诚实信用原则（以下简称诚信原则） 最初主要适用于债权法，但近来逐步扩展至其他私法部门，甚至是公法、诉讼法领域，渐成为君临所有法律领域的“帝王条款”。在本质上具有“公私融合、私法为主”属性的劳动法亦不例外。在各国实践中诚信原则不仅广泛运用于个别劳动争议问题，也拓展于集体劳动争议问题。我国《劳动合同法》第3条第1款亦规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚信原则”，但对于何谓诚信以及如何适用未予说明。基于此状况，学术界对诚信原则在劳动法中运用持肯定态度下，[1]基本上是从法条中直接归纳或从比较法角度阐明我国当前的不足及完善。[2]惟事实上诚信原则作为不确定性概念，立法无法逐一细化，须仰赖司法通过个案加以体系化，但目前流于理论上的空泛讨论，鲜见从司法适用角度解释该原则。尽管民法学界对诚信原则如何具体适用有一定的有益探索，但基于劳动法本身的特性，不可能完全照搬其经验。[3]而在实务界，法院在面对劳雇双方权利义务不明或失衡情况下，亦不断在具体案件中适用诚信原则，[4]但如何在庞杂的案件中，遵循劳动法特性的前提下，形成一以贯之的审判脉络，防止误用、滥用等情况是亟待解决的难题。基于此，笔者拟在结合理论的基础上，对我国法院判决作全面、系统地整理和分析，并提出诚信原则适用于劳动法的类型化解决模式。

一、诚信原则向《劳动法》的演进

大陆法系国家视诚信原则为民事法上的帝王条款，诚信原则适用于所有契约。在德国，认为劳动契约乃民法雇佣契约的社会化，其架构仍建筑于雇佣契约，因此双方行使权利、履行义务，必须受诚信原则调整。《德国民法典》第242条规定：“债务人有义务依诚实和信用，并参照交易习惯，履行给付。”该条虽仅述及债务人应如何履行义务，惟德国法院基于诚信原则作为契约法的基本原则，透过第157条“对合同的解释，应遵守诚信原则，并考虑交易上的习惯” 的规定，推论出债权人权利的行使，亦应受到诚信原则的拘束。而且此条款的射程范围涵盖于契约缔结前、履行中、终结及契约解释等各阶段。依学者分析德国契约法下的诚信原则，具有三项功能：1.作为司法机关造法的法律基础；2.成为诉讼当事人法律上的抗辩基础；3.提供私人契约中重新分配风险的法律基础。[5]而其中第一项功能在劳动法中体现得最为明显。当双方所明定的契约条款有所缺漏时，法院利用诚信原则为媒介，形塑出当事人之间的附随义务群，如告知义务、忠诚义务、合作义务等。不同于德国通过民法将诚信原则精神注入到劳动法中的模式，日本在2007年通过的《劳动契约法》将诚信原则作为劳动契约的基本原则。[6]该法第3条第4项规定：劳工及雇主于遵守劳动契约的同时，必须诚实信用地行使权利，履行义务。第3条第5项订定权利滥用原则，规定双方基于劳动契约行使权利时，不得有滥用情况。该法同时将司法实务中经常出现的诚信义务类型加以法定化，如雇主应充分说明劳动契约内容以便雇员理解的义务（第4条），雇主对劳工的安全配虑义务（第5条），雇主在行使企业外调职（出向）、惩戒、以及解雇等权利时的禁止滥用义务（第14条至第16条）。

