动契约逐渐被立法者认识和采纳。[2]尽管劳动契约的起源根植于雇佣契约，但其发展实质上已经超越了传统的雇佣关系范畴。如有学者所言，劳动法上的劳动契约，是指一方当事人提供职业上的劳动力，而另一方当事人则给付报酬的契约，这种契约被视为一种特殊的雇佣契约，即具有从属性的雇佣契约。[3]也即，劳动契约事实上确立了劳动者从属于雇主方的从属关系，劳动者通过让渡一定的人身自由权利，成为雇主组织中的成员，并在其指挥和控制下工作。因此，从属性构成了劳动法的立论基础，同时也是大陆法系国家认定劳动关系时所采用的核心标准，这一标准反映了劳动关系的本质属性。从属性是基于劳动者立场进行分析的，它通过对劳动者在雇主组织中的工作过程进行考察，并综合考虑各方面因素来判断劳动关系的存在。其中，考量因素主要包括人身从属性、经济从属性和组织从属性。人身从属性是指劳动者不仅融入雇主组织之中，还需遵从雇主在工作规则、工作过程和工作内容上的指挥与命令。对于经济从属性的理解，存在两种观点：一种认为经济从属性体现在劳动者依赖雇主提供的生产资料和劳动报酬；另一种则认为经济从属性的重点在于劳动者是为他人之目的而劳动，且完全被纳入雇主的经济组织与生产结构之内，从而在经济上失去独立性。[4]组织从属性是指雇员将劳动力的处分权委托给雇主，因此被纳入雇主的经营组织之中，并在雇主的统一指挥下进行劳动。[5]劳动者始终作为雇主组织中的一员存在，成员之间通过管理和协作共同完成生产任务。在大陆法系国家，如德国、日本，人身从属性被视为认定劳动关系的核心标准，它强调劳动者在工作时间、工作地点、工作内容和具体履行方式等方面均须听从劳务安排者的指挥。[6]我国通说观点亦持此论，认为经济从属性是对人身从属性的具体诠释，而组织从属性则被视为人身从属性的一部分。[7]从属性作为划分劳动者和劳动关系概念的外部界限，其主要的评判标准便是劳资双方存在控制与支配的状态，这表现为劳动者须遵守用人单位的规章制度、工作任务安排，并接受用人单位的指挥管理、监督检查。从司法实务中观察法院对从属性类型的偏好，不难发现：各级法院在判定劳动关系时，多依据人身从属性的外部标志与脉络进行判断，而经济从属性和组织从属性虽然在裁判理由中被提及，但多作为辅助或附加的评判标准，人身从属性的核心地位并未因此改变。[8]这实际上与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的调整对象主要为传统的标准劳动关系有关。长期以来，学者所研究的产业关系主要是标准的劳方与管理方的关系，劳动者作为用人单位的成员，与用人单位建立了一种以指挥和服从为特征的被管理关系。在这一标准劳动关系框架下，我国发展出一种涵盖标准主体、标准用工过程以及标准从属性的劳动关系模式。这种明显的、系统性的基于劳动关系传统的人身从属性，是认定劳动关系的一般标准。[9]

