【案情】

上诉人（原审原告）：北京骏景凯逸酒家有限公司（以下简称凯逸公司）。

上诉人（原审被告）：王胜利。

王胜利于2010年10月入职凯逸公司，职务为经理，双方未签订书面劳动合同，工资为现金发放。2011年10月，凯逸公司通知王胜利解除劳动关系，王胜利遂于2011年10月31日离职。凯逸公司主张王胜利的工资标准为每月5500元，税后实发5100元。王胜利主张其工资标准为每月11000元，税后实发10600元，并提交有加盖公司印章的月工资是11000元的证明。双方发生争议后，王胜利提请仲裁，请求凯逸公司支付未签订劳动合同的二倍工资。王胜利认可是以5500元的月工资标准缴纳个人所得税，但并不认可该5500元为实际工资数额，凯逸公司为此提交了4张2011年4月至7月、有王胜利签字、金额为5100元的工资表。王胜利认可该工资表的签字，但主张公司应提交其他月份的表明其工资为11000元的工资表。对此，凯逸公司称这些工资表已丢失，未予提交。凯逸公司仅提交了王胜利2011年10月份金额为5100元的工资表复印件以证明其已支付王胜利10月份工资。对此复印件，王胜利不认可。

北京市西城区仲裁委裁决凯逸公司支付王胜利未签订劳动合同二倍工资11万元，支付王胜利10月份工资11000元。裁决后，凯逸公司不服，提起诉讼，请求不支付上述费用。

【审判】

北京市西城区人民法院经审理认为，王胜利的工资标准，应以其个人所得税纳税凭证所反映的月收入扣除纳税金额后的实发金额为准。王胜利签字确认的工资表中注明其工资数额在扣除个人所得税后为5100元，该工资表与凯逸公司提供的王胜利个人所得税纳税凭证所反映的月收入相一致，结合王胜利入职履历表中记载的工资标准亦为5500元，故上述证据相结合所起到的证据效力应大于王胜利为证明其月收入11000元所提供的工资证明之效力；同时，该工资证明内容系全部打印，王胜利也无法证明该工资证明具体由凯逸公司哪位员工开具，考虑到王胜利系该公司经理，有掌握凯逸公司印章的权利，故法院对王胜利提供的该工资证明不予认可。王胜利于2011年10月31日离职，凯逸公司虽称向其发放了2011年10月工资，但未向法院提供有效证据予以证明，故对凯逸公司的该项主张不予支持，判决凯逸公司支付王胜利10月份的工资5100元。

宣判后，凯逸公司与王胜利均不服原审判决，提起上诉。凯逸公司称，2011年10月工资及一个月的经济补偿金已经支付，虽然提供的是复印件，但该复印件与工资单、完税证明形成了一个完整的证据链，足以证明复印件的真实性。

王胜利认为其在凯逸公司工作一年，而凯逸公司只提供了4个月的工资表，其他由王胜利签字、工资标准为11000元的工资表被凯逸公司隐匿；按照有关规定，凯逸公司对职工的考勤及工资表至少应保存2年，一审法院仅凭4个月的工资表就认定王胜利的工资标准为5500元有失公平。

北京市第一中级人民法院经审理认为，关于王胜利的月工资标准，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存2年备查。王胜利于2010年10月13日至2011年10月31日期间在凯逸公司工作，凯逸公司应保存王胜利工作期间的全部工资支付记录表，但凯逸公司在诉讼中仅提供了2011年4月至7月的工资表，而王胜利主张其签字的其余月份的工资表为11000元。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《证据规定》）第75条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”由于凯逸公司拒不提交剩余工资支付记录，已经构成证明妨碍，故二审法院依据上述规定推定王胜利的月工资标准为11000元。

依照民事诉讼法第七十五条、第一百五十三条第一款第（三）项之规定，判决：凯逸公司支付王胜利未签订劳动合同的二倍工资11万元；支付王胜利2011年10月份工资11000元。

宣判后，凯逸公司不服终审判决，提出再审申请，理由是其公司已经支付了王胜利10月份的工资11000元，并提交了有王胜利签字、制表人为张亚辉的工资表原件。

在判后答疑和化解该案件信访工作中，二审法院认为，凯逸公司在原一、二审期间已经提供了另一份由王胜利签名的2011年10月的工资表复印件，但在申诉时，又向法院提交了一份有王胜利签字、制表人为张亚辉的工资表原件，这两份证据显然是矛盾的，而确认该份证据是否真实的关键在于王胜利的签名是否真实；但在现阶段，对于该份证据中王胜利签名的真实性无法予以核实；更为关键的是，该工资表显示的制表人是本案的一、二审代理人张亚辉，如果该份证据是真实存在的，凯逸公司在一、二审期间为了混淆王胜利的工资标准，故意隐瞒不出示该份证据，违反了诚实信用原则，该证据已经失权，不属于民事诉讼法规定的申请再审的新证据。二审判决认定事实、适用法律均符合法律规定。经法院释法答疑，解释证据失权规定后，凯逸公司表示服判。