与大陆法系通过民法输入（Code-based approach）或者立法直接规制不同，英美法系通过司法判决的大量累积形成。以美国为例，传统习惯上契约自由理念深深扎根在法律制度中。尽管诚信原则运用在美国法院的判例中一直零星出现，但通说认为契约自由已为当事人提供一定自由，使其得以获得最佳的交易。若贸然引入诚信原则将产生未经当事人同意，而强加义务于当事人的危险。直到20世纪60年代各州对《统一商法典》（Uniform Commercial Code）的引进和采纳，诚信原则才逐渐成为合同的一般原则。不过此项原则最初只适用于保险契约，但部分法院认为雇佣契约与保险契约颇为类似，缔约双方的协商能力及经济地位均极不平等，因此将诚信原则类推适用于劳动关系中。但此种方式受到学者批评，认为其超越了法律框架。于是部分法院开始借助劳动契约本身中隐含的所谓诚信善意与公平交易默示义务条款作为评价标准。此条款最初运用于解雇领域，美国传统上有任意雇佣原则，除非当事人事先特别约定合同存续期间，否则契约即属不定期契约，劳雇双方都有随时解除的权利。但此项规定的适用对劳工就业稳定常产生不利影响，因此法院在判决中创设出几项重要例外条款，而诚信善意与公平交易原则即为一重要原则。依此原则，当劳雇双方建立雇佣关系后，即形成一种默示契约关系（implied covenant），应诚实履行契约并公平对待对方，契约当事人的任一方，均不得做出损害他方权利以获取契约上利益的行为。在解雇时，雇主滥用即构成非法解雇或不公平解雇。[7]之后默示条款的适用不再局限于解雇领域，其范围不断扩张，已成为雇佣关系的应有之义，并拘束双方。

不过值得注意的是，英美法系诚信原则在劳动法中的适用范畴仅止于契约履行的阶段，至于交涉商议等先契约阶段或者契约结束后是否亦有适用，则并未明白予以承认。[8]在此法院遵循的基本原则是：保障当事人得自由进行缔约交涉当为第一要务，法院不应亦无须介入干预，而系留由当事人在自由交易市场机制下自主运作。若所有劳动契约过程均适用诚信原则，就司法权的行使来说并不适当，反而会使法院变成劳工的协商代表。在缔约交涉阶段，“合乎诚信原则的行为仅须双方投入真诚努力、持续性交涉等，但无须舍弃己利、一旦陷入僵局便可中断交涉，或是向外争取对己更有利可图的交易内容”。[9]

从立法模式来看，我国与大陆法系颇为相近。我国《民法通则》第4条和《合同法》第6条均明定诚信原则。尽管学界对于民法和劳动法之间的关系还存在一定争议。[10]但通说认为劳动法虽然产生了大量异于民法的规则，但民法背后的私法理念和基本原则仍可适用于劳动关系。[11]2008年《劳动合同法》第3条第1款明确规定订立劳动合同，应当遵循诚信原则。从此条文看，我国似乎仅将诚信明确为劳动合同的订立原则。但如果结合《劳动合同法》第29条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”进行体系解释的话，[12]可发现立法者已尝试将诚信原则纳入劳动法律中作为劳雇双方行使权利、履行义务的基本准则。因为“全面履行” 不仅要求劳动者和用人单位按照劳动合同约定履行各自的义务，而且应按照符合合同的目的、特点和习惯等方式诚信履行。而且在实务中，法院亦强调诚信原则贯穿劳动关系的始终。

二、诚信原则适用于劳动法的方法：类型化

诚信原则内容具有抽象、不确定、随时空而异的特性，如何操作诚信原则，颇有难度。故各国当前常用方法乃是通过类型化方法来弥补概念性思维的不足。

（一）类型化的必要性

类型化乃是在裁判上的共同见解基础上“全景式” 地分类归纳，形成客观且可审查的特征。无论是诚信原则概念本身的不确定性，抑或从我国当前司法适用现状的考虑，对于诚实信用原则均有类型化适用的必要。

