一、前言

劳动者忠诚义务，是指为了维护和实现用人单位的利益，基于诚实信用原则以及劳动契约的人身隶属性和继续性特征，劳动者应对用人单位履行的以服从、注意、保密、增进利益等为主要内容的各项作为义务和不作为义务的总称。[1]忠诚在初始意义上作为道德要求而存在，鉴于其对共同体的存立、公共职责的履行、契约法理论的补充及情感关系的维系具有重要意义，现代立法将忠诚义务写人法律文本，使其由道德要求转化为法律义务。[2]

私法中的忠诚义务主要是为了弥补契约关系的不足，预防受托人滥用委托权限。[3]以劳动契约关系为例，一旦劳动契约关系生效，雇主就会将自己的部分事务及财产交由劳动者管理，此时劳动者若不受忠诚义务的约束，很可能会利用雇主对自己的信任牟取私利，存在着巨大的道德风险。

忠诚义务对于保持融洽的劳资关系、维护雇主利益、促进企业生产、提高社会福利均有着不可或缺的作用，具有较高的研究价值。目前，学界对于忠诚义务的研究严重不足，国内关于忠诚义务“里程碑”式的文章仅寥寥数篇。[4]而且，现有关于劳动者忠诚义务的研究成果全部都是基于理论的分析和研究，如忠诚义务的法源、内容、界限、法律责任、归责原则等内容。目前，还未有文章从实证的角度研究劳动者的忠诚义务。因此，笔者欲“抛砖引玉”，统计并分析司法实践中关于劳动者忠诚义务的案件，一窥忠诚义务的司法实践现状。

二、劳动者忠诚义务的理论简述

欲要研究忠诚义务的司法实践，须解决两个前提问题：其一，哪些行为可以被归入忠诚义务的规制范围？其二，忠诚义务的法律渊源是什么？也即，劳动者承担忠诚义务的法律依据是什么？

（一）忠诚义务的范围厘定

目前，学界对于忠诚义务的范围，各有学说。具有代表性的观点有黄越钦教授的“二分法”，史尚宽教授的“三分法”，以及王全兴教授的“列举法”。

黄越钦将忠诚义务分为积极作为义务和消极不作为义务。其中，积极作为义务如积极报告义务、保密与竞业禁止义务；消极不作为义务指“凡对雇主可能发生损害之一切行为均不得作为”，“但有更高利益应受保护者不在此限”。[5]许建宇、郑尚元老师亦秉承此种观点。[6]

史尚宽教授认为劳动者的忠诚义务包括三项内容：一是服从义务，即在劳动过程中服从单位和雇主的统一指挥和监督；二是保密义务，即不得泄露单位或雇主的商业秘密；三是增进义务，即应以谨慎的态度对待劳动，如爱护生产材料和设备。[7]杨燕绥等亦持该观点。[8]

王全兴教授则以列举法厘定忠诚义务的范围。他认为职工的忠诚义务包括：服从用人单位的指挥和监督；遵守用人单位的劳动纪律和其他规章制度；保守在劳动中所了解的用人单位的商业秘密；向用人单位报告在劳动中所获的应归用人单位所得的一切财产；学习和掌握胜任本岗位所必备的知识和技术。[9]王益英老师在归纳英国普通法中劳动者忠诚义务时，亦采用了列举法。[10]

上述三种方法，对于界定忠诚义务的范围，各有利弊。但从研究忠诚义务司法实践的角度考虑，列举法更简单、明确，而且能使案例统计有的放矢。因此，笔者在综合前人观点的基础上，将忠诚义务细化为以下六种具体的类型化义务：（1）在职竞业限制义务；（2）离职竞业限制义务；（3）保密义务；（4）报告义务；（5）服从义务；（6）其他义务。[11]并在下文的案例统计过程中，以这六类义务为基本框架，进行案例梳理。

（二）忠诚义务的法律渊源归纳

劳动者承担忠诚义务的法律依据是多元化的：法律、契约和企业内部规章均可以作为劳动者违反忠诚义务而承担法律责任的效力来源。即使法律、契约和企业章程未明确规定忠诚义务，基于劳动契约的人身隶属性，劳动者亦须承担这种不言自明、无须约定的法律责任。

