我国的劳资关系是伴随着改革开放发展起来的，伴随着私营企业、合资企业等非公有制经济的发展和壮大，劳资关系也从无到有，逐渐发展成为当前我国最基本也是最重要的社会关系之一，对社会安全稳定发挥着重要作用。

一、我国劳资关系的现状

我国当前的劳资关系虽然总体上是和谐的，但也存在着一些不足，例如近些年发生的华为“7000人集体辞职”、富士康的“N 连跳”、南海本田的工人罢工、全国多地发生的出租车集体罢运等事件。劳资纠纷伴随经济的发展呈现逐步增多的态势，而且劳资矛盾越来越尖锐化，劳资冲突越来越剧烈，严重影响了社会的安全稳定。造成这些劳资矛盾和冲突的主要原因是处于强势的资方利用资本的话语权争取自身利益的最大化，损害劳动者的合法利益{1}；而法律法规不健全、不能有效保护劳动者的权益，劳动力市场供求不平衡，政府监管部门职能缺失，工会作用弱化，劳动者自身保护意识不强等因素进一步强化了劳资双方地位的不平等，劳资纠纷不断上演，影响了社会的安全稳定{2}。

改革开放初期，非公有制企业的兴起，劳资关系逐步形成，那时的劳动者对从资方获取的劳动收入相对满意，加之自身维权意识不强，劳资矛盾不突出。之后，随着经济的发展，劳资双方收入差距的拉大，劳动者维权意识的增强，劳资矛盾凸显，并有尖锐化的趋势。

二、当前我国劳资关系存在的主要问题

（一）劳资双方未签订劳动合同或签订的劳动合同责权利不对等

一些企业为逃避责任，不与劳动者签订正规的劳动合同，一旦发生劳动纠纷或事故，劳动者缺少维护自身权益的有效证据。即使双方签订劳动合同，合同往往流于形式，由企业制定的劳动合同在劳动内容、劳动纪律、劳动防护和劳动报酬等方面涉嫌严重侵害劳动者的权利，合同的期限偏向短期、内容不规范、存在倾向于资方的霸王条款等等，造成劳资双方责权利严重失衡。合同更多的是从强势的资方利益出发，强调企业的权利和劳动者的义务，很少或基本上不涉及劳动者的权利。条款主要是劳动者应尽的义务和违反规定的惩罚措施，甚至严重限制劳动者的人身自由，剥夺劳动者的休息权、休假权，更多的是企业的免责条款，劳动者的保险和福利无从谈起。处于弱势地位的劳动者往往被动接受这种不合理、不合法的不平等条款{3}。

（二）资方追求利益的最大化，造成劳动者劳动强度大、劳动时间过长

在非公有制企业里，资方凭借自身的强势地位，掌握劳动规章、制度的制定权，劳动者劳动时间远远超过国家规定的8小时工作制。我国2007年颁布的《劳动法》明文规定，劳动者每周最多工作时间为44小时，加班的时间每月不得超过36小时。但是，根据一些调查发现，超时加班情况在很多外企和私企等非公有制企业都存在。70％的外企没有执行新的每周五天工时制。而且，部分企业未按规定支付劳动者的加班加点工资。即使实行8小时工作制，但基本工资很低，迫使劳动者为养活自己和家人，不得不加班加点。在劳动力相对过剩的买方市场上，劳动者没有话语权，只能被迫接受资方开出的条件。

（三）资方压低、拖欠、克扣劳动者薪资

改革开放以来，我国一直坚持按劳分配的原则。但是企业的薪资标准并非是“多劳多得”，为追求利润最大化，很多企业竭尽所能来压低劳动者的工资。例如资方经常参照本地区最低工资标准来制定本企业的薪资标准，打政策的“擦边球”。更有甚者则不执行当地的最低工资标准。有些企业并不按照劳资双方约定的工资标准来支付劳动者的工资，而是通过各种借口克扣劳动者的劳动所得。例如，企业按照对资方有利的角度解读企业制定的工作规则，劳动者经常被以违反劳动规则为名克扣工资，而且工资给付不及时。一些企业不能按时发放劳动者的工资，并且随意拖欠工人工资。劳动者工资增速慢甚至多年不变。劳动者付出的劳动远远超过所获得的报酬。造成劳资双方关系紧张而对立。劳动者“跳楼讨薪”等事件不时发生就是这种状况的真实反映。

（四）劳资双方安全意识差，劳动者的工作环境恶劣，缺少劳动防护

非公有制企业为使自身收益最大化，往往忽视劳动生产安全和卫生条件。劳动者工作场所恶劣，生产过程中安全得不到保证。资方对劳动保护投入不足，防护设施不足或较差，生产工艺落后，生产设备陈旧，劳动者常常暴露在有毒、有害的环境中，使得劳动者身心健康遭受巨大伤害。尤其是在采掘业、冶炼加工业、纺织及化工业等行业表现得更为显著。即使在企业有能力和经济条件改进生产工艺、更新生产设备的情况下，很多企业在利润的驱使下，缺乏改善劳动环境的动力，造成工伤事故或职业病时常发生。根据卫生部统计，我国的职业病患者高居世界首位。劳资双方缺乏安全生产意识，企业管理混乱等进一步加剧了安全事故的发生。

（五）企业内部缺少健全的工会组织，不能有效保护职工的民主权利

一些企业内部管理混乱，统计结果显示，组建工会的企业不到54％，很多企业没有建立维护职工权利的工会组织，劳动者缺少在企业内部为自身争取权利的工会组织{4}；即使有些企业组建了工会，工会也很难发挥应有的作用。工会的领导往往由企业任命，归企业管理，工会成为企业的附庸和传声筒，不但不能为职工争取权利，反而成了企业管理和约束劳动者的又一利器。虽然我国早已颁布施行了《工会法》，明确了工会在帮助和维护劳动者合法权益的职责，但是侵害劳动者权益的行为和劳资纠纷的频繁发生，表明工会未能履行相应的职责或者根本就是形同虚设。

（六）监管不到位，执法部门有意或无意偏袒企业而忽视劳动者利益

地方政府在以经济增长为目标的观念的驱使下，将拉动经济增长的企业投资视为“上帝”，为促进招商引资选择性地“失明”，忽视了企业对待劳动者的违规行为，对劳资纠纷采取“睁一只眼闭一只眼”的态度，劳资关系监管部门在劳资争端中往往压制劳动者的合理诉求，袒护企业，劳动者的合法权益得不到保护，导致劳资矛盾的“雪球”越积越大。

三、劳资矛盾和纠纷化解之路探析

劳资矛盾的积累为社会的安全稳定埋下了隐患，化解劳资纠纷可以采取以下措施：

（一）健全和完善劳动法律法规体系，加强政府对劳资关系的监管

政府是劳资关系的调解人和仲裁者，西方国家劳资关系的发展历程证明了政府在调节劳资关系方面起着不可或缺的作用，健康和谐的劳资关系离不开政府的监管。

首先，建立健全劳动法律法规体系，确保劳资关系有法可依。目前，我国已制定了《劳动法》为主，辅之以《劳动合同法》、《工资法》、《劳动争议法》、《就业促进法》等各方向、各层次配套的法律法规体系。但是，现阶段我国的劳动立法相对于经济的发展有些滞后，有些法律法规相对宽泛，原则性较强，而可操作性不强，仍需通过细化、明确化来提高劳动法规的执行效率。

其次，政府应加强劳动监察队伍建设，加大劳动执法力度。克服为经济发展而不惜牺牲劳动者利益的错误观念和做法，只有既保护了企业主的利益，又保护
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