“‘类型化’是人类最为平常的思维模式之一，在对研究对象进行观察分析时，除了对个别对象作个别的分散研究之外，将具有不同特征和属性的对象进行归类后进行分析是人类最基本的思维方法和研究方法。”[1]对于“劳动关系”的类型化研究而言，其最为困难之处却在于“非标准劳动关系”的特征和属性难以把握——“非标准劳动关系”是在非标准就业与制度转轨中产生出来的一类特殊类型的劳动关系，而“非标准就业”在世界范围里都是一种被普遍认同的就业形式。随着我国计划经济向市场经济转轨，不同于传统就业的形式大量出现；特别是农民工进城，国有企业职工下岗以后，非全日制、兼职、劳务派遣等灵活就业形式蓬勃发展。日本学者马渡淳一郎指出：“雇佣的柔软化、非典型雇佣的扩大、劳动力供需体制的多样化是世界各国雇佣体系变化的共同现象。”[2]劳动关系的弹性化与非标准化是现代劳动关系发展的重要趋势之一，“非标准劳动关系”与“标准劳动关系”已逐渐发展为具有同等地位、作用的劳动关系基本类型；实际上，“非标准劳动关系”甚至已经成为劳动者与用人单位建立劳动关系的“主要选择”或者“首要选择”。[3]从世界范围来看，放宽对“非标准就业”（灵活就业）的法律规制和促进“非标准劳动关系”发展也是国际趋势，是各国政府在制定就业政策时所要实现的主要目标之一。[4]

然则，何谓“非标准劳动关系”？从“非标准劳动关系”与“标准劳动关系”的区别来看，“非标准劳动关系”即“突破了传统标准劳动关系的固定化特征和固定化框架的弹性劳动关系”，与“标准劳动关系”的区别是“非标准劳动关系”的主要特点；正是因为某些不能归属于“标准劳动关系”的产生和存在，才会产生“标准”与“非标准”之分，“标准劳动关系”与“非标准劳动关系”本属相互依存之关系。进而言之，“从属性弱化”，或者更准确地说，“组织从属性的弱化”，乃是所有“非标准劳动关系”的基本共性。“从属性”是指用人单位与劳动者之间建立的一种以指挥和服从为特征的管理关系；“非标准劳动关系”的从属性弱化可以总结为劳动关系的“三分”和“三合”，即劳动关系与工作场所分离、劳动关系与持续性工作分离、劳动关系中雇佣与使用分离；劳动关系与经营关系重合、劳动关系与服务关系重合、劳动关系与劳动关系重合。[5]当然，目前学界对于“非标准劳动关系”尚存诸多理论争议，兹于后文分述之。

一、“非标准劳动关系”的分类标准之学理争议

（一）学者有关“非标准劳动关系”的分类标准之观点

当前，学者对“非标准劳动关系”类型的界定往往是与灵活就业或非标准就业类型的界定相通使用的，即将灵活就业或非标准就业的类型也视作“非标准劳动关系”的类型。因此，现有的对“非标准劳动关系”的分类主要有两种主要方式：以外在表现形式为分类标准的列举式经验分类方法；选取某个“非标准劳动关系”的抽象特征为分类标准的理论分类方法。

所谓“以外在表现形式为分类标准的列举式经验分类方法”，就是指在现实中，每产生一种不同于传统标准劳动关系的新型劳动关系，就总结并分析这种新型劳动关系的特点和内容，为之取名和定义，再将它归于“非标准劳动关系”种属概念下，从而产生了一种新型的“非标准劳动关系”类型。《劳动合同法》即是采取这种一一列举的方式，从而对“非标准劳动关系”进行特殊规范，但《劳动合同法》是针对一些具体的“非标准劳动关系”类型，譬如“劳务派遣”和“非全日制用工”进行的专门规范。我国有学者也将“非标准劳动关系”总结为非全日制就业、临时就业、自营就业、家庭就业、兼职就业、远程就业、独立就业、承包就业等几种主要类型。[6]Catherine E.和Daniel G.等学者就根据Polivka对“非标准劳动关系”概念的定义，将“非标准劳动关系”分为劳务派遣、独立合同工或自由职业者、雇员租赁与季节性就业等四种主要类型；[7] Richard Beious对“非标准劳动关系”的界定类型包括部分工时工作者、租赁工、合同工、外包工、自我雇用工作者或同时拥有多样工作的工作者及按日计酬的零工；[8]均属于此种分类方法。

