新中国成立以来，为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点引发的特殊困难，保护女职工健康，1953年颁布的劳动法就对女性劳动者群体实行特别照顾，迄今已有60年。1988年，国务院颁布《女职工劳动保护规定》，以独立法案形式规范女职工特别劳动保护制度。2012年4月22日公布实施《女职工劳动保护特别规定》(以下简称《特别规定》)，首次将“女职工禁忌从事的劳动范围”作为其附录，以期更有效地得到执行。为了解女职工特别保护制度特别是其中禁忌劳动的实施情况，查找问题，提出改进对策和建议，更好地促进女职工劳动保护水平的提高，笔者主持的“企业女职工禁忌从事的劳动范围调研”课题组{1}于2012年7～8月在东南沿海某省调查，走访考察了光电、服装、箱包、陶瓷四个行业的12家企业，每个类型选取不同规模的各3家企业，包括1家国有企业、10家私营企业、1家合资企业，这些企业的成立时间、资本构成、管理模式等各不相同，具有一定代表性。调研采取调查问卷、召开座谈会、现场考察等多种形式。为了解用人单位和劳动者两个不同利益群体各自的感受、认识，全面了解企业女职工禁忌劳动执行现状，调查问卷区分为A卷和B卷两类，A卷为企业卷，由企业填写；B卷为职工卷，由职工填写。共发放企业问卷(A卷)12份，回收有效问卷12份，回收有效率为100%；发放职工问卷(B卷)合计503份，收回有效问卷455份，回收有效率为90.46%。B卷回收后利用SPSS会计软件进行数据整理和统计分析。课题组在8家企业、地方工会举行了多场现场座谈会，与工会负责人、企业主、管理人员、女职工代表座谈，了解所在企业女职工劳动保护及禁忌从事的劳动范围之执行情况，征求她们对相关法律法规的意见及建议。课题组成员进入多家企业生产车间，实地察看企业生产流程、工艺水平及生产环境等，并与生产线上的女职工交流，了解所在企业女职工劳动保护及从事禁忌劳动的相关情况。

总体上，大多受访企业能较好地履行特别保护义务，受访企业均与劳动者签订了集体合同、女职工劳动保护专项合同，女职工劳动保护状况尤其是女职工禁忌从事的劳动规定执行情况良好。女职工“四期保护”基本落实，女职工的劳动环境、劳动条件等相对较好。同一地区内，企业女职工禁忌从事的劳动保护实施效果，经济较发达区域普遍好于经济发展相对较慢的地域；公有制企业的情况明显好于非公有企业；规模大、效益好的非公企业又普遍好于规模小、效益较差的非公企业。但是，近些年来，女职工一怀孕就辞职回家、哺乳期不返工的现象普遍；“多、小、杂”的小微企业执行《特别规定》的情况令人堪忧，有些问题急待改进。

一、女职工特殊劳动保护实施效果良好

法定女职工的特殊保护在企业中基本上得到落实。受访女职工中，32.7%认为本单位为女职工提供的劳动保护为“很好”，33%认为“比较好”，31.1%认为“一般”，2.7%认为“比较差”，0.5%认为“很差”。这与实地考察时所见所闻基本吻合。此次调研的行业主要为轻工业，98.9%的受访女工从事第一级体力劳动强度的作业，女工的体力劳动强度无明显不当。不过，也有8.5%的女工选答女工在孕期、产期、哺乳期曾发生被降低工资或终止、解除劳动合同的现象。

(一)女职工“四期”保护执行良好

1.女职工经期劳动特殊保护执行良好。大部分受访女职工表示，在经期需要请假时，只需口头向主管提出申请即可获假，不需要提供医疗机构的诊断报告；部分企业按月向女工发放卫生费补贴。问卷统计显示，89.9%女工表示企业没有安排她们从事经期不得从事的作业；有61.6%的企业设立了女职工卫生室。但是，也有一定比例女职工在经期从事禁忌劳动，其中：7.5%为冷水作业，0.9%为低温作业，1.6%为第三级体力劳动强度的作业，0.4%为第四级体力劳动强度的作业，1.1%为第三级、第四级高处作业。由于经期时间只有女工本人才知晓，若女工本人不报告或提出调岗要求，用人单位客观上不可能在女工生理期为其安排换岗或调休。这是制定或实施经期保护政策时应注意的。本次调研企业主要是轻工业，女工从事的劳动多为一级体力劳动强度的作业，故不一定能代表经期劳动特殊保护的全貌。

