【案情】

原告：张葳。

被告：格拉慕可企业形象设计咨询（上海）有限公司（以下简称格拉慕可上海公司）。

被告：上海中企人力事务服务有限公司（以下简称中企事务公司）。

原告于2006年5月与上海中企人力资源咨询有限公司（中企事务公司前身，以下简称中企资源公司）签署劳动合同，约定：中企资源公司派遣原告至格拉慕可企业形象设计咨询（上海）有限公司工作，期限自2006年5月20日至2007年5月19日止；同时约定：合同期满前，格拉慕可上海公司未提出终止合同，有效期自动顺延一年。2007年12月，原告与中企事务公司签署劳动合同，约定：中企事务公司派遣原告至格拉慕可上海公司工作，期限自2007年12月1日至2009年11月30日止，原告任用工单位的副总经理，月工资4800元；同时约定：甲方（指中企事务公司）委托用工单位支付的费用超出此标准，超出部分作为用工单位的福利费用，与甲方无关；……。后原告与中企事务公司再续约，期限至2011年11月30日止，约定的岗位、工资等内容同前。2011年10月28日，中企事务公司向原告发出终止劳动合同通知书，载明：你自2006年5月20日被我司派遣至格拉慕可上海公司工作，从事副总经理，现实际用工单位要求合同于2011年11月30日终止。根据合同约定，我司与你终止劳动合同。合同期满，不再续签。该合同届满后，原告离开格拉慕可上海公司，并与中企事务公司终止劳动合同。

2006年6月至12月，原告月工资及奖金19000元；2007年1月、2月，原告月工资及奖金14789元；2007年3月至2008年3月，原告月工资及奖金14790元；2008年4月至12月原告月工资及奖金12700元；2009年1月至3月，原告月基本工资8676元；2009年4月至2010年1月，原告月基本工资9876元；2010年2月至6月，系原告产假期间；2010年7月，原告工资11709元（基本工资11215元＋住房补贴），8月工资11791元（基本工资11215元＋住房补贴）；2010年9月至2011年6月，原告月收入11750元（月基本工资11215元＋住房补贴）；2011年7月至11月，原告月基本工资11215元。原告于2010年3月3日生育一子，2月16日至6月原告休产假，期间，格拉慕可上海公司分别向原告支付工资：7321.96元、3300元/月×4个月。同时，社保基金向原告支付4.5个月的生育津贴计14850元（按3300元/月计）。

被告格拉慕可上海公司每月向原告支付工资的同时，另每月向原告支付房租费：2007年1月至2008年3月，4210元/月；2008年4月至12月，6300元/月；2009年1月至3月，7350元/月；同年4月至12月，7000元/月；2010年1月至3月，8500元/月；2010年4月至2011年3月，8925元/月；2011年7月至9月，3785元/月。2009年3月，格拉慕可上海公司给付原告报销费21084元；2009年10月，格拉慕可上海公司给付原告6个月的交通费17484元（按2914元/月计）。

2011年9月29日，原告与格拉慕可上海公司负责人进行对话，询问工资变更事宜，负责人称这是根据日本方的做法进行改变的，原告的工资11000余元，房贴3785元，其余是公司的额外福利，已经取消了。庭审中，原告提供的录用通知书记载：格拉慕可株式会社决定录用张葳为公司员工，2006年4月1日起上班，地点格拉慕可上海，试用期3个月；月工资、津贴19000元，第一年奖金39000元。

原告张葳诉称：其与中企资源公司签订的劳动合同中所约定的月工资4800元实际是作为缴纳社保费的基数，并非其实际收入。2006年4月－2008年12月期间，被告格拉慕可上海公司均按19000元/月支付工资，2009年1月起至2011年6月，工资均为20140元/月。2007年起，格拉慕可上海公司为避税，部分工资打入银行卡，还有部分工资以报销形式支付，而原告每月实际到手的金额均未改变。2011年7月，格拉慕可上海公司自行调整原告工资为15000元/月（其中3785元/月作为房贴支付），为此双方产生分歧，双方就此未能达成一致。原告曾于2011年12月1日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求两被告支付2011年10月、11月工资差额17850元等请求。该委裁决对原告的请求不予支持。原告对裁决不服，诉至本院，请求判令被告格拉慕可上海公司支付2011年10月、11月的工资差额17850元，被告中企事务公司对此承担连带责任。

被告格拉慕可上海公司辩称：对原告所述的工作经历及签订合同等事实予以确认。原告的劳动合同约定原告月工资4800元，实际向原告支付的工资19000元或20140元中，包括工资及福利待遇。2011年10月，公司调整的是原告的福利待遇，不存在对原告降薪。