所谓“以‘非标准劳动关系’的抽象特征为分类标准的理论分类方法”，乃是选取“非标准劳动关系”的某个抽象特征为分类标准，对“非标准劳动关系”进行理论分类，然后再将现实中的各种具体的“非标准劳动关系”一一对应。譬如，有学者根据“非标准劳动关系”是产生在正规就业部门还是非正规就业部门对“非标准劳动关系”进行分类。[9]也有学者认为，可以从用人单位与劳动者的结合方式或劳动内容的不同来对“非标准劳动关系”进行分类。[10]

（二）“非标准劳动关系”的分类标准观点之评析

第一，列举式经验分类方法存在的问题。列举式的分类方法是完全建立在对经验进行归纳总结的基础之上的，而且是一种被动式的事后归纳分类方法，不具有逻辑上的演绎推理价值。其存在的主要问题如下：其一，缺乏统一的分类标准。即便是从经验总结的角度来说，这种列举式分类方法也存在很大的缺陷。因为这种列举式分类方法并没有一个统一的思路和标准，每一种被归纳总结出来的非标准劳动关系都是依据不同的标准和方法，如劳务派遣和季节性就业之间的分类就很不明显。同时这种列举式分类方法虽然说是建立在实践当中的，但却并不完全是“经验的”，往往是将理论和现实混合在一起理解的，并没有特定的实践模型和表现形式，如“临时就业”、“季节性就业”等非标准劳动关系类型往往是对“经验”的一种理论抽象和升华；而像“劳务派遣”、“非全日制用工”、“外包”等非标准劳动关系类型则具有非常明显的经验特征，也都有自己特定的实践模型和表现形式。列举式经验分类方法往往没有区分这种理论和经验的程度，也未能按照统一的标准和思路去进行归纳总结，而只是单纯地将各种类型的非标准劳动关系罗列出来，放在一起。其二，不利于非标准劳动关系的法律规制。列举式的最大缺陷在于无法在立法规范时囊括所有的非标准劳动关系。非标准劳动关系的外在表现形式总是在不断地变化、演进的，新的具体的非标准劳动关系层出不穷，每一种新的具体表现形式都意味着一种新的类型，而法律如果采取列举的方法进行专门规范，对于这些新类型的非标准劳动关系就束手无策、无能为力了。因此，从立法规范的技术操作层面来说，列举式也不是一种可取的分类方法。进而言之，如何从理论上确定需要进行专门规范的非标准劳动关系类型也会引起诸多争议。各种具体的非标准劳动关系的特殊性以及其非标准化程度并不是对其进行专门规范的判断标准和依据，非标准化程度高的非标准劳动关系并不必然要求对其进行专门规范——虽然某些类型的非标准劳动关系在现实中往往占据相当大的比例，其地位和作用也可能相对更重要，但这种类型的非标准劳动关系与其他类型的非标准劳动关系在内容和特点上往往也会有许多相同之处，完全可以对它们一起进行规范的，至少是在基本特征和基本内容方面可以进行统一规范，而不是只针对其中的一种类型进行规范，因为如果采取这种针对某一类型非标准劳动关系进行“孤立”立法规范的形式，会造成那些与被规范的非标准劳动关系相类似的非标准劳动关系因缺乏有针对性的法律规制，而陷入无法可依的尴尬局面，这对保护劳动者合法权益、规范非标准劳动关系发展来说是极其不利的。在对非标准劳动关系进行法律规制时，应当尽量避免这种“只见树木不见森林”的规范方式。其三，理论价值少。采取这种一一列举的专门规范方式，是针对实践中具体类型的非标准劳动关系进行规范的，这并不是非标准劳动关系法律规制中唯一的特殊规范方式。专门规范不等于特殊规范，列举式的专门规范只是一种简单化的特殊规范方式。特殊规范方式可以是对经过理论分类（而非这种列举式经验分类）的非标准劳动关系类型进行规范。