2.从属性认定标准的内部移位

平台经济和共享经济正逐渐成为我国实体经济发展的新动能，在此背景下，也催生了企业用工的新模式——数字化平台用工。与传统工作岗位依赖产业资本化、工作规则机械化和场所隔离化不同，共享经济背景下的互联网劳动力市场岗位则依赖于产业信息化、工作规则灵活化以及资源共享化。[2]平台经济利用电子信息技术和大数据处理能力，将社会需求和劳动力供给紧密结合。数字化平台在发挥信息中介和智能管理功能的同时，通过物联网技术将“劳务”以APP为载体在平台上及时连接和传递，实现了平台从业者的灵活就业。其中，平台劳务提供者的工作时间自主、工作场所流动，使传统用工方式正在向“劳动者自主控制”的方向转变，而这一转变也正在打破劳动关系认定以人身从属性为核心的标准体系。细化人身从属性的评定规则，主要有三项表征：用人单位控制劳动者的工作规则、工作内容和工作过程。首先，劳动者应遵守用人单位的规章制度，包括工作规则、员工守则、人事管理、奖惩实施等内容。其次，劳动者应接受用人单位对工作内容的管理和指挥，包括劳动者的服务对象、服务内容、工作时间、工作地点等。最后，劳动者应服从用人单位对工作过程的控制，接受对工作质量、服务过程、客户反馈的监督和检查。总结而言，雇主使用劳动力的过程就是对劳动者人身支配的过程。[3]然而，当前数字化平台用工的灵活性和非典型性在劳动关系上体现为契约虚拟化、时间灵活化和雇佣关系多重化。[4]企业与劳动者并非处于固定场所的劳资双方，而是以合同管理的方式维系着一种相对灵活、非长期的隶属关系。在平台用工中，平台从业者与平台通过APP签订电子版协议，[5]在未签订书面劳动合同的情况下，形成了虚拟的契约关系。共享经济平台借助互联网技术对劳动内容的控制也呈现出新的变化，即主要控制劳务提供者完成工作任务这一特定时间段，而平台从业者的剩余时间则由其自主管理，工作时间和工作地点具有较大的自由选择权。此外，与传统劳动关系中主体适格且雇佣关系固定化不同，劳动者现在可能同时为多个数字化平台提供劳务，形成多重雇佣关系。综上所述，数字化平台与平台从业者之间的“人格性结合关系”[14]随着新型用工模式的发展正在逐渐削弱。雇主的指挥和监督，以及劳动者的服从，因平台的介入而变得隐蔽和弱化。互联网经济为劳务提供者提供了更加灵活的工作方式，劳动权的自由权属性得到了明显加强。在这种新型用工模式下，如果仍坚持以人身从属性作为认定劳动关系的核心标准，那么在现有的二元法律框架下，将网约工纳入《劳动法》的调整范围将变得困难。

在数字化平台用工模式中，关于劳动关系经济从属性的变化，学界存在不同观点。有学者认为，在数字化平台用工模式下，网约工的收入并非依赖平台方直接提供的工资报酬，而是源自接受服务者通过移动支付给予的劳务报酬。与传统按固定期限发放的工资不同，网约工的劳务报酬遵循“多劳多得”的原则，依据其提供劳务的频次和质量进行计算。因此，劳务提供者对企业的经济从属性显著减弱。[15]然而，也有学者持相反观点，认为网约工对网络服务提供者的经济从属性实际上有所增强。这种观点通过分析劳务提供者获取报酬方式的变化，指出网约工通过提供劳动力以换取生存资源的本质并未改变，他们仍然依赖于网络服务平台的经营事业，且网约工的劳务给付已成为网络服务平台生产经营日益重要的组成部分。[16]因此，仅凭劳动者的薪酬支付方式发生变化，就得出平台从业者对数字化平台经济从属性减弱的结论，或许为时过早。马克思指出，在市场经济中，资本家支付工资与雇佣工人出卖劳动力之间存在时间差，这种时间差本身也体现了资本主义劳动关系的剥削本质。[17]然而，在平台经济中，这种传统的薪酬支付方式发生了改变。网约工与数字化平台采用以单位工作量为计算节点的方式，企业能够更及时地向劳务提供者支付报酬，从而显著缩短了数字化平台支付劳动力对价和获得劳动力使用价值的时间间隔。这在一定程度上表明，在共享经济背景下，数字化平台从业者的劳动者地位有所提升。但对于经济从属性的判定标准，应当以劳动者获得工资的来源作为关键考量。劳动者提供劳动力是为雇主所使用，并因此受到雇主的约束，而给付劳动所获得的相应对价便是劳动者的工资。即便是在平台用工模式中，网约工工资的获得也是基于其在特定时间按指定方式完成了数字化平台为其分配的工作任务。工资作为劳动给付的对价这一核心要素从未改变。一些数字化平台虽然由平台用户直接支付报酬，但收入规则却由平台企业单方制定，平台从业者并无议价权利。平台以信息费等名义收取的提成甚至能随着市场变化及竞争态势的调整而随时变动。[18]因此，网约工对平台的经济从属性在本质上并未减弱。

