《劳动争议调解仲裁法》确立的劳动争议仲裁时效制度在我国劳动司法领域具有里程碑的意义，我国《劳动法》中劳动仲裁申请期限为60日的规定至此“寿终正寝”，完全被现有的仲裁时效制度取代。新的劳动仲裁时效制度不仅确立了一年的劳动仲裁时效，而且对于时效的中止、中断以及延长有系统化的设计。现有制度解决了劳动者申请法律救济渠道不畅通的问题，其制度功能符合劳动法的宗旨，有利于维护劳动者权益。然而，从三年多的司法实践来看，劳动争议仲裁时效制度暴露出与民事诉讼时效制度衔接不畅、立法不周延等问题。由于绝大多数劳动争议案件由劳动仲裁庭与基层法院审理，对劳动争议仲裁时效中的问题与困惑，难以进行深入探讨，进而形成统一适用的尺度。鉴于此，在学理上展开研究并形成立法的完善建议乃理论界与实务界的当务之急。

一、劳动争议仲裁时效基本制度与法律性质

（一）我国劳动争议仲裁时效制度的基本框架

《劳动争议调解仲裁法》第27条确立了劳动争议仲裁时效的制度框架，分别为仲裁时效期间、仲裁时效中断、仲裁时效中止以及仲裁时效延长制度。根据该规定劳动争议仲裁时效期间为一年，其起算点从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效中断包括以下三种事由：第一，因当事人一方向对方当事人主张权利；第二，向有关部门请求权利救济；第三，对方当事人同意履行义务而中断。仲裁时效中止的事由则为“不可抗力或者有其他正当理由”。除了仲裁时效的中断和中止制度规定外，在“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的”，劳动争议仲裁期间不受一年的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

（二）劳动争议仲裁时效的法律性质

基于劳动关系的特点，劳动争议仲裁时效制度要求劳动者及时主张权利，以便劳动争议仲裁机构尽快解决劳动纠纷。因此劳动仲裁时效除具有维护法律安全的价值目标外，敦促权利人尽快行使权利的效率价值目标较其他民事时效制度更为迫切。

时效，谓因一定期间权利之行使或不行使的状态之继续，而为发生权利取得或请求权消灭之法律要件。其为权利取得之法律要件者，谓之取得时效，为请求权消灭之法律要件者，谓之消灭时效。[1]当劳动争议案件当事人的权利受到侵害后，若不在法律规定的期限内行使请求权，其权利将不受劳动仲裁权的保护。依其性质，劳动仲裁时效为消灭时效。消灭时效在各国法中大都具有两重属性，一为实体方面，一为程序方面。实体方面的属性主要有胜诉权消灭说、诉权消灭说、实体权利消灭说以及抗辩权发生说。在程序方面的属性，主要包括法官是否受理，是否能否主动援引时效，举证责任分配等内容。大多数国家民法典在民事消灭时效制度中，规定了法官不能主动判决消灭时效的效力，除非当事人自己援引此种效力。[2]

劳动仲裁时效的消灭时效属性在实体和程序方面均具有自身的特点。一方面，根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定，拖欠劳动报酬引发的争议，“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，其隐含的意思是当事人如不在一年的仲裁时效期间内提起仲裁，则丧失诉权。在此，立法者采取了所谓的诉权消灭说。另一方面，2009年人力资源和社会保障部颁布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第30条第3项规定，仲裁庭受理劳动争议案件的必备条件之一是，“在申请仲裁的法定时效期间内”，仲裁机关具有主动审查程序意义上的仲裁时效的职能。实体上的诉权消灭说与程序上的职权主动说一起构筑了劳动争议仲裁时效的诉权消灭性。[3]

二、劳动仲裁时效与民事诉讼时效冲突之源起

我国民事诉讼时效也是一种典型的消灭时效，但在效力上与劳动仲裁时效具有显著差异。依照我国民法学界的通说以及最高人民法院的司法解释，我国民法中的诉讼时效同为消灭时效，诉讼时效经过导致当事人抗辩权产生。而在程序属性上则体现为法院必须受理且不得主动援引时效。[4]民事诉讼时效可以用实体上的抗辩权产生与程序上的被动审查说来概括。[5]

透过劳动仲裁时效与民事诉讼时效在实体及程序属性的比较，可以看出，两者虽同为消灭时效，但其效力强弱有别。劳动仲裁时效在实体上直接消灭诉权，因而在程序上赋予仲裁机构主动查明权，应该定义为消灭时效的“强效力”模式，而民事诉讼时效在实体与程序两方面对当事人请求权的限制都要少得多，可以看作是消灭时效的“弱效力”模式。事实上，两种模式的强弱之别根植于劳动法与民法的价值目标之差异。因为无论时效制度具有如何繁多的合法性理由，其实质仍然是对民事主体自由的限制，在民法中，限制当事人的自由必须充分说明形式上及实质上充分且正当的理由，公权力的干预决不能轻易越界。因此在民事时效制度上采“弱效力”模式符合私法的基本价值。与此相对比，我国劳动法立法者在价值判断问题上并未受“民事价值判断论证规则”[6]的影响，对于公权力干预的界限并未进行充分且正当的说明，劳动仲裁时效制度的合法性仅在于基于劳动关系的性质催促权利人行使权利。因而“强效力”模式体现了我国劳动仲裁时效较强的国家干预个性。[7]

