在我国，劳务派遣行业虽然处于起步阶段并存在许多问题，但已经显示出对就业的促进作用，而且在调节劳动力市场供求形势与就业机制转换等方面发挥了不可忽视的作用。劳务派遣作为一种关键的用工与就业形式，会在未来相当长的一段时间内促进我国市场经济的发展。

一、我国劳务派遣制度概述

2008年1月1日，我国的劳动合同法正式实行，当中规定了劳务派遣机构、方式和被派遣劳动者的相关权利义务等内容。简单来说，劳务派遣指的是劳务派遣单位按要派单位的要求为其选送符合条件的劳动者，由劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系并负责支付工资、办理社保等日常管理性的事务，而要派单位则实际使用劳动者并向劳务派遣单位支付相应费用。

劳务派遣法律关系主要涉及三方主体：劳动者、劳务派遣单位和实际用工单位。实际上，这种使用人员和招聘人员相分离的劳务经营模式是劳务派遣的一大特点。对于要派企业，这种模式实现了管理与用人相分离，因此它与传统的就业形式有很大区别。与以往用工形式相比，劳务派遣的最本质特征就是把劳动力的使用和雇佣分离开来。据中共广州市委研究室和广州市总工会的联合调查显示，2008以来广州的国有大中型企业使用派遣工的比例大幅度增加，如广船集团有派遣工7700余人，占职工总数的57%；中国移动广州公司有派遣工2700多人，占职工总数的72%。

二、劳务派遣制度的价值

（一）促进就业。从我国实践中可见，劳务派遣作为劳务经济的一种形式，有利于人力资源的发展。首先，劳务派遣有利于促进农村劳动力向城市非农产业有序转移，把流动就业组织化。早在2000年，我国第一产业的劳动者占所有产业的50％，而农村地区的劳动者占从业人员总数的70.1％，城市化就业率严重落后。农村新劳动力增长速度远远高于城市，农村人口增长速度过快也使农村劳动力转移到城市成为一项艰巨的任务。跨区域的劳务派遣不但利于流动就业，而且利于农村劳动力向城市非农产业领域快速转移。其次，劳务派遣使用人单位的用人机制更加灵活，极大提高了单位劳动质量和效率。劳务派遣可以使劳动者对用人单位的人身依附程度大大减小，用人机制更加灵活，使用人单位与派遣员工之间变成了有偿使用的关系，雇主对派遣员工可以只用不管，从根本上克服了员工“能进不能出”“干好干坏一个样的”等一系列人事管理的弊病。

（二）节省用工单位成本。劳务派遣可以节省实际用工单位的劳动力使用、管理成本，根据自身生产经营情况减少内部人员储备，也可以随时要求派遣机构减少或增加被派遣劳动者的数量，这样一方面降低了劳动力成本，另一方面有利于增强其灵活性。劳务派遣的实行还可以令用工单位从繁重的劳动保障事务中解脱开来，以简化职能部门，提高整体的管理效率，利于用人单位专注于公司运营。建立相对稳定和规范的劳务派遣制度，可以减少企业的招聘风险，降低因招聘产生的人事和招聘成本。

（三）企业可以合理规避劳务纠纷，转移用工风险。被派遣的劳动者由派遣机构专门实施管理，一方面可以大大降低劳动争议的发生几率；另一方面，发生劳务纠纷时，将由派遣单位处理，实际用人单位给予一定的协助即可，这样可使实际用人单位在很大程度上避免了繁琐的劳资纠纷，实际用人单位与劳务派遣公司签订的协议在劳动者合同期满便终止了，同时也没有安排未安置劳动者和支付其经济补偿金的义务。

三、我国劳务派遣法律制度存在的问题

（一）用工单位权益缺乏有效保障。我国的劳动合同法侧重于对劳动者权益的保护，使与劳动者没有劳动合同关系的用工单位需要承担更多义务。而劳务派遣关系中涉及三方主体，不论其权利保护侧重哪一方，对另外两方的保护都会变弱，当中实际用工单位的权益非常容易受到损害。例如，一些被派遣劳动者在用工单位从事科技含量较高的工作，对该单位商业秘密了解较多，劳动合同法对此类人员在派遣期结束后对用工单位是否具有“竞业禁止”的义务并没有明确规定。当前，“劳动者竞业禁止义务”的对象是用人单位，而被派遣劳动者归派遣单位所属，因此当其违反竞业禁止义务时，应由派遣单位还是实际用工单位来承担责任，尚未明确。

（二）用工单位和派遣单位的法律责任区分不明确。“劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用人单位承担连带责任。”此规定是为了保护劳动者利益，若不对雇主责任的类型加以区分，仅粗略规定对劳动者造成损害由两个单位承担连带责任，两者对劳动者所应承担的责任便愈加难以区分，不利于派遣单位和实际用工单位自觉履行义务。

（三）劳动者的权益保障制度缺失。
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