至于劳动关系的组织从属性，在共享经济用工形态下，平台劳务提供者对平台的组织从属性明显弱化。首先，劳动者与雇主的生产组织体系逐渐脱离，平台从业者甚至从未被纳入平台组织之中，不隶属于平台本身。典型的如自治型平台，其运营商仅从事网络平台的建设运营和业务供给信息的收集发布，并不直接经营实体业务。例如，美团众包APP上的《网约配送员协议》明确告知众包员：美团众包平台是仅为具有配送需求的用户和配送服务提供方，提供配送服务供需信息发布、展示、接单、完成、确认等信息和技术服务的手机APP信息平台。平台工作者的配送业务并不构成雇主事业经营整体的一部分，因此难以显现出对平台企业的从属关系。在此类平台下，平台从业者与平台不成立劳动关系。观察所有平台用工模式可知，劳动者对雇主组织的归属和依附都处于弱化状态。在线劳动平台的搭建使得劳动者的工作脱离了固定的工作场所，劳务的提供和被使用均不在企业组织内部进行。其次，工作任务的独立性进一步加剧了劳动者与组织成员之间的脱离。平台基于效率原则对工作进行切割，安排的工作任务由平台工人独立接受并完成，创造的工作流程也由平台工人独自展开。从业者虽然与同事的生产资料、工作任务、工作过程相同，但彼此间并不配合和协作，而是以个体形式完成各自的工作任务。

传统的劳动关系判定理论以人身从属性为主导，辅以经济从属性和组织从属性作为判断标准。然而，具有自主性和灵活性的平台用工模式动摇了从属性的内部结构。从业者劳动的自主性削弱了其对平台企业的人身从属性和组织从属性，传统从属性所构建的三种考量因素之间的动态平衡正在发生影响力的移位。

二、司法裁量：平台劳动关系既有判定标准的缺失

1.对从属性要件事实解释的认知分歧

2005年原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，以下简称“《通知》”），是人民法院和劳动仲裁机构在审理确认劳动关系案件中最常适用的裁判标准。《通知》采用了概括性的立法模式，导致双方当事人在劳动关系的认定上进行了从属性标准的激烈博弈。然而，由于各类从属性的认定缺乏具体指标，并且该认定模式未能根据劳动行业的特征进行细化分类，立法规定的不明确与滞后性在审判实践中给司法审判带来了较大的解释空间。法院基于对不同案件事实的理解进行事实解释，衡量平台劳务提供者的人身从属性和经济从属性，这导致情节相似但劳动关系认定结果截然不同的法院判决。[19]至今，司法实践中仍然缺乏对平台用工劳动关系认定的统一标准，许多平台从业者难以纳入现行的劳动法律法规保障范围。司法实践中对劳动关系的认定分歧依然主要集中在对劳动者从属性的有无和强弱判断上，首先是法院在案情信息的提取和事实解释上存在分歧。以法院对“劳动管理”的解释为例，在“饶盛得、余兰英劳动争议纠纷案”中，[20]一审法院认为饶建文通过平台APP接单，并不完全受被告的指示命令限制，因此未受被告的劳动管理。但二审法院则认为，公司召开晨会和制作考勤表是对骑手进行劳动管理的具体行为。用人单位对劳动者的劳动管理是指劳动者在劳动过程中接受用人单位的指示和监督，这种服从性体现了劳动者的人身从属性。如果劳动者的自主接单和企业的考勤管理并存，那么在三要件（即人身从属性、经济从属性和组织从属性）的认定模式下，对劳动者人身从属性的判断势必会产生差异。在“唐瑞亭与北京宜生健康科技有限公司劳动争议纠纷案”中，[21]一审法院以唐瑞亭工作方式灵活、工资不固定、没有考勤管理为由，认为双方不属于劳动关系，即使有一定的管理也只是平台对于技师培训和服务质量的管理，不属于劳动管理的范畴。然而，二审法院在认可上述事实的情况下，认为公司对唐瑞亭进行了工作规则、工作时间的控制以及工作过程的技术控制，这三个方面均体现了人身从属性。对“劳动管理”的解释不应局限于工作方式是否灵活、公司有无考勤，而应更深入地考察公司是否通过即时通信服务软件监督劳动者的工作时间，是否通过平台数据管理其工作过程的隐蔽控制事实，从而认定劳动者实际上对用人单位具有较强的人身从属性。又如法院对“劳动报酬”的解释，在“彭井银、王光辉与慈溪裕米诺德企业服务有限公司劳动争议纠纷案”中，[22]法院认为美团外卖众包员在完成外卖派送任务后获得的是消费者在下单时与外卖商品费用一并支付的配送服务费用，多劳多得，其报酬存放在平台中可以自行选择提现或不提现，这与劳动关系中用人单位固定向劳动者支付劳动报酬存在显著区别。而在“宋立英与北京来人网络科技有限公司徐州分公司、北京来人网络科技有限公司劳动争议纠纷案”中，[23]法院则认为尽管网约家政工可以根据自身情况选择接受或不接受平台推送的工作内容，但其劳动报酬是根据其接受并完成的工作任务量来确定的。因此，平台实际上通过网络实现了对家政工的工作安排、管理和监督，而不仅仅是提供中介服务。劳动报酬是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。[24]平台经济的发展和移动支付的普及改变了劳动报酬的支付方式，也引发了关于平台从业者所得是客户支付的服务费，还是从事了平台企业安排的劳动而获得的报酬的争议。