劳动仲裁时效与民事诉讼时效制度的区别远非时效期间长短不同那么简单，“强效力”与“弱效力”模式之后体现的部门法之间的价值目标冲突乃两者矛盾的根源。事实上，如果仅是时效期间的长短不同，完全可以通过司法者的妥协予以解决，更为核心的问题是，在目前“一裁两审”的框架下，我国立法者对效力有别的时效制度之冲突没有周全的考虑，从而导致了该类案件司法实践中的法律困境。

三、劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突之焦点

（一）劳动争议仲裁时效起算点的确定

根据《劳动争议仲裁法》的规定，劳动争议仲裁时效期间为一年，起算点从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在《劳动争议仲裁法》确立劳动争议仲裁时效制度之前，学界曾对部门规章将劳动法规定的“劳动争议发生之日”解释成“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”提出了批评。[8]但如果从目前劳动争议仲裁时效制度背景来看，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点更为符合时效的本质要求。由于“劳动争议发生之日”具有不确定性，当事人在“知道或应该知道”其权利受侵害仍然不提出异议，在大多数情况下是其对客观形势权衡后所做的时间上的选择。如果过渡迁就当事人的选择，诚如学者所言，很可能出现时效起点由劳动争议一方根据其单方利益而随意控制的不合理局面，劳动法所调整的社会关系将可能因此而长时间地陷于不稳定状态。[9]

这样的局面显然违背了劳动仲裁时效的基本价值目标。因此，现有的以“知道或应当知道之日”这一确定时效的常用主观标准作为仲裁时效的起算点是较为合理的。在这点上，劳动仲裁时效与我国《民法通则》中关于时效的起算点的规定保持了一致。

在一般要求保护债权请求权的案件中，“知道或应当知道之日”起算时效是较为清楚的。然而，劳动合同的性质为继续性合同，大多数劳动争议案件的案由为继续性违约。在该类案件中，如何确定劳动仲裁时效起算点以及保护期间在实践中存在非常大的争议，法院与仲裁机构的处理办法也各不相同。

1．继续性债权的性质

继续性债权是基于当事人连续违约或连续侵权而产生的债权。对于继续性债权来说，由于其债权内容随着时间的持续，其内容由各部分组成或累计而处于变化之中，是否该把它作为一个整体来计算时效就存在问题。在民事案件中，如果把继续性债权仅仅作为一个债权整体来看待，那么时效就要从该债权整体中最先产生部分债权受到侵害时就开始起算。然而简单地将继续性债权作为一个整体来计算时效不仅法律依据不足，而且从判决的公平性来说也存在问题。因此，我国民事诉讼中对于继续性债权的保护期间，一般适用的是相关司法解释规定的“权利人向人民法院起诉之日起向前推算二年计算”[10]，从而较为妥当地实现了债权人与债务人利益的平衡。

2．拖欠工资的仲裁时效与民事诉讼时效的冲突

出于对劳动者的核心利益—劳动报酬请求权的保护，法律对劳动报酬这一继续性债权采取了非常特殊的对待，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的，则应当自劳动关系终止之日起一年内提出。实践中拖欠劳动报酬仲裁起算点及保护期间与诉讼时效制度的冲突问题较为突出。

按照法律规定，仲裁机关受理拖欠劳动报酬的案件，只要在劳动关系存续期间或者劳动关系终止日一年内，都不受仲裁时效的限制，其保护期间也无任何限制。但在民事诉讼中，对于劳动报酬请求权的保护，是否可以延伸至无限期保护，各地做法不一。在实践中，多数法院都不支持拖欠工资报酬的无限期保护，而认为应当适用一般民事继续性债权“向前推算二年”时效的规定，从而造成了仲裁的无限期保护与民事诉讼二年保护期的不统一。例如，2009年《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》就建议，法院只保护劳动者追索两年内的劳动报酬和加班工资，这与劳动争议仲裁时效中劳动报酬请求权的特殊时效制度是有冲突的。除此之外，在实践中，有些法院对拖欠劳动报酬的仲裁时效做了细致的划分，从而导致了与《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款不一致的局面。例如江苏省高院与劳动仲裁委2008年8月发布的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉若干问题的意见》中，将克扣工资争议独立于拖欠劳动报酬，规定为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资的，仲裁时效为一年。

《劳动争议调解仲裁法》对劳动报酬请求权实行无限期保护，其立法动机根植于劳动关系的从属性。在劳动关系存续期间，劳动者出于维护劳动关系的需要，对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利。然而，立法者并未考虑到仲裁或诉讼中的举证责任问题。如果双方劳动关系维持了10年，劳动者起诉要求5年前拖欠的劳动报酬，举证责任由谁承担？按照该法第6条，工资支付证明应当属于用人单位掌握管理的证据，用人单位应当承担举证不能的后果。但用人单位保存工资支付证明的义务也应当有时间限制，任何单位不可能永久保存相应的证据凭证。按照《工资支付条例》第6条第3款的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查，即用人单位保存相应证据的法律最低时限为两年。超出该时限的证据如果仍由用人单位承担，是在劳动仲裁实行举证责任专属的前提下又加重了其举证责任，显然不尽合理。

3．拖欠加班工资的仲裁时效与民事诉讼时效的冲突

在拖欠劳动报酬的案件中，拖欠加班工资的案件是对劳动仲裁机构与法院司法智慧的更大考验。根据《关于工资总额组成的规定》第4条，加班工资属于工资，因此劳动者要求支付加班工资的请求权也应当适用特殊仲裁时效制度。

虽然同为继续性债权，加班工资与一般性工资在举证责任上还存在着差别。拖欠加班工资不仅需证明用人单位未支付加班工资，还需就劳动者每次加班的事实举证，而后者只需证明劳动关系存在以及拖欠工资的事实即
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