2.女职工孕期特别保护。女工孕期从事劳动的特殊保护情况还算好。问卷调查显示，86.6%的怀孕女工没有被安排从事禁忌劳动，但是，也有3.3%的女工在有毒物质超标的环境下工作，有0.2%的女工甚至从事非密封源放射性物质的操作，有1.1%的从事高处作业，有5.3%从事冷水作业，有1.6%从事低温作业，有1.6%从事高温作业，有3.6%从事噪声作业，有0.7%从事第三级体力劳动强度的作业，有0.2%从事第四级体力劳动强度的作业，有0.2%在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。这些数据与课题组成员在车间观看女工劳作的状况相吻合。在箱包企业的车间，噪音较大，3.6%的女工在孕期依旧从事噪音作业的数据较为真实。14.4%的企业设立孕妇休息室。有规模的企业对怀孕女工会采取调岗等方式减少工作环境或工作岗位对孕期女工身体的负面影响，这一措施值得推广。

3.女职工产期特别保护。女职工在生产和哺乳初期享有法定产假，并享有100%的产假工资，是我国妇女特殊保护赋予的一项重要权益。《特别规定》实施后，产假由90天更新为98天。执行新的产假制，国有企业的积极性最高，有规模的非公企业也遵守新规，有些企业还允许员工休半年产假(含生产前的假期)。受访企业表示，产假期间，工资照常发放，女工不会在产假事项上与企业发生冲突。但是，必须注意到，产假规则的受益者主要是实行计时工资制的女工，对于实行计件工资制的女工，少劳动少赚钱。在非公企业，绝大多数员工实行计件工资制，若休产假未上岗，实际上并没有领取薪水。

4.女职工哺乳期特别保护。女职工哺乳期特别保护执行情况良好。受访企业都表示给女工每天至少1小时哺乳时间，并允许其灵活使用；对于可能影响女工身体健康的岗位，在哺乳期内也会安排女工调岗。各地工会也都会督促女工较多的企业为女职工设立哺乳室、女职工卫生室、孕产妇休息室等。多数企业在厂区内建有职工宿舍，使尚在母乳哺乳中但产后已上班的女工能够兼顾哺乳婴儿。这是一个显著的进步。

调查显示，处于孕期、产期、哺乳期的女工极少出现被降低工资或者被终止、解除劳动合同的。可见，当今，企业履行其对女职工特殊劳动保护义务的状况已有较大改善。

(二)女职工劳动保护专项集体合同签订率高

企业卷结果显示，女职工劳动保护专项集体合同签订率达100%，而工会提供的信息显示，同比达到97.1%，还有67%的企业制定了女职工劳动保护的专项制度或文件。

(三)促进企业改善女职工特殊劳动保护的主要因素

1.企业为吸引、留住员工而不得不履行劳动保护义务。所有受访企业均表示，“招工难”开始制约企业发展。企业要长久发展，就须有稳定的职工队伍作基本支撑。能否吸引和留住技术强、经验丰富的员工是影响企业竞争能力高低的基本因素之一，只有提高他们的待遇、福利，改善其生活条件等，企业才能拥有较理想的人力资源，满足企业生产需求。

2.年轻员工法律意识增强，企业违规成本升高。在受访企业中，95.1%的人具有初中以上文化水平，30岁以下员工占58.4%，他们有较强求知欲，有较强的维权能力。以从法律知晓情况为例，受访女工中，分别有67.3%知道有《妇女权益保障法》，54.4%知晓有《女职工劳动保护特别规定》，40.4%知道有《女职工禁忌从事的劳动范围》，37.1%知晓所在省的《企业女职工劳动保护条例》，27.1%知晓所在省的《实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》；仅有10.7%的人没听说过前述法律。有些企业内部，员工还有小群体，发生维权需求时，会联合起来采用小范围停工方式迫使企业协商、妥协。

3.国际化企业、外资企业和上市公司受到外部监督多，有效地促进了这些企业改善其劳动环境。某省的外资企业、民营企业多数是来料加工型、产品外销境外或者直接承接境外订单来安排生产的劳动密集型企业。国际市场对生产者履行劳动保护问题的敏感度高，对于国内企业改善劳动条件，非常直接有效。例如，“SA8000”国际认证标准要求企业在攫取利润的同时，不忽视对社会责任的承担。产品的国外买受方会定期或不定期到中国生产企业抽查劳动保护情况，有效地促进了企业改善劳动环境和条件。这些外部监督有效地促进了劳动者权益保障。

4.企业效益好，客观上利于员工发展。企业效益好，员工福利会相应增多，能够留住老员工，这类企业的发展相对更好些。通常，在效益好的企业中，管理包含的民主养份多，在同一企业已工作满十年的一线员工并不鲜见。受访女工表示，只要有实力就能获得晋升机会。参与座谈会的女性中，有很多是企业高级管理人员。在受访企业没有发现性别歧视问题。