2.对从属性内在构成要素的评价分歧

在认定平台从业者与企业存在劳动关系的案件中，人身从属性和经济从属性的构成要素展现出多元化的特点。法院在确认劳动者的人身从属性时，如在“克拉玛依市金淼电子商务服务有限公司与孙希娟劳动争议纠纷案”中，[25]依据公司对劳动者适用劳动规章制度、召集晨会、配备劳动工具等事实，认定平台从业者对用人单位具有人身从属性。在“江苏洁瑞达信息科技有限公司北京分公司与梁柱强劳动争议纠纷案”中，[26]法院基于公司进行派单、召开例会，并要求待岗时间等事实，认定梁柱强与洁瑞达公司北京分公司之间存在较强的人身从属关系。而在“李子龙、朱振兰等与孙立军劳动争议纠纷案”中，[27]法院则以劳动者自主接单、统一服装、接受奖惩处罚等为依据，认定劳动者具有人身从属性。在确认劳动者的经济从属性时，如在“佛山市的中的汽车服务有限公司与徐东红、佛山市的中的汽车服务有限公司珠海分公司劳动争议纠纷案”中，[28]劳资双方约定了劳动者每月底薪及提成计算方式，经济从属性显而易见。在“宋立英与北京来人网络科技有限公司徐州分公司、北京来人网络科技有限公司劳动争议纠纷案”中，法院则依据互联网家政平台按工作任务量确定报酬，对每一笔服务进行管理和跟踪，并以此作为计薪基础，认定平台从业者具有经济从属性。根据笔者在案例检索中的总结，法院认定劳动者的人身从属性所依据的事实包括但不限于：适用劳动规章制度、考勤管理、召开晨会（例会）、公司配备劳动工具、公司派单、自主接单但受公司规则限制、适用奖惩制度、请假需审批、控制工作时间和工作范围等。认定经济从属性所依据的事实则包括但不限于：公司发放报酬、按件计酬或底薪加提成、保底收入、工资月结、劳动者主要生活来源依赖于平台收入等。不难发现，我国数字化平台用工模式的复杂多样和灵活变化，使得从属性的内在构成指标变得纷繁复杂，甚至某些指标之间可能存在相互排斥的情况。但法院最终判定平台从业者与平台公司构成劳动关系，也印证了这样一个事实：在认定从属性的多重标准中，没有任何单一标准是不可或缺的，而是需要综合考虑各种因素。然而，与此事实相比，法院存在的“同事不同判”的司法实践问题更为突出。这一现象主要是由于法院对案情理解的分歧所导致的。同样是自主接单，法院在认定经济从属性的结果上却大相径庭。例如，在“樊烈兵与安徽伯汇劳务服务有限公司确认劳动关系纠纷案”中，[29]法院以平台从业者自主接单、多劳多得的特点为由，认定其不具有经济从属性。但在上文提到的“李子龙、朱振兰等与孙立军劳动争议纠纷案”中，法院则认为，虽然平台从业人员有自主选择权，但一旦接单，就需要按照公司规定的工作流程来完成服务，从整体上看，劳动者并无太多选择权，因此认定劳动者具有经济从属性。

