为了保护企业的商业秘密，我国法律法规规定了相应的竞业限制条款，但在实务中，许多企业因订立的竞业限制协议约定不明晰，导致无法实际发挥竞业限制制度的作用。本文将结合案例与近期办理竞业限制纠纷案件经验，浅析劳动纠纷之下的竞业限制。

　　案例分享

　　2020年3月，桑某入职某健身会所，担任私人健身教练，入职当日双方订立劳动合同，其中约定：“桑某在某健身会所工作期间所获悉的商业秘密，包括客户信息、相关资料不得以任何形式为自己或者他人进行使用，桑某离职两年内不得从事与某健身会所形成竞争关系或者帮助他人从事与某健身会所有竞争性的工作；如桑某违反上述约定应需要向某健身会所支付300000元违约金。”2023年7月31日，桑某以某健身会所未为其缴纳社会保险等为由，提出解除劳动合同。2023年8月22日，桑某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某健身会所支付解除劳动合同经济补偿。某健身会所向仲裁委员会提出反申请，主张桑某现就职于距其公司800米处的某健身公司，利用其原有工作便利煽动其会所的众多会员退卡，并到其所在的健身公司办理健身卡，违反双方的竞业限制约定，应当按照约定向其会所支付违约金。

　　结果：驳回健身房诉讼请求。

　　法院判决

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”该法第二十四条第一款中规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”本案中，首先，桑某仅系一名普通的健身教练员，其工作职责及内容为教授客户锻炼身体及售卖健身卡等，并不属于公司的高级管理人员。桑某作为健身教练所掌握的技能，是基于其本人学历、职业资历所形成的个人知识，并非从履行职务过程中所获得的技能，且明显不属于高级技术人员。其次，某健身会所虽主张其公司经营期间的运作模式、课程内容、课程价格、客户信息等为商业秘密，但并未举证证明以上信息是不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的技术信息、经营信息等或者某健身会所确实研发了特殊的教学方法。最后，某健身会所虽主张
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