[案情]

原告：吴联江。

被告：建水县公安局交通警察大队（以下简称建水交警大队）。

1999年5月2日，吴联江到建水交警大队参加协警工作，工资按月发放，工资发放及上下班时间由建水交警大队统一管理。吴联江在建水交警大队工作期间，曾于2011年5月1日与建水交警大队签订用工协议，约定用工期限为一年，从2011年5月1日至2012年4月30日止。建水交警大队未为吴联江购买社会保险。2013年11月30日，吴联江与建水交警大队就签订劳动合同、缴纳社会保险一事未能达成一致意见，建水交警大队通知吴联江停职。2013年12月，吴联江离开建水交警大队。2013年12月26日，吴联江向建水县政府劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求建水交警大队为其补办养老保险等社会保险，并签订无固定期限劳动合同。2013年12月30日，建水县人民政府劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁：经审查，申请诉求不在仲裁案件受理范围。诉求一按照社会保险法第六十三条办理；诉求二向当地人力资源和社会保障部门申请。依据劳动争议调解仲裁法第二十九条的规定，不予受理。

吴联江不服，于2014年1月7日向法院起诉，要求建水交警大队：1．依法与其签订无固定期限书面劳动合同；2．为其依法补缴养老保险等社会保险。在审理过程中，吴联江增加、变更诉讼请求为：1建水交警大队依法与其签订无固定期限书面劳动合同；2.建水交警大队为其依法补缴养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金，如不能补缴换算成相应的经济损失赔偿；3．建水交警大队未与其签订书面劳动合同，建水交警大队应按照劳动合同法的规定向其支付二倍工资，合计427000元（175个月×2440元／月）；4.建水交警大队支付经济赔偿金，按每年支付一个月的赔偿金计12年共32400元；5.退还劳动保证金1000元。

另查明，建水交警大队系独立的机关法人。经建水县人力资源和社会保障局测算，吴联江的工伤保险经济损失1700.44元，生育保险经济损失1561.29元。

建水县公安局交通警察大队辩称：一、原告增加、变更诉讼请求违反诉讼程序，应依法裁定不予受理或者裁定驳回起诉。原告以经过仲裁的签订无固定期限劳动合同、补缴养老保险提出起诉，后增加、变更的诉讼请求与此前仲裁诉争事项不是同一法律关系和同一事实，相互之间不具有依附性和不可分性，不符合劳动争议案件合并审理的法定条件，被告无权规避劳动争议仲裁前置的法定程序。此外，原告增加、变更诉讼请求明显违背最高人民法院《关于民事诉讼证据若干规定》第34条第3款对增加、变更诉讼请求应当在举证期限届满前提出的规定。二、原告要求法院判令与被告签订无固定期限劳动合同违反合同法第四条“当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预”的规定，被告与原告之间的劳动关系早于2013年12月1日终止，原告未提出任何异议并实际离岗至今，现其对已不存在的劳动关系要求签订无固定期限劳动合同，缺乏事实和法律依据。原告要求被告为其补办社会保险，按社会保险法第六十三条及劳动法第一百条的规定，对用人单位未按时足额缴纳社会保险费的监督、责令甚至申请划拨、执行等职能是由社会保险费征收机构行使，这不属于人民法院判令用人单位执行特定行为的审理范畴。且能否补办或可补办几项，还取决于社会保险经办机构的操作规程，原告不足额缴纳个人承担的部分也无法补办。对增加的诉讼请求：第一项缺乏支撑依据，第二项已超过劳动法第八十二条规定的“自劳动争议发生之日起60日内”的法定期限，且劳动关系终止，不能得到支持。三、原告合法使用警用佩戴标志保证金的返还是劳动关系终止所致的后果，与本案事由无关，且原告未返还警用标志，无权要求退还保证金。四、被告没有义务向原告支付或赔偿任何费用。综上，原告的诉讼请求从实体、程序上是错误和无法成立的，请依法驳回。

[审判]

云南省建水县人民法院于2014年12月24日判决：一、由被告建水县公安局交通警察大队支付原告吴联江赔偿金36000元及二倍工资的差额47295元。二、由被告建水县公安局交通警察大队支付原告吴联江失业保险经济损失14168元，工伤保险经济损失1700.44元，生育保险经济损失1561.29元。上述款项限于判决生效后10日内支付。三、驳回原告吴联江的其他诉讼请求。

一审宣判后，建水县公安局交警大队不服，向红河州中级人民法院提起上诉。

红河州中级人民法院于2015年4月23日判决：驳回上诉，维持原判。

[评析]

一、用人单位单方解除劳动合同须符合法定条件和程序，否则属违法解除劳动合同

劳动合同法第十六条对劳动合同的概念作出了界定，即：劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。按照双方签订的劳动合同的具体协议内容，劳动者成为用人单位的一员并承担相应的工作任务，须遵守用人单位制定的不违反法律禁止性规定的劳动规则和其他规章制度。用人单位包括企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等，用人单位和劳动者签订劳动合同、劳动者承担相应工作任务后，用人单位须按照劳动法律、法规规定和劳动合同的约定为劳动者提供必要的工作条件、保险和福利待遇。劳动法、劳动合同法、《劳动合同法实施条例》等法律法规赋予劳动合同较强的法律约束力，双方须按照劳动合同的约定履行各自义务。为了保障用人单位谋求生存发展的权利、提升用人单位的工作效率，以及保障劳动者的工作自由，劳动法和劳动合同法还赋予了用人单位、劳动者单方解除劳动合同制度，规定了双方协商解除劳动合同制度，同时还以具体条文明确规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。

劳动合同法规定了用人单位单方解除劳动合同的过失性解除、非过失性解除、经济性裁员三种情形。过失性解除，即在劳动者存在相应过失的情况下，用人单位可以即时解除和劳动者之间的劳动关系，且用人单位无须为此支付赔偿金、补偿金。劳动合同法第三十九条规定了过失性解除制度：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第（一）项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”劳动合同法第二十六条第一款第（一）项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或者部分无效。非过失性解除，也称之为预告通知解除劳动合同，是指劳动者本身并不存在过失，但是由于特定情形的存在，法律规定用人单位可以解除与劳动者之间的劳动关系。劳动合同法第四十条规定了非过失性解除制度：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。劳动合同法第四十一条规定了经济性裁员制度：“有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观
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