综上所述，列举式的经验规范分类方法当然只是对非标准劳动关系进行分类的一种粗糙的方法，还存在其他各种形式的分类标准和分类方法。无论是因为理论研究的需要还是现实立法规范的需要，建立一种具有理论价值和现实操作性的分类标准都是迫在眉睫的。

第二，理论分类方法可能存在的困境。现有的主流分类标准和分类方法其实就是列举式的经验分类方法，理论分类方法并没有得到足够的重视。这很大程度上是因为非标准劳动关系本身的复杂性和内部差异性，使我们寻找一个明显而具有代表性的抽象特征来作为理论分类的标准具有许多障碍。如果不能够深入认识非标准劳动关系的概念和特征，尤其是未能认识到非标准劳动关系的“非标准化”基本共性，理论抽象分类方法的研究都只能无功而返。

即便是找到了这样一个基本共性，也只是解决了问题的一半。理论分类方法的难点不仅在于基本共性的难以寻找，更在于现有的理论分类方法都未能解决现实当中非标准劳动关系法律规制的操作问题。现有的法律体系并未能对非标准劳动关系进行有效的法律规制，如何通过理论研究来促进非标准劳动关系法律规制的实践，是所有理论分类方法都必须解决的问题，这就是说，在找到一个基本共性的同时，这种分类还必须能够有助于对非标准劳动关系进行有效的法律规制，只有同时做到了上述两点，才能说理论分类方法是成功的。现有的理论分类方法所依据的抽象分类标准并未能真正体现非标准劳动关系的特征，也就是说未能抓住所有非标准劳动关系共同拥有的基本共性，所以总是存在各种各样的遗漏。

二、“组织从属性的弱化”作为分类标准的理论分类方法

（一）理论分类方法的重要意义

经验分类方法本质上是一种微观层面的分析，着眼于现实当中各种非标准劳动关系的具体表现形式。与经验分类方法相比，理论分类方法有其不可比拟的优势。

首先，理论分类方法具有统一的分类标准和思路。理论分类方法的前提是寻找到一个非标准劳动关系的抽象特征，在分析和总结这个抽象特征的基础上对非标准劳动关系进行分类。这种理论分类方法既简单又复杂，简单在于目标的明确性，即寻找到一个特定的抽象特征；复杂在于对象的不确定性，即寻找到的抽象特征是否具有代表性和普遍性。但就其整体思路而言，理论分类方法通过一致的分类标准对非标准劳动关系进行分类，自然避免了经验分类方法中分类标准混乱的缺憾。

其次，理论分类方法可以从宏观特征方面对非标准劳动关系进行考察。虽然在外在表现形式和非标准化特征等方面存在许多不同，但除了“非标准化”或者说组织从属性弱化这一基本共性之外，各种具体类型的非标准劳动关系彼此之间仍然可能具有其他共性，即使这种共性并不一定是普遍的，并不是所有非标准劳动关系都具有的，但只要这种联系是依据某个抽象特征为前提，仍然是可以对所有非标准劳动关系都进行分类的，即如以某一个抽象特征为标准，某些非标准劳动关系具有这一特征，而其他非标准劳动关系可能就不具有这一特征，但这同样是一种可行的理论分类。进而言之，非标准劳动关系概念和内涵的不确定性和复杂性造成了分类标准和分类方法的难产和混乱局面。理论分类方法的解决思路是寻找到非标准劳动关系的一个基本共性，再根据是否具备这一共性就又可以对各种具体非标准劳动关系再次进行分类，这种分类就是理论化的、抽象化的分类，是更高层次上的逻辑分类。

