【案情】

上诉人(原审原告)：彭某。

被上诉人(原审被告)：无锡市某人力资源服务有限公司。

彭某自2007年7月25日入职人力公司，双方公签订了四期劳动合同，最后一期劳动合同期限自2010年8月1日起至2012年7月31日止，岗位为保安。2010年7月，人力公司与彭某续订劳动合同时，彭某提出签订固定期限劳动合同，并在《关于续订劳动合同的情况说明》上签字。2012年6月25日，人力公司向彭某提出合同到期后终止劳动关系，并向彭某发出终止劳动合同的通知，彭某拒绝在该份通知书上签字。同年7月31日，人力公司以合同期满为由与彭某终止了劳动合同，并办理了退工手续。彭某提起仲裁，要求与人力公司签订无固定期限劳动合同，继续履行劳动合同。仲裁委员会对彭某的请求不予支持。

【审判】

江苏省无锡市滨湖区人民法院经审理认为，根据劳动合同法第十四条、第四十四条规定，在2010年7月签订第四份劳动合同时，彭某同意签订固定期限劳动合同，因此人力公司与彭某签订的第四份劳动合同并不违法。2012年6月25日，人力公司向彭某发出解除劳动合同通知，人力公司履行了提前一个月的通知义务。同年7月31日，人力公司以合同期满为由解除与彭某的劳动关系，也符合法律规定。彭某要求与人力公司订立无固定期限劳动合同，并继续履行劳动合同的诉讼请求，依法不予支持。

滨湖法院判决驳回彭某的诉讼请求。

宣判后，彭某不服一审判决，提起上诉。

江苏省无锡市中级人民法院经审理认为，根据法律规定，在劳动者不存在违法违纪、不能胜任工作等用人单位可以解除劳动关系的情形下，连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。双方第四次固定期限劳动合同届满前，人力公司向彭某提出合同到期后终止劳动关系，并发出终止劳动合同的通知，彭某拒绝在该份通知书上签字的行为表明了其不愿意终止双方的劳动合同。随后彭某在仲裁中明确要求与人力公司订立无固定期限劳动合同，完全符合法律规定。人力公司未与其订立无固定期限劳动合同，反而以合同期满为由终止双方的劳动合同是违法的。故判决：无锡市某人力资源服务有限公司应与彭某签订无固定期限劳动合同。

【评析】

两级法院的审理结果体现了对无固定期限劳动合同认知的两种思路。一审法院认为，无固定期限劳动合同的订立仍应遵循双方协商一致的原则，只有劳动关系双方都同意续订劳动合同并符合订立无固定期限劳动合同的前提下，才能签订无固定期限劳动合同，否则用人单位依照法定程序，即提前一个月通知，依法终止到期劳动合同并不违反法律。二审法院则认为，在无固定期限劳动合同的签订问题上，只要符合无固定期限劳动合同的签订条件，劳动者有强制缔约权，只要劳动者单方面做出意思表示即可，无需征得用人单位同意，用人单位对此没有选择权。那么究竟哪种思路更符合立法的本意呢？

一、无固定期限劳动合同续订中的合意问题

在司法实践中，之所以产生不同的理解，在某种程度上是对劳动合同法第十四条第二款第(三)项的理解有歧义，该条第二款已经对无固定期限劳动合同的签订做了总述性规定，而第(三)项在具体表述中又使用了续订劳动合同的表述，容易使人理解为即使劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，也只有在用人单位同意续订劳动合同的前提下，才能签订无固定期限劳动合同。也就是说用人单位对续签劳动合同的期限没有选择权，但对于是否续订劳动合同是有选择权的。同时，根据劳动合同法第四十四条规定，劳动合同期限届满是劳动关系终止的法定情形之一，用人单位如果不愿意与劳动者续订劳动合同，而选择合同到期终止的，于法有据。接下来司法机关只要审查劳动关系终止的程序合法与否即可，已不再是无固定期限劳动合同的签订问题。应该说这种思路表面上看没有问题，也符合劳动合同签订应遵循的平等自愿、协商一致基本原则，但是通过对法律规范进行历史解释和价值评判就会发现，这种思路不符合立法本意。

二、无固定期限劳动合同续订的强制缔约问题

在立法理念和法律制度上，劳动合同法较劳动法有了较大突破。在劳动合同法立法过程中，人们逐渐认识到，劳动合同期限关乎劳动者就业权的实现，涉及劳动关系及社会稳定，劳动合同的社会法理念主要体现在无固定期限劳动合同中。经过市场经济国家多年的实践证明，无固定期限劳动合同能够稳定劳动关系、保护劳动者权益。劳动合同立法应摒弃以私法原
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