1.诚信概念的不确定性

诚信作为一种抽象概念，于其转化为具体规范前，仅为行为人道德上的自我约束，而不具实证法上的拘束力，而一旦要求具体适用时，就面临何谓诚信的难题。按通说，劳动法中的诚信原则与民法中的诚信原则具有同样的内涵。不过民法本身对何谓诚信争议颇多，从而导致在劳动法中存在分歧亦就在所难免。依美国学者对劳动判决的整理，当前对于诚信一词存在八种定义：太模糊而无法讨论（Too vague to discuss）、看见才知道（I know it when Isee it）、契约利益（Benefit of the bar-gain）、正当理由（Good cause）、只要不是恶意—排除性定义（Not bad faith—excluder defini-tion）、实际诚意（Honest in fact）、团体或商业惯例（Community standards／business practice）、公平交易（Fair Dealing）等。[13]大陆法系国家（包括我国）由于概念法学的盛行，往往采取更为概括的方式对诚信给予一般性定义。如我国学界即形成了关于诚实信用原则纷繁的各种学说：语义说、一般条款说、立法者意志说、双重功能说、衡平说、两种诚信说等等。[14]可以说上述对于诚信原则内涵的理论诠释，或多或少存在某些指导性。但诚信作为不确定法律概念是流动和开放的，不论如何定义均有困难。因此，当前各国司法界普遍做法是摆脱定义的困扰，依靠诚信的通念，透过个案判断的积累进行类型化的处理。

2.司法适用的游移不定

同其他国家一样，我国法院在劳动法中援用诚信原则也可谓不胜枚举。大致可分为四种适用形态：[15]（1）宣示性适用：最常见的是在援用具体法律条文后，又附带加上某行为亦违反诚信原则。该种方式初衷在于加强判决理由的正当性，但却又采取简单罗列方式，缺乏论证说明，从而导致实际意义不大。（２）逃逸性的适用：相关的法律规则明确，却径直引用诚信原则裁判，违反“禁止向一般条款逃逸”的原则。常见方式是在阐明用人单位和劳动者对于劳动合同的履行均应遵守诚信原则后，直接推出裁判结论。此类案件主要集中在劳动者违反附随义务，法院本可以按照《劳动合同法》第39条用人单位单方解除的构成要件加以判断，却依然选择从诚信原则演绎出劳动者行为的不当性。（3）解释性适用：在法律规则和合同用语较为模糊的情形下，适用诚信原则解释。如在某公司与唐某某劳动合同纠纷上诉案中，双方约定用人单位可以单方调整工作岗位。法院秉持诚信原则，从保护劳动者权益出发，认为“劳动合同并未约定调整工作岗位的具体地点，故公司调整工作岗位时，仍需与劳动者进行协商”。[16]（4）补漏式适用：法律存在漏洞，适用诚信原则进行填补，从而厘清当事人的权利与义务关系。最典型的如二倍工资案件，《劳动合同法》第82条没有明确劳动者以欺诈方式与用人单位建立事实劳动关系，在双方没有签订劳动合同情况下，劳动者能否获得二倍工资。因此法官依诚信原则，以法律不保护欺诈者利益为由，将此类情况排除在外。[17]

无须讳言，在双方权利义务不明或失衡情况下，法院采取第（3）、（4）种方式适用诚信原则，大致能够妥当地解决个案的不公平问题，但部分法院判决亦存在误用、滥用等情况，处理结果尚有商榷之处。从总体而言，法院对于诚信原则具体内涵与运用上的阐释往往仍相当简短，甚至直接引用未做出任何论证说理的案件亦常见，[18]这也因此导致判决飘忽不定，结果大相径庭。为摆脱此困境，实有必要整合现有案件，通过类型化的归纳，明确适用标准（适用前提和要件），从而确保裁判上的明确性及安定性。

（二）基于诚信原则功能的类型化

即在功能框架指引下，在具体适用时，将涉及适用诚信原则的各类案件，透过区分不同类型予以归纳与建构，明确具体构成要件和法律效果。之所以选择诚信原则的功能作为类型化的基础，乃在于上述司法中的四种适用形态只是说明何时该适用诚信原则，而对如何妥当地具体化诚信原则并没有论及。从功能角度出发，依靠层层分解的方式，可以清晰地展现诚信原则适用的全过程，从而明定适用的语境和要素。