再次，理论分类方法也有利于对非标准劳动关系进行科学有效的法律规制。通过统一的分类标准对非标准劳动关系进行了分类，这就能够尽量避免对非标准劳动关系的遗漏，制度设计和立法规范的时候也就有了一个可靠的理论依据。同时，如果这种理论分类方法在理论逻辑上是可行的话，那就意味着这种分类下的非标准劳动关系类型的范围和特点都将是比较确定和明显的，在进行法律规制的时候就可以更有针对性。而列举式经验分类方法由于缺乏统一的分类标准，所分类的各种非标准劳动关系类型彼此之间的范围和特点都存在很大的不确定性，在法律规制的时候就很难做到一一对应。

（二）“组织从属性的弱化”作为分类标准的法理依据

就非标准劳动关系的理论分类而言，其“普遍性的抽象特征”就是指非标准劳动关系的基本共性。一方面，非标准劳动关系外在表现形式的多样性和各种类型非标准劳动关系“非标准化”的程度和方向的不同，使得非标准劳动关系的基本共性一直是隐而不现的，它规定着各种非标准劳动关系，也决定了“非标准劳动关系”概念所适用的范围。另一方面，非标准劳动关系的基本共性又是通过非标准劳动关系的外在表现形式体现出来的，非标准劳动关系的每一种外在表现形式和每一种“非标准化”特征都不断地证明着这一基本共性的存在。[11]所以在无法直接找到这一基本共性并证明其普遍性的情况下，我们可以通过分析和总结各种非标准劳动关系类型的外在表现形式及其“非标准化”特征来寻找非标准劳动关系的基本共性。而同时理论分类需要结合外在表现形式的非标准化特征，非标准化的外在表现形式自然也可以成为抽象分类标准的依据。非标准劳动关系的外在表现形式及其“非标准化特征”就是指对传统标准劳动关系固定框架和固定特征的突破，也就是在劳动关系从属性、劳动关系多重化、工作时间、工作场所、工作内容、工作报酬和社会保险福利等方面不同于标准劳动关系。通过分析非标准劳动关系的外在表现形式和“非标准化”特征，我们不难发现，“劳动关系组织从属性的弱化”是所有非标准劳动关系类型都具有的一个基本共性。

劳动关系从属性包括人格从属性、经济从属性和组织从属性三个方面，其中组织从属性是最主要的特征。人格从属性是指“除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有规定外，在雇主的指挥命令下，由雇方单方决定劳动场所、时间、种类等”[12]，即强调雇主对劳动内容和劳动者的行为的决定性地位和控制性地位。经济从属性，一般是指“受雇人并非为自己的经营而劳动，而是为他人之目的劳动；受雇人既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响”[13]，即强调劳动的经济目的性以及劳动者自身劳动的不可创造性。“标准劳动关系的人格从属性、经济从属性主要通过组织从属性体现，而非标准劳动关系就是人格从属性、经济从属性与组织从属性相分离而产生的。”[14]组织从属性则代表着劳动者对雇主构建的生产组织的依赖，在非标准劳动关系中，劳动关系从属性的弱化正是体现为组织从属性的弱化，组织从属性的弱化也是所有非标准劳动关系共同拥有的基本共性。首先，所有的非标准劳动关系类型，无论其外在表现形式和“非标准化”特征如何，都具有组织从属性弱化的特征，只是根据各自情况的不同，在组织从属性弱化方面会存在程度的差异。其次，组织从属性的弱化也是非标准劳动关系的外在表现形式和“非标准化”特征之一，但组织从属性的弱化是非标准劳动关系最主要的、也是最基本的外在表现形式和“非标准化”特征，其他的外在表现形式和“非标准化”特征都是以组织从属性为基础的，并且都能反映和体现出组织从属性的弱化。无论是在劳动关系多重化、工作时间、工作场所、工作内容、工作报酬和社会保险福利等哪个方面作出的突破，最终都能回归到组织从属性的弱化上来，也正是因为组织从属性的弱化才会允许劳动关系在其他方面的突破。没有哪一种非标准劳动关系没有弱化其组织从属性，没有组织从属性的弱化就不会有其他方面的突破，也就没有劳动关系的非标准化。可以说，组织从属性的弱化是其他所有“非标准化特征”存在的前提和基础。

三、“非标准劳动关系”的基本类型

如前揭所言，“组织从属性的弱化”是非标准劳动关系与标准劳动关系最主要
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