1．法律、契约和企业内部规章

法律渊源并不直接说明这些法律渊源的表现形式之间存在效力位阶，而只是说明法官从何处发现裁判规范。[12]就劳动者忠诚义务而言，劳动法律规范是法官寻找裁判规范进而适用法律的权威依据。一般认为，劳动法律规范包含法定劳动规范、劳动合同和企业规章制度。[13]

法定劳动规范如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》。我国现行法律并未直接引入“劳动者忠诚义务”这一法律术语。现行法中，关于劳动者忠诚义务的法律规范主要隐藏于“职业道德”“诚信原则”等概念的背后。例如《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条等内容。[14]另外，对于部分类型化的忠诚义务，法律做了专门规定，包括保密义务、竞业限制义务、如实告知义务、服从义务、增进义务、兼差限制等。[15]

生效的契约对于当事人而言就是法律。劳动合同往往会就劳动者的忠诚义务作出约定。相比于现行的法律，劳动合同可以结合劳动者的工作性质、职位级别、培训投入等因素，具体而详细地约定劳动者的忠诚义务。而且，用人单位只有通过与劳动者签订竞业限制协议并支付经济补偿金，才能向劳动者施加离职竞业限制义务。在实践中，只要劳动合同具有法律效力，法院往往会基于该劳动合同要求劳动者承担违约责任。

企业规章制度是对劳资双方权利义务都具有重大影响的行为规范，是用人单位组织社会化劳动所必需的制度。[16]在实践中，有的企业直接将企业规章制度作为劳动合同的附件，实现企业内部规章制度的契约化，从而对劳动者施加更大的约束力。[17]一般而言，企业内部的规章制度，扮演着格式合同的角色：如劳动规章制度统一企业内部的劳动条件，当用人单位订立劳动合同时，只要将劳动规章制度告知劳动者即可，由劳动者决定是否接受企业内部的劳动条件，一旦接受且与公司签订劳动合同，劳动者便受规章制度的约束。[18]现实中，很多企业以规章制度详细规定了劳动者的忠诚义务。[19]劳动者一旦不能履行企业规章制度所规定的忠诚义务，将承担“类契约”的法律责任。法院在分析劳动者是否违反忠诚义务时，也常常以企业内部规章作为衡量标准。

2．基于劳动合同人身隶属性与继续性特征而衍生出的法律约束

在无法律明确规定、劳动合同约定和企业规章规定的情况下，劳动者仍需基于劳动合同的人身隶属性和继续性特征，履行忠诚义务。本质上而言，忠诚义务是不言自明、无须约定的。[20]根据英国普通法上有关主仆关系之理论，雇主与受雇者之间是一种密切家属关系，彼此负有法律上所暗示之义务。[21]也即，法律即使未明文规定忠诚义务，也能从劳动合同人身隶属性和继续性特征推导出劳动者所负的忠诚义务。

首先，劳动契约的人身隶属性可以演绎出这种不言自明的法律约束。劳动者在组织和人身上从属于用人单位的事实前提是“为他人利益的薪金劳动”，劳动者在雇用关系中“既不享受经营利润，亦不承担经营风险，而只是以自己的劳动换取劳动力的价值—工资”。基于这种劳动关系的特性，劳动者对雇主的忠诚义务属于不可协商内容，也即，忠诚义务是由劳动法律关系所决定的基本义务。[22]而且，这种忠诚义务与一般契约所要求的诚信义务不同：劳动契约关系确定的是一种职业依附关系，劳动者依据劳动契约关系成为用人单位内部成员，劳动者与用人单位之间的充分信任和理解是劳动关系融洽和顺畅的基础，基于此，劳动关系要求劳动者负有一般民事契约所不具有的特殊义务—忠诚义务。[23]

其次，劳动合同的继续性特征也要求劳动者承担忠诚义务。继续性合同是总给付内容随着时间的延展才能逐步确定的合同，一种动态的过程化契约，具有关系性契约和不完全契约的属性，在本质上是不确定性契约。[24]而与此相对应，一般契约的“成立一生效一给付一消亡”往往很快。继续性契约能够顺利履行的核心条件是：保持持续、稳定、和谐的契约关系，因而特别强调信赖基础。劳动者与用人单位之间的契约便是一种典型的继续性契约，对于稳定性极为重视。缔结劳动合同只能触发劳动关系，却无法规制劳动关系存续期间所发生各种具体的劳动给付行为，因此需要劳动者履行忠诚义务，以保持雇员与雇主之间劳动关系的融洽和顺畅。