依德国学者的分析，诚信原则在劳动法中适用具有四项功能：1.确定或证实某些义务存在的理论基础；2.限制某些权利行使的判定原则；3.拓展某些权利的范围，甚至是创设某项新的权利；4.提供契约当事人中调整分配风险的法律基础。[19]其中第1项和第3项相当于我国学者所言的补充性功能，即在未明显变更契约本质并为确保目的达成，创设出现行法所未规范的义务或权利。第2项为限制性功能，即要求权利人于行使权利时，不得有滥用权利的情况产生。第4项为修正性功能（或称调整功能），即在特定情况下对法律行为内容的修正及取消。[20]这些功能确定后，随之形成的则是附着其上的某些具体的法律制度或法律原则，如补充性功能衍生的附随义务理论；限制性功能产生的禁止权利滥用、禁反言；修正性功能规范的情事变更原则等。“诚信原则至此为止，都只是具有价值内容而已，要更进一步具体化这些法律原则时，就必须开始去建立案例群，在案例群建立的阶段，才可能形成构成要件，亦即借助判例学的基础，引导这些原则的具体化”。[21]按照以上逻辑，诚信原则便形成层级化的具体化过程：功能范围→具体制度→类型→个案。

从诚信原则三大功能着手，通过抽丝剥茧、层层加以细化的类型化，可以确保“法律适用的安定，并维护平等原则”，[22]使案件同等条件下同等对待。此点在劳动关系中显得尤为重要，“立法上可以在法律维护的利益上有所倾斜，但在司法上却必须严守平等的原则，否则，如果将倾斜的重点放在司法上，由于法官自由裁量尺度不同，就有可能形成新的利益分配不公”。[23]

三、诚信原则补充性功能在劳动法适用的类型化

补充性功能乃是为了因应社会的需要，而创设某些法律与契约中未言明的部分。此处主要表现为双方附随义务的扩张。劳动关系和其他合同关系一样，在不同阶段双方必须负担不同的附随义务。不过由于劳动关系乃继续性关系，在此期间人格信赖要求较其他契约关系更高，因此有更特别的附随义务结构。

附随义务的来源主要有法律明文规定、当事人契约约定、诚实信用原则推定。法定附随义务即某些义务具有共通性或特殊重要性，为立法者明定法律中，如用人单位负担的某些保护义务。约定附随义务即双方通过合同、劳动规章将未明确的附随义务转化为约定义务，实务上以竞业禁止及保密条款最为常见。基于诚信原则而生的附随义务，则是在前二者规定缺漏情况下视个案情形，斟酌合同目的加以认定。从我国法律规定观之，用人单位的附随义务多数予以法定化，如《劳动合同法》第8条的告知义务、第88条的保护义务、第50条的协助义务等，由于这些义务已被法定化，法院援引诚信原则只不过起到强调或阐述说理作用。而对于劳动者附随义务（实务中又称为忠实义务或忠诚义务），[24]除规定告知义务和工作移交义务外，其他义务在法律上有直接、正面规定的并不多，至多仅能由《劳动合同法》第39条用人单位单方解除条件的规定中，推导出勤勉义务、保密义务等。尽管用人单位可通过合同、劳动规章等将这些义务约定，但现实情况纷繁复杂不可能一一涵盖。

基于劳雇双方附随义务在我国法律规定上存在某种程度的失衡，实务中诚信原则补充性功能在劳动法中适用基本上是用来推导出劳动者某些附随义务，以衡平与用人单位之间的利益。从既有判决来看，使用诚信原则推导出劳动者的附随义务主要有以下情况：

（一）勤勉义务

主要是指遵守工作时间和工作纪律，按时出勤，以勤奋、认真态度对待本职工作。在实务中，对于无故缺勤、[25]在非休息时间擅自脱岗、让他人代打卡，[26]或者在工作期间存在玩游戏、[27]上网聊天、[28]使公司产生工作需要之外的高额电话费用[29]等与本职工作无关的行为，法院均认为劳动者违反勤勉义务。法院强调：“该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。无论公司规章制度有无规定，都属于严重违反劳动纪律，足以达到解除劳动合同的程度。”[30]

（二）注意义务

指劳动者提供自身技术为劳动给付，应善尽合理的注意，并通过谨慎的方式行事。如对于企业来往对象合理审查、[31]遵循基本财务常识，不虚假报销、[32]不向业务合作方图谋酬金等。[33]此外还应妥善、诚实使用公司的财产，不得使财物脱离公司控制范围之外[34]或者公车私用[35]等。在此类案件中，法院则强调：对用人单位所造成的危害后果根本无法也不应当以财物价值来衡量，只要存在上述事实，就不影响对行为性质的认定。[36]