被告上海中企人力事务服务有限公司辩称，原告于2007年1月与其签订劳动合同，由其派遣原告至格拉慕可上海公司工作，约定原告月工资4800元，后续约，约定的岗位、工资等内容都不变。合同同时约定，员工单位给付原告的费用超出合同约定的金额，则是用工单位给予原告的福利待遇。公司已经足额支付原告的工资，不存在工资差额。故不同意原告要求公司承担连带责任的诉请。

【审判】

上海市黄浦区人民法院经审理认为：本案最大的争议焦点是格拉慕可上海公司每月向原告支付的19000元（或20140元），究竟是工资总额、还是工资与福利待遇的总和？原告的月工资究竟是4800元、还是19000元/月（或20140元/月）？尽管原告与中企事务公司签订的劳动合同约定原告的月工资是4800元，然这一约定仅仅是原告与用人单位之间就工资达成的一致，也就是说，中企事务公司仅对这个工资金额承担用人单位应尽的义务，它并不是原告与用工单位格拉慕可上海公司之间就劳动报酬作出的约定，它也不能成为格拉慕可上海公司支付原告工资的依据。至于原告与中企事务公司的合同中约定“超出4800元的部分作为用工单位的福利费用，与中企公司无关”，这只是中企事务公司为明确自己的责任而与原告进行的约定，它并不能左右原告与格拉慕可上海公司之间的约定。如若格拉慕可上海公司按照原告劳动合同约定的金额履行给付工资的义务，那么，该劳动合同关于工资的约定可以视作原告与用工单位之间对报酬的约定，但事实上，格拉慕可上海公司向原告实际支付的劳动报酬远高于该合同约定的金额。虽然格拉慕可上海公司与原告从未就工资金额进行书面的约定，但格拉慕可上海公司在原告任职的5年多的时间里，一直按19000元/月（或20140元/月）标准向原告支付劳动报酬，尽管该报酬的项目及项目的金额在不断变化，但无论项目及其金额作何种改变（或工资奖金，或工资奖金＋房贴，或工资奖金＋房贴＋交通费），原告每月获得的总收入始终没有改变，因此，原告的劳动报酬不会因为用工单位任意变更工资项目及其金额而改变，格拉慕可上海公司每月向原告支付的19000元或20140元，即是该公司与原告就劳动报酬作出的约定。格拉慕可上海公司称原告月工资仅为4800元，对此格拉慕可上海公司并未提供任何证据予以证实，故格拉慕可上海公司此述没有任何事实依据，本院对此不予采信。格拉慕可上海公司自2011年7月起，调整原告的工资收入，此举于法无据，因此，格拉慕可上海公司对此应向原告予以补差。至于原告万余元的工资，并非中企事务公司与原告约定的工资，因此，中企事务公司无需就此承担连带责任。故依照劳动法第五十条之规定，判决格拉慕可企业形象设计咨询（上海）有限公司于判决生效之日起7日内给付张葳2011年10月、11月工资差额人民币17850元。

宣判后，格拉慕可企业形象设计咨询(上海)有限公司向上海市第二中级人民法院提起上诉，后申请撤回上诉。二审法院裁定准许撤回上诉，双方均按原审法院判决执行。

【评析】

劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系，但现行法律、法规中对三方的法律关系并没有明确规定，相应的权利义务也十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位就互相推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者合法劳动权益的受侵害。本案即是典型的一例。

一、本案争议的焦点问题

劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位，在用工单位的指挥、监督下完成劳动，由派遣单位支付劳动报酬的一种特殊的用工方式。与正常的劳动用工方式相比，劳务派遣的复杂之处在于，在原先用人单位、劳动者之间增设了一个新的用工单位主体——被派遣单位，将原先一对一的简单劳动关系转变为三者之间的混合法律关系。理论上，被派遣劳动者与用工单位之间名义上不存在直接的法律关系，双方权利义务关系的形成是基于劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同和劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议中的相关约定，即两者分别与第三方之间的合同关系导致两者之间法律关系的产生。但实践中存在的许多情形则是，劳动者往往先和实际用工单位或其上级单位谈好劳动合同的主要内容，双方确定建立实际劳动关系的意愿后，再分别与具有劳务派遣资质的公司签订劳动合同和劳务派遣协议，从而形成名义上的劳务派遣用工形式。此种情况下，实际上就存在着三个直接的法律关系：一是劳动者和实际用工单位关于劳动用工、报酬、期限等内容的约定，往往表现为聘用协议或聘用通知书；二是劳动者和劳务派遣公司建立的劳动合同关系；三是用工单位和劳务派遣公司签订的劳务派遣协议。理想状态下，三个协议（合同）的约定内容应当是一致的。但也不排除出于少缴个人所得税、社会保险费等目的，劳动合同、劳务派遣协议内容与聘用协议内容大相径庭的情况，并主要表现
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