三、劳动者忠诚义务的案例统计

（一）样本期间

笔者以1995年1月1日至2014年4月1日作为期间进行样本筛选。因《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日正式生效实施，因此笔者以该日作为选样时间的起止日。

（二）选样方法

笔者以北大法意的中文裁判文书库作为样本池，以“劳动者”和“忠诚义务”作为搜索条件，共搜索案例96个。该96个案例虽无法完全覆盖在《中华人民共和国劳动法》生效后出现的所有忠诚义务的案例，但笔者相信对近100个案例进行统计分析，应不会出现严重的“以偏概全”问题；笔者的选样方法虽不完全科学合理，但是应该不会出现选样方法错误导致的严重选样失误问题。

（三）有效样本数量

（四）案例统计

四、司法实践中违反忠诚义务的类型化行为

（一）在职竞业限制

目前，法律对于离职后的竞业限制规定较多，而对于在职期间的竞业限制则甚少提及。法律之所以甚少提及在职竞业限制，很可能是因为：在职竞业限制无需法律规定，可基于劳动契约的忠诚义务直接推导之。从案例的统计角度而言，在职的竞业限制纠纷发生频率远远领先于离职后的竞业限制纠纷，是所有劳动者忠诚义务纠纷类型中出现频率最高的一类行为，占样本数量的43％。

劳动者在职期间的竞业禁止行为可概括为七大类型，分别是雇用期间雇员竞业之准备行为；在雇用期间或雇用行为将结束之时，雇员招揽雇主之客源或接洽雇主的供应商之行为；恶意“挖人”事件中雇员之竞业行为；雇员的近亲属之“竞业”行为；兼职行为；在外经营事业而与雇主直接竞业；协助他人与雇主竞业。[26]而笔者在实际案例统计中发现，以上行为的发生频率如下。

1．设立或参股与任职单位同业竞争的企业

目前，违反在职竞业限制最多的行为当属在外设立或参股与雇主竞争的企业。该行为对雇主利益的侵害最大、违反忠诚义务最明显、产生的法律纠纷也更多，在44起在职竞业限制纠纷中，24起均为劳动者以股权形式设立、参与和任职单位同业竞争的企业。对于该种纠纷，法院一旦认定劳动者存在该种情形，往往会支持用人单位解雇该劳动者，并会使劳动者承担较重的法律责任，而且会要求其所设立或参股的公司的承担连带赔偿责任。

在“某公司与贾某劳动合同纠纷案”中，法院认为：“根据已查明的事实，贾某在某公司任职期间，与他人成立与某公司经营范围相类似的公司且高度控股，不管该公司最后是否实际经营，贾某的行为已违反了劳动者应遵循的诚信原则，某公司有理由相信贾某未尽对企业的忠诚义务、实施了有损公司利益的行为，某公司解雇贾某，于法有据。”[27]在“上海AA技术有限公司与周某、上海BB技术有限公司劳动合同纠纷案”中，法院判决劳动者承担惩罚性赔偿责任，其所设立BB公司承担连带责任。[28]

2．在与任职单位同业竞争的企业兼差

当劳动者无法或不愿以资本形式经营与任职单位同业竞争的企业时，往往会选择为同业竞争的企业提供劳务服务，进而牟取不当利益。这种行为，笔者称之为“在同业竞争企业兼差”。该行为在现实中的发生频率较高，仅低于“设立或参股与任职单位同业竞争的企业”。该种行为的危害有二：其一，劳动者在兼差过程中，很可能会泄露任职单位的商业秘密，掠夺任职单位的商业机会；其二，劳动者的兼差，可能会分散其工作精力，导致劳动给付的质量降低。在司法实践中，一旦劳动者的行为符合在同业竞争企业兼差的情形，法院均会以劳动者有悖忠诚义务而支持用人单位解除劳动合同。[29]但如果用人单位主张这种兼差行为，侵犯了自身的商业秘密和其他商业利益，要求劳动者及劳动者所任职的同业竞争企业承担侵权法上的损害赔偿责任，则用人单位必须证明这种兼差行为侵害了其商业秘密。也即，兼差行为本身并不能直接等同于泄密行为。在“某公司与郎某、上海某公司劳动合同纠纷案”中，法院很明确地区分了这两种行为。[30]而且该案中，法院还向劳动者颁发了禁止令，以禁止其向任职单位的竞争对手提供劳务。