（三）在职竞业禁止

竞业禁止从禁止时间上可分为在职中和离职后。《劳动合同法》第23条对负有保密义务的劳动者，用人单位可与之约定竞业限制条款。通常情况劳雇双方签订的往往是离职后的竞业禁止。但如果不对在职期间劳动者不当竞争行为加以规制，对于用人单位正当利益显然存在侵害。因此在实务中，部分法院直接从诚信原则推导出劳动者在职期间竞业禁止义务，主张劳动关系存续中只要合同并未明确排除劳动者的竞业限制义务，该义务就附着于劳动合同而自始存在，而且并不需要经济补偿条款的存在。在钟国繁与上海优弈讯网络技术有限公司劳动合同纠纷上诉案中，法院认为：“劳动者的忠诚义务包括在职期间不得与受雇佣企业竞争损害受雇佣企业利益。该义务属于劳动合同的默示义务，即使合同没有约定或规章制度没有明确也不可以违背。对在职劳动者而言，在用人单位为其提供劳动就业机会、场所，并支付劳动报酬的情况下，劳动者的工作权和生存权已有保障。对此类在职期间的竞业限制未明确约定另行补偿的如作否定评价，与法律所追求的公平、诚信的价值理念相悖。”[37]

（四）保密义务

按照《劳动法》第28条规定保密义务和竞业禁止义务一样亦非劳动者法定义务，而是当事人可以约定。但商业秘密关乎企业竞争力，有的甚至影响企业生存。因此即使劳雇双方未约定，法院亦按照诚信原则导出此义务。“作为一名劳动者，负有对用人单位的‘顾客、价格策略、供应商’等资料保守秘密的义务，这应是普遍的认知”。[38]不过相对于劳动关系终止后的竞业禁止，依实务通说，若要课予离职劳动者竞业禁止义务，由于涉及劳动者工作权保障问题必须另行书面约定，不能由诚信原则导出。但离职后的劳动者仍应继续对原单位的商业秘密承担保密义务，不得泄露亦不得使用该秘密。这主要是因为劳动者的保密义务是一种不作为义务，劳动者履行该义务无须付出任何实际成本，也不会为此遭受任何损失。[38]

（五）不当言论禁止义务

即劳动者应维护用人单位形象和利益，不得散播不利言论、干扰企业生产秩序。如曾一度引发媒体关注的“空姐微博吐槽案” 即为一例。在该事件中，维珍航空公司宣布航班启用全新的“精致餐食”服务。两名空姐在微博上转发并评论称： “东西少，又难吃，光改餐具有什么用？” 其后公司以她们发表的内容影响恶劣、对公司造成损害为由将她们解雇。该案中，法院通过忠诚义务导出劳动者不得发表对雇佣单位不利言论的义务，其认为：“公司的雇员不同于一般的消费者，雇员身为雇佣单位内部一员，对其熟悉程度远大于外界，雇员对雇佣单位的评价，较之于普通消费者外界对其认可度更高。……作为劳动者，其在非工作时间对涉及公司对外经营形象的言行亦应尽谨慎态度，以维护公司利益。当劳动者在非工作时间内，在公共传媒平台上对雇佣单位的生产经营活动造成不利影响或者实质性的不利影响威胁时，雇佣单位可以依照本公司的内部规定对雇员进行惩戒。”[40]