5.工会和女职委长期监督和干预，有利于加速解决纠纷。受访企业中，53.7%的企业有工会和女职工组织，也有38.6%的企业建立了工会，但未成立女职工组织。可见，女职工委员会的覆盖面相对较广。地方工会纷纷表示，当地劳动纠纷较少，是因为这类纠纷处于萌芽状态时，工会就积极干预，使之尽快得以解决。该省某县总工会曾协调处理了5名外来女工患“职业性慢性轻度正己烷中毒”事件，成功为女工们追回被拖欠的医疗费、赔偿金，还为她们发放生活救助金。

二、女职工特殊劳动保护实施中的问题及原因

调查发现，绝大多数企业未按规定建立女职工专用卫生设施；企业生产岗位的女工一旦怀孕，普遍选择辞工回家，而且多数妈妈要到孩子断乳之后才重新工作。《企业女职工禁忌劳动范围》的宗旨是为女职工遇生理“四期”时提供特殊照顾。如果怀孕女工辞职回家、哺乳期女工不上班，“四期”保护就仅剩“两期”，立法特别保护“四期”女工权益的针对性和意义似被打了对折。

(一)企业履行女职工特殊劳动保护义务之不足

1.绝大多数企业未按规定建立女职工专用卫生设施。按照1993年《女职工保健工作规定》，{2}所有机关、事业单位、企业均应建立女性保健设施。然而，实践中，仅有少数企业设立了卫生室、孕妇休息室、哺乳室、浴室等设施，而且条件相当简陋。

2.约有三成女职工未依规定由企业定期组织接受妇科疾病检查。企业应每1～2年组织女职工进行一次妇科疾病查治。但是，实际上，只有72.4%的受访女工表示企业能够每1～2年组织她们接受妇科普查，17.3%的受访女工表示企业两年以上才组织她们进行妇科普查，10.3%的受访女工表示企业从未组织她们接受妇科普查。可见，有三成企业不遵守或未规范遵守这一规定。

3.书面告知基本上未落实。问卷调查结果显示：对于本单位属于女职工禁忌劳动范围的岗位，虽然有40.9%采用书面形式和34.9%采用口头形式告知女职工，但仍有24.2%的企业未履行告知义务。换言之，企业履行书面告知义务覆盖不到一半。有受访的企业管理人员明言，若直接告知女工其工作岗位存在有毒有害因素，就会“根本没人干活了，企业办不下去了”。

4.签订女职工权益保护专项集体合同流于形式。问卷调查中，有32.1%的女工表示“没签女职工权益保护专项集体合同”，但工会的签约数据远远高于女职工群体。这两个数据差距的原因在于，该合同实际上都是由工会代签，有些工会组织签订后也未将合同内容告知女工。即使是女职工本人签署的，通常也没有认真查看文件内容。有1/3的女工表示没签该合同，说明这一女职工保护专项合同的签订基本上有流于形式之嫌。未来签订这类合同的程序，应更加规范和完善。

该集体合同的履约存在多方面不足。在女职工的劳动时间、工资报酬、女职工特殊保护等方面的问题，包括一些企业加班加点较多，女职工休息休假权得不到保障；部分企业不按时支付加班费；女职工工资待遇低，社会保障不全。少数女职工在经期、孕期、产期、哺乳期未享受到法定待遇，个别女职工甚至遭遇产后调岗降薪。因此，要真正发挥女职工专项合同的作用，落实合同履约力度才是重点。

5.经期劳动保护执行不到位。一线女工通常在经期照常劳作。问卷统计显示，88.7%的女工表示企业未安排她们在经期从事禁忌劳动，但是有些企业(如陶瓷企业)岗位的工序就包含需要徒手接触常温溶液清洗环节，受访女工表示，冬天依旧使用冷水，且经期也会继续工作。陶瓷类企业中，有17.9%的女工表示在经期有从事冷水作业的情况。可见，经期保护制度实施效果存在明显的行业差异。

6.孕期劳动保护不足。近年来，企业生产岗位女工一旦怀孕就辞职，是十分普通的现象，且大多数产后女工没有复工。这是本次调研中发现的令人震惊的事实。在公开场合，工会干部和女工代表们一致表示，国家政策只允许生一胎，为了优生优育，女工选择回家安胎；家人舍不得怀孕的女儿或妻子吃苦、操劳，是导致一线女工辞工的主因。这些因素的确存在，却并非主因，特别是怀孕初期，孕妇没有感受到身体负担却依旧选择辞工回家。形成鲜明对照的是，管理岗位、办公室岗位上的女工，怀孕时却无人辞职。