3．其他在职竞业限制行为

除上述两类行为外，劳动者在另外五类行为中也背弃了其所担负的忠诚义务，严重损害了用人单位的利益。比如，在“亲友从事与任职单位同业竞争的业务”这类行为中，劳动者将原属公司的商业机会转让给近亲属，以牟取不法利益，这种行为隐蔽性强，危害严重。在“李霞与上海米源饮料有限公司劳动合同纠纷案”中，李霞的弟弟所经营的公司与李霞任职的公司存在同业竞争关系，李霞刻意隐瞒该信息，进而被公司解雇。[31]又如，在“上海红京印实业有限公司与吴某某劳动合同纠纷案”中，吴某招揽任职单位的长期客户，并向其推销与任职单位类似的产品，强行掠夺任职单位的商业机会。[32]再如，在“王加余与苏州中建净化设备有限公司劳动争议案”中，王加余私自制作与任职单位名称相似的名片和印章，准备从事竞业行为。[33]或如，在“胡利民与上海诺雷精密传动设备制造有限公司劳动合同纠纷案”中，胡利民预备实施的“清空图纸、挖人，将诺雷公司的业务私自转给案外人完成”等在职竞业限制行为。[34]限于篇幅，其他行为不再详细列举。

（二）离职竞业限制

所谓离职竞业限制，是指劳动者和雇主经协商达成的，关于掌握商业秘密或重要经营信息的劳动者终止劳动关系后，在一定的时间、地域和职业范围内不得从事与原单位有竞争性的职业活动的协议。[35]雇员离职后承担的竞业限制义务乃是一种后合同义务，属于消极的、不作为义务。[36]雇用契约上常见的后契约义务可分为两种：法定后契约义务和约定后契约义务。雇员离职后竞业禁止义务属于约定后契约义务。[37]若无离职竞业限制协议，则劳动者无须承担该义务，可自由择业。相比于在职竞业限制，离职竞业限制的纠纷类型相对简单，且出现频率也远低于前者，占样本数量的14％。笔者在对离职竞业限制的司法判决进行案例分析后，认为有三点值得学界关注。

其一，司法实践中，法院认可劳动契约关系结束后劳动者仍须向用人单位履行忠诚义务。在“周宏石与纳玛特康而健健身（上海）有限公司劳动合同纠纷案”和“国美电器有限公司与梅某劳动合同纠纷案”中，法院均阐明了该种观点。[38]笔者无意评判该种观点是否正确，只是想以该司法实践现状回应郑爱青教授的“忠诚义务与离职竞业限制属不同法律概念”这一观点。

其二，在司法实践中，劳动者是否应承担离职竞业限制义务，需要综合考虑劳动者的职务级别、工作性质、教育背景等因素。在“罗杏孙与广东美的集团股份有限公司劳动纠纷案”中，法院综合考虑劳动者的教育背景、工作性质判定其无法掌握企业的秘密，无须承担离职竞业限制义务。[39]而在“安亚东与安吉县灵峰竹木机械厂劳动争议案”中，法院则在分析劳动者工作内容（科技创新、技术攻关）基础上，认定劳动者须负离职竞业限制义务。[40]

其三，相比于在职竞业限制，法律对于离职竞业限制中的“竞业”范围的认定极为审慎。在司法实践中，只有从事与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务，才能被认定为“竞业”。例如“相近企业”这种扩大的解释，法院多不予认可。在“上海大和衡器有限公司与陈穹劳动纠纷案”中，法院指出：“《保密与竞业限制协议》中的相近企业的概念不能无限扩大，原告以其与安立有限公司存在业务交叉关系为由而认为被告服务于安立代表处即是对双方竞业禁止协议的违反之主张，实是对该协议的扩大性解释，乃是其权利之滥用，有悖于竞业禁止协议的合理性原则，法院不予采纳。”[41]

（三）保密义务

违反保密义务，是劳动者背弃忠诚义务的第三大类型化行为，约占样本的13％。在实践中，保密义务与竞业限制义务往往交织在一起。雇员泄密是竞争对手窃取商业秘密的主要渠道。因此，用人单位往往与劳动者签署所谓的“竞业禁止与保密协议”，而法院在审理这类纠
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