（六）小结：扩张边界的限定

正如上述分析，诚信原则补充性功能在当前法院主要适用于推导出劳动者隐含的附随义务。之所以采此种策略，乃在于《劳动合同法》制订时强调倾斜保护劳动者利益，对劳动者负有的附随义务（即忠诚义务）未足够重视，因此，法院为平衡双方权益通过个案方式课予劳动者某些义务有其必要性。但值得注意的是，对于劳动者的附随义务不能够盲目扩张。诚然由于身份要素存在，劳动者必须对用人单位保持一定的忠诚度，但随着社会发展，身份属性已相对弱化，逐渐转变为契约关系。按照德国劳动法学通说，亦认为劳动关系应该回归契约法上之交换关系本质，劳动者忠诚只能是实现合同义务所必要的，过去人格法共同体时代一些陈腐义务应当排除。[41]在英国亦认为在认定劳动者契约上隐含的义务时，应综合考虑以下因素：对双方而言是合理且公正的、是合同有效履行所需的、义务的存在毋庸讳言或不证自明的、具有明确性、不存在与合同明定条款冲突情况。[42]因此，在未来运用诚信原则处理劳动者附随义务时，必须把握以下几个考量要素：

首先，应该按照劳动者职位、职务要素确定附随义务强度。以竞业禁止为例，我国《公司法》第149条第5款明确规定公司董事、经理、高级管理人员在职期间竞业禁止乃是其法定义务，无需双方约定。其背后潜在的逻辑即是认为这些人员由于其特定职务和身份，较之普通劳动者对于忠诚义务的要求更高。

其次，应注意与社会公共利益调和。诚然劳动者应积极维护和增进雇主的利益，不得贬损，但当企业的行为违反法令或有损大众权益时，若能在第一时间由内部劳动者举发该不法行为，不但能督促企业遵守法令，亦能保护大众权益。如果按照前述“空姐微博吐槽案” 法院审查逻辑，其并不追问劳动者揭露目的与事实的真假，直接祭出忠诚义务大旗，这必然会导致劳动者担心遭到企业解雇、降职、歧视等报复性行为，从而形成寒蝉效应。从先进国家的经验来看，对于劳动者的举发行为（亦称吹哨行为）均给予不同程度的保障。如英国于1998年就制定《公益揭露法》，明定劳动者可合法揭露的信息及相关保护措施等。[43]

再次，处理好劳动法与现有法律规定兼容问题，尤其是劳动合同解除的规定。虽通过诚信原则可推导出劳动者存在忠诚义务，但其毕竟不是法定义务和约定义务，当劳动者违反时并不能直接地突破现行法律规定的保护性条款。劳动合同解除乃是对于劳动者权益影响最为严重的措施，必须从整体上对劳动者行为的严重程度进行审核，在确定其构成根本性违约情况下，方可适用。但当前法院大多强调“保持对用人单位的忠诚也是劳动者诚信义务的体现，劳动者因缺乏诚信而违反劳动纪律的行为应当作为用人单位可以立即解除劳动合同的事由”。[44]如果法院在此过程中不区分可归责于劳动者的具体情况、情节严重程度、用人单位遭受的利益损失等情况，径行以存在的行为事实认定违反忠诚义务，则可能完全虚置《劳动合同法》第39条关于解除合同的限制性规定。

四、诚信原则限制性功能在劳动法适用的类型化

限制性功能亦称为内容控制功能，即权利人依法行使权利，并非毫无限制，得任意为之，其行使权利同时须受到诚信原则之检验。若其违反诚信原则时，则该项权利不得行使之。[45]此功能具体表现在禁止权利滥用、禁反言原则、契约内容控制、权利失效原则等的运用。其实质是从反面定义诚信，将各种不诚信的行为排除在法律适用框架范围之外。从当前现状观之，法院在劳动案件中援用诚信原则大多集中于此项功能的运用。

（一）禁止权利滥用

权利滥用是指权利人因不适当地行使权利，而造成他人损害或为自己谋得不当利益的行为。从既有判决观之，法院常视禁止权利滥用为诚信原则应有之义，并把二者并列，认为劳雇任何一方构成权利滥用即属违反诚信原则。

1.对劳动者权利的控制

（1）二倍工资

《劳动合同法》第82条规定，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付二倍工资。该规定本意在于强制用人单位通过书面化形式来明确双方权利义务，但现实中部分劳动者利用此保护性条款，通过拒签或利用合同签订过程中存在的瑕疵来获取不当利益。对于此类纷争，上海法院率先扬弃拘泥于文义解释的方法，引入诚信原则，其认为：“是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。”[46]此种过错归责模式后被其他地区（包括江苏、浙江、广东等地）纷纷效仿，现已成为审判主流观点。