对劳动争议案件的从属性认定进行总结，可以发现过多的裁判分歧使得劳动关系的从属性更难被准确把握。司法实践统一判定标准的缺失，主要源于法院对劳动者从属性的有无和强弱判断存在分歧。归根结底，是目前我国司法裁判普遍适用的劳动关系三要件（人身从属性、经济从属性和组织从属性，但在此讨论中主要聚焦于前两者）标准的僵化、落后所导致的。正如上文所述，从属性的认定依赖于劳动者与雇主在生产劳动过程中劳动关系的整体画面。在数字化平台用工模式下，平台工人的自主性和服从性并存。若仍仅承认三要件须同时具备的单一劳动关系形态，将已经具备若干从属性要素的平台用工划分到劳动关系阵营之外，那么在二元框架下，这些平台工人也就丧失了劳动法的倾斜保护。因此，有必要对现有的劳动关系认定标准进行更新和完善，以适应数字化平台用工模式的新特点。

三、理论重构：功能主义驱动下的要素模式转向

1.三要件模式下的既有规制发展迟滞

劳动关系作为劳动法领域的核心议题，在《劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中并未给出清晰明确的定义。劳动关系的认定通常以劳动者和用人单位签订的劳动合同为主要依据。然而，在当事人未签订劳动合同或试图通过协议约定排除劳动法适用的情况下，基于劳动法的性质及劳动关系由强制性规范认定的特性，对于双方间法律关系的性质，应从涉案相关法律事实出发，并依据现有法律规定进行综合判断。《通知》第一条明确了劳动者与用人单位同时满足三种情形时劳动关系成立的具体要件：一是主体适格，即用人单位和劳动者均符合法律法规规定的主体资格；二是从属性，即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是业务相关性，即劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这种“构成要件式”的立法模式要求劳动者举证证明在与用人单位的用工关系中，所有条件均已得到满足。尽管看似全面的劳动关系认定标准涵盖了规章制度、劳动管理和业务范围等方面，但实质上却通过严格限定的方式，将劳动法的调整范围限制在了一个相对狭小的空间内。劳动关系的本质属性在于从属性，特别是劳动者对用人单位劳动规章、劳动管理和劳动报酬的从属特征。这种立法考虑显然是基于工业化和工厂制雇佣制度所形成的传统劳动关系。然而，平台用工模式打破了按月结算工资的薪酬支付方式，平台从业者不再受限于用人单位规定的劳动场所、劳动方式和业绩指标，而是能够根据实际情况自主安排劳动，展现出极高的灵活性。[30]要求从业者同时具备上述所有要件，实际上是将本应纳入劳动法调整的网约工与数字化平台之间的劳动关系排除在劳动法规制的范围之外。正如有学者所指出的那样，确立一个能够证明所有劳动关系存在的统一标准是不可能的。劳动关系的存在更多地依赖于一个“整体画面”的综合考量。[31]从属性作为一个外延不确定的概念，并没有一个决定性或不可或缺的认定因素。在互联网经济中产生的新型劳动关系，呈现出劳动关系多元化与灵活化、自主性与从属性并存的特点。而现行的劳动关系裁判标准，仍然僵化地坚持以人身从属性为核心的三要件模式，这显然已经滞后于共享经济背景下劳动关系的革新，在数字化平台用工的劳动关系认定上显得力不从心，缺乏足够的适应性和灵活性。

2.要素式从属性认定模式的理论证成

对于劳动关系与其他社会关系的区分，从属性作为学界通说，无疑具有重要地位，其中人身与经济的双重从属更是司法实践中判定劳务给付关系是否为劳动关系的决定性因素。[32]在典型劳动关系中，雇主对劳动者在生产场所、生产方式、组织规则等方面的较强控制权，使得雇主的分派与指挥、劳动报酬的定期持续支付等人身和经济的双向从属特征较为明显，易于判断。然而，随着我国市场经济的发展，尤其是数字化平台带来的大量非标准用工形式，正对传统以人身依附为核心的劳动判定理论构成挑战。当前，劳动关系的认定存在对从属性过分依赖和判定标准单一、僵化的缺点，这促使部分学者对劳动关系的从属性认定标准之存废进行反思。但从结果来看，尽管平台经济下的劳动关系整体呈现灵活化趋势，与传统企业劳动关系形成对比，[33]但数字化平台用工改变的只是雇员从属性
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