【评析】

本案的争议焦点主要有二个：一是王胜利的工资标准；二是证据失权问题。

一、关于工资标准问题

工资标准问题是劳动争议案件中的常态性问题，占比约为30%。通常是劳动者主张的工资数额较高而用人单位不予认可。该类案件主要涉及对工资标准相关证据的认定上。

1.工资标准的举证责任分配

所谓举证责任，是指当事人对自己提出的主张有收集或提供证据的义务，并有运用该证据证明主张的案件事实成立的责任，否则将承担其主张不能成立的风险。在劳动争议案件中，用人单位为避免败诉后支付较高成本，经常拒不提供自己一方掌握的如工资支付凭证、考勤信息等管理信息，给查明案件事实带来巨大困难。对此，《证据规定》特别就劳动争议案件的特定事项实行举证责任倒置。第6条明确规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”据此，本案王胜利的工资标准问题应由用人单位承担举证责任，这是大前提。

2.通过纳税证明反推认定工资标准不当

当劳动争议双方没有书面工资标准且各执一词时，法院通常会根据纳税证明反推认定工资标准。在不存在避税的情况下该反推认定通常为双方当事人所认可，法院采信通过反推纳税证明的工资标准也是正确的。因为纳税证明是公文书，在证据效力上通常大于一方提出的书面工资证明的效力。一审法院即基于此认定王胜利的月工资标准为5500元。但是本案存在特殊情形，不能仅凭纳税证明反推工资标准为5500元。理由是：本案中的工资证明是在王胜利离职时由公司出具的，当时双方尚未涉诉，并无利害冲突，可信度较高；现实生活中部分私企通过签订低工资合同进行避税较为普遍，本案中该企业纳税并不规范，王胜利已以公司避税为据进行了抗辩；公司只提交了王胜利4个月工资是5500元的工资单，而王胜利却称其余的有其签名的11000元的工资单为公司掌握，加之公司并未提供其余的工资单，且不能提出合理理由；在工资证明的来源上，一审法院仅基于王胜利的经理身份即推定其有机会使用印章，倒置该工资证明举证责任，属于针对该节事实的举证责任分配错误。综合全案证据分析，二审法院适用《证据规定》中举证责任分配和证明妨碍规则，改判认定王胜利月工资为11000元是正确的。

3.对证明妨碍行为的认定

证明妨碍源于英美法，英国王座法庭在1722年审理的Armory v．Delamirie案创设了“所有的事情应被推定为不利于破坏者”的原则，{1}使得证明妨碍的推定规则诞生。所谓证明妨碍，是指一方当事人在诉讼前或者诉讼过程中通过其特定行为故意或过失地使另一方当事人不能公平地利用证据，而导致对该另一方当事人产生不利裁判后果的情形。{2}我国对证明妨碍的吸收借鉴表现在《证据规定》第75条，该条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”

在证明妨碍构成要件上，主体方面，通说认为不负举证责任的当事人实施妨碍行为时才构成证据法意义上的妨碍行为。如德国民事诉讼法第427条等。我国《证据规定》将“持有证据无正当理由拒不提供”的主体规定为一方当事人，未进一步限定为不负举证责任的当事人。

在行为种类上，通说认为包括：1、妨碍书证使用的行为；2、妨碍物证使用的行为；3、妨碍证人作证的行为。我国《证据规定》第75条仅将“持有证据无正当理由拒不提供”的行为界定为举证妨碍行为，未将妨碍证人作证，损毁、隐匿、伪造、篡改证据，拒不提供本人笔迹，妨碍鉴定等行为纳入其中。

在结果要件上，各国一般规定必须达到待证事实处于真伪不明的状态或证明困难这一结果。如我国台湾地区“民事诉讼法”第282-1条第1款规定：“当事人因妨碍他造使用，故意将证据灭失、隐匿或致碍难使用者，法院得审酌情形认他造关于该证据之主张或依该证据应证之事实为真实。”我国《证据规定》第75条仅规定了行为要件，在结果要件上存在缺失。

在法律效果上，通常为：1.当事人拒绝提交书证的，法院命令其提出，或者认定文书主张或待证事实为真实，如我国台湾地区“民事诉讼法”第345条；2.当事人拒绝接受询问的，法院可认定对方当事人所主张的事实已得到证明，如德国民事诉讼法第446条；3.当事人拒绝回答书证真实与否的，法院可认定当事人承认该书证；4.当事人妨碍证人作证的，法院可对其课以诉讼上的不利益。而我国《证据规定》仅规定推定主张成立这一法律效果，没有区分不同妨碍行为对
······