依此，在实务中对于是否签订“书面劳动合同” 不再固守形式审查，只要用人单位提供的文件符合合同实质要件，如电子劳动合同、[47]聘用补充协议书[48]等均属于合同范畴。此外对于高级管理人员，尤其是行使劳动人事管理职权人员（如总经理、人力资源负责人等） 的诉求更是严格限制，认为此类人员深知与用人单位签订劳动合同的重要性，对签订合同也有一定的主动权，在此情况下，提出未签劳动合同的二倍工资请求，违背诚实信用原则。[49]

（2）劳动者单方辞职权

劳动者单方辞职主要包括预告和即时辞职两种。在预告辞职方面，依《劳动法》第31条和第102条文义解释观之，劳动者只要依法定程序解除合同（提前30日以书面形式通知），即使对用人单位造成损失，也无须承担责任。这一规定虽是出于保护劳动者自由择业的目的，但不可否认在双方合同存续期间，必然会在彼此之间产生信赖关系，要求双方按照合同期限善意履行。但预告辞职规定的存在，却使得用人单位始终面临着劳动者随时走人的困境。尤其是企业中占据重要职位的高级管理人员流失，在寻求替代者在一个月内未完成情况下，可能导致企业管理混乱。是故，当前有部分法院适用诚信原则，通过两种方式对于劳动者预告辞职加以限制。其一，要求劳动者严格恪守解除程序要件。即双方在已约定劳动合同期限的情况下，劳动者提前解除合同，应按照诚实信用原则，提前通知用人单位并说明理由，如未履行应当承担赔偿责任。[50]其二，允许当事人在一定条件下约定预告期。如在恩克雅国际货物运输代理公司与马新骅劳动争议案中，法院认为，劳动合同中约定离职须提前2个月，不违反法律、行政法规的强制性规定，应属有效。对此主审法官在事后的案件评述中阐述道：“该约定确实是略微加重了劳动者的义务，但加重该义务是由于通过谈判、劳动者让渡了部分权利（通过谈判劳动者可能在工资、奖金等其它方面获取了更多的利益），是劳动者自主自愿的行为，其履行该义务，符合诚信原则。与民事合同的解除权相比较，劳动者已享有了非常宽泛的单方解除劳动合同的权利。现双方通过约定自愿适当限制该权利，应允许。”[51]

即时辞职主要规定在《劳动合同法》第38条中。当用人单位出现过错，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况，劳动者无需向用人单位预告即可单方解除劳动合同。从用人单位角度而言，即时辞职对其更为不利，因并没有一个月缓冲期的保障。实务中，同样通过诚信原则的导入，采两种方式对劳动者即时辞职的权利加以限缩。其一，对即时辞职设置“事先通知”、“并说明理由”等前提条件。如《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第15条规定： “劳动者以《劳动合同法》第38条第1款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第46条第（1）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”其二，对于《劳动合同法》第38条规定的解除情况进行限缩解释，认为合同一旦确定双方都应诚信履行，只有用人单位存在主观恶意的情况下才允许劳动者行使特别解除权。[52]以用人单位未及时足额支付劳动报酬为例，实行新的工资发放标准而造成工资差额、企业存在的经营困难情况履行了说明义务，并承诺将来支付[53]等情况下法院均认为劳动者单方解除劳动合同未能遵循诚信原则。

2.对用人单位权利的控制

（1）调岗

企业运作过程中基于各种目的对劳动者进行调岗，颇为常见，但调岗有时会给劳动者带来种种不利益。法院当前基本共识是：用人单位有用工自主权，但在行使合同上的调岗权利时，应依调岗时的劳动关系实际具体情境受到一定的制约。具体到实务上，便是透过诚信原则对于调岗在程序上和实体上加以规制。在程序上，基于双方在协商过程中信息传递和掌握不对称的事实，要求用人单位履行诚信的告知说明义务。[54]具体包括通知劳动者
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