怀孕女工集体辞工，立法对女职工孕期的特殊保护将徒有空文。表面看，女工怀孕后迅速自动退出工作岗位，是劳动者自决行为，似乎没有负面问题。然而，进一步研究特别是通过不同行业、岗位女工情况的比较观察，可以判定下列两类因素才是怀孕女工辞工的真正原因：她们不相信其工作场所对其胎儿孕育无危害，车间工作环境的安全卫生让女工及其家人“不放心”；高强度工作是怀孕女工难以承受的。工会干部、女工也直言，如果企业的作业场所十分安全，女工就不会为了优生优育而回家。管理层的员工所处的工作环境较为安全、无污染，几乎不发生管理岗位女工一旦怀孕就辞职的现象。法律如果仅为怀孕女工提供孕期的休息权和休产假女工获得报酬权，难以达到保护的目的，还须在劳动安全权上加大保护力度，在规定调岗等保护安全的措施时要结合休息权和获得报酬权的保障。另外，还应当加大企业的信息透明度，企业必须履行告知义务，女职工的知情权得到全面满足时，才能有的放矢选择休假或调岗等。

在受访行业中，因其主业因素，在孕期从事禁忌劳动的类型主要是噪声作业、冷水作业和在空气中有毒物质超标的作业场所作业，分别占比为噪声作业3.6%、冷水作业5.3%、作业场所空气中有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业3.3%。在车间参观时看到，有些企业，车间的劳动条件较差，特别是劳动密集型企业和规模较小的企业，劳动场所拥挤，通风、防尘、防毒、消防与安全防护设备差，高温闷热、空气污染、噪音大等问题依然突出；在有毒有害岗位中，部分小型非公企业为追求利润最大化，缺乏必要的安全设施，很少为特殊岗位发放营养补贴，即使是未怀孕女职工从业，其健康和安全也未有充分保障，更何况怀孕女工呢?课题组成员曾在车间看到孕妇坚持在噪声环境中作业的，但是访谈车间女工时，她们竟答“没有孕妇在工作”。可以判断，实际数据应该大于问卷调查的数据。女工怀孕期间依旧愿意在不良的工作环境工作，迫于生计需要是一个重要的原因。对于计件工资制的员工而言，产假期间的工资保障通常无法满足其日常开支需求，因此只能减少产假的期间，以求获得更多的报酬。因此，怀孕女工辞工回家，是值得肯定的进步还是潜藏着更多负面影响而应当警惕呢？答案不言自明！

7.产期劳动保护不充分。对一线女职工产期保护未得到全面落实。首先，生育保险的实际参保率低。问卷显示，有13.9%的女职工未参加生育保险。原因主要是企业参加生育保险存在随意性，也有已超过生育年龄的女工不愿意继续缴交生育保险的因素。这些未参保女职工怀孕、生产的，其产前检查费用企业依法不能予以报销、产假期间工资也不能领取。然而，依据现行法，对企业不缴纳生育保险，不按规定报销有关费用的行为，尚缺乏制约手段。其次，少数女工怀孕后继续工作至生产的，企业只准产假，不发放其应得产假工资；经济困难的女工，不得不在法定产假届满之前就上班赚钱。绝大多数一线女工一旦怀孕就辞职回家，因此法律规定的产假期间的保障规则对辞职的女工没有起到保护作用，产假似无用武之地。再次，女工未婚流产的，大多不会将此隐秘事告知企业，不能获得相应假期。

8.哺乳期劳动保护不足。受访企业中，仅有15.7%的企业设有哺乳室，有的企业设置了专门哺乳室。女职工哺乳期特别保护不足，主要是基于下列三类因素制约：一是企业规模效益有限，资金不足以开设专门哺乳室；二是因为许多妈妈员工选择提前下班，利用企业准许的1小时哺乳时间回家哺乳，企业据此认为没有必要设立哺乳室；三是在怀孕后辞职的女工，只要在哺乳，就极少有返回工作岗位。实地考察中可以看到，有些企业除了准予哺乳时间，还提供夫妻房，哺乳期女工复工似乎不难。为什么不但怀孕女工辞工，而且哺乳期女工也极少重新上班上岗呢？这只能说明女工对工作环境安全的不信任，在胎儿生长和婴儿对母体健康有最直接需求的阶段，女工选择从工作中“逃走”，以远离不安全工作环境来保障孩子健康。对于哺乳期从事禁忌劳动的回答，占比最髙者为“第三级体力劳动强度的作业”，占3.6%。未调岗从事较低强度体力劳动，既可能是基于不同岗位有不同技术需求，未经培训无法直接上岗，又可能
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