近年来，随着我国高校的持续扩招，我国每年的高校毕业生数量不断增加，以至于高校毕业生的增幅在一定程度上超过了就业岗位的增幅。在这种情况下，高校毕业生就业市场由过去的卖方市场变为了买方市场，高校毕业生就业难也因此逐步加剧。高校毕业生就业市场的这种变化，使得就业歧视问题凸现，也使得原本就不太理想的就业环境趋于恶化。从宏观方面来看，高校毕业生就业歧视（以下简称“就业歧视”）造成了以下问题：使就业市场竞争环境失去公平，毕业生资源不能合理配置造成人力资源的浪费，对人力资源需求的不足导致就业市场不能高效运转，从而在一定程度上对我国高等教育的发展产生制约作用；从微观方面来看，歧视给用人单位带来的经济效益却没有因为被歧视一方求职成本的增大而增加；所以，尽快消除就业歧视很有必要。然而，不可否认的是，尽管就业难及其就业歧视已经成为社会普遍关注的热点问题，但法学界对其探讨的广度及深度尚显不足；虽有不少从一般意义上探究反就业歧视法律对策的研究成果，但真正基于高校毕业生就业歧视的特殊性展开研究并寻求对策的成果并不多见。故而，把握我国就业歧视的现状，探求就业歧视的法律对策，具有重大的现实意义。本文拟就此尽微薄之力。

一、高校毕业生就业歧视面面观

（一）就业歧视的界定

在《现代汉语规范词典》中对“歧视”的解释是：“不同等对待”或“看不起”（作为动词）{1}，是指对待他人或者是由他人组成的团体不能做到公平公正的评价。

近年来，就业歧视现象逐渐地引起国际社会的广泛关注。各国家、地区和国际组织基于在反就业歧视中的经验，制定了一系列的国际公约，主要有：反种族歧视方面和反性别歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》，《消除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》和就业方面《就业和职业歧视公约》等。

我国已加入国际劳工组织《就业和职业歧视公约》（第111号公约）{2}。1958年，国际劳工组织公布第111号建议书《就业和职业歧视建议书》。除《（就业和职业）歧视公约》中提到的各项歧视内容外，国际劳工组织1988年的168号公约《促进就业和失业保护公约》，在第6条第1款中也规定了禁止国籍、残疾、年龄歧视等方面的内容。

从以上这些关于就业歧视的公约和建议书中，我们可以看出，就业歧视的含义为：用人单位不得在就业和执业过程中采取对当事人就业和职业的机会平等造成损害的法律禁止的差别对待。

（二）高校毕业生所面临就业歧视的种种现象

据最新调查数据显示[3]，认同就业歧视现象“经常有”和“偶然有”的受访者，总计达到48％，人数较2013年有所增长。CCTV对此做过一项调查，其中有74％的应届高校毕业生曾经历过不同程度的就业歧视。我们可以从下面招聘广告的内容来看高校毕业生应聘岗位的就业歧视：

例1：北京某移动重庆运营中心招聘销售经理的广告中，要求应聘者年龄为20-30岁，性别不限，学历为大学专科以上。

例2：重庆某职业学院公开招聘工作人员简章的一览表中，财务管理专业专职教师要求本科生须“211”院校毕业；体育专业专职教师要求身高1.75米以上；辅导员岗位要求经济、管理类本科及以上。

例3：上海某橡胶制品厂招聘行政文秘的广告中，要求应聘者为女性，通过大学英语四级考试，上海市户口，会听说上海话，具有工商管理或文秘类文科本科以上学历。

从以上招聘广告中，我们可以看出，用人单位对应聘者的年龄、性别、毕业院校、专业、学历层次、政治面貌、生源地、外语水平等做出了具体而详细的要求。不可否认，用人单位在招聘活动中应该拥有足够的用人自主权，以此来挑选适合的员工无可厚非，但如果其所设置的条件与所招聘的岗位没有必然联系，或没有足够的必然联系，从而排斥了有合格能力的人参与工作的可能，那么我们据此可以认为这样的条件带有歧视色彩{4}。用人单位常常把歧视性条件错误地认为是合理甄选所必须，而刚刚踏入社会的高校毕业生并不清楚什么是就业歧视，这导致了当前的毕业生求职市场中仍旧盛行种种不易被察觉的就业歧视之风{5}。具体而言，对毕业生的就业歧视，主要表现在以下几个方面：

1．户籍歧视

户籍歧视主要是某些大城市对外地就业者的不公平待遇。这是我国特有的一种就业歧视现象。受地方保护主义影响所出台的政策，是产生这一现象的主要成因。户籍歧视阻碍了人才的自由流动，也构成了高校毕业生进入一些地方的就业市场的“门槛”。

笔者通过对近三年全国三十多个省市的公务员招录公告中对户籍限制情况的梳理，发现较典型的情况如下。

如重庆市2013年招录公务员提供职位842个，有户籍限制的有37个，占比4.4％，其中36个限本地生源；2014年提供职位1221个，有户籍限制的有248个，占比20.3 ％ ;2015年提供职位1609个，有户籍限制的有352个，占比21.9％；户籍限制多为各区县限本地籍贯，呈上升的趋势。浙江省2013年招录公务员提供职位5467个，有户籍限制的有64个，占比1.2％ ;2014年提供职位4936个，有户籍限制的有174个，占比3.5％;2015年提供职位5227个，有户籍限制的有280个，占比5.4％；均为限各县市籍贯，也呈上升的趋势。福建宁德市2013年公务员招录职位92个，均有户籍限制；2014年122个，只有两个职位面向全国；2015年180个，只有三个职位面向全国，其余均要求本省本地籍贯。

除公务员单位外，很多地方的用人单位也对高校毕业生的户籍做出了要求。一份针对大学生的就业采访表明，不少大学生都表示遭遇过户籍歧视。来自苏北的汤某芳从南京医科大学护理专业毕业后，想在苏州找份护士工作，却屡屡被拒。汤某芳披露：“他们一看我不是本地户口，连简历都不收，直接说不要外地人。”2007年从济南大学毕业的淄博人宋某玲一直没有找到一份合适的工作。宋某玲认为：“许多用人单位都要求求职人员必须是本市户口，这让我十分作难。我觉得，这是一种地方保护和地域歧视。”{6}

国家高度重视对高校毕业生的就业保护。近些年来，随着社会主义市场经济的发展，国家制定并出台了一系列旨在消除性别歧视的条例和通知{7}。早在2002年就明确出台规定要求省会及省会以下城市“取消进人指标、户口指标等限制，便于高校毕业生的就业。”国务院办公厅在做好2014年就业工作的文件中明文规定“招聘不得设置民族、种族、性别、宗教信仰等歧视性条件，不得将院校作为限制性条件”。尽管中央三令五申要求消除户籍歧视现象，但迫于本地就业市场的压力，部分地方政府或企业依然我行我素，对高校毕业生进入本地就业设置了种种户籍限制，实质上是对其进行户籍歧视{8}。

2．身体条件歧视

身体条件歧视主要包括身高、外貌和健康状况的歧视。笔者收集了以下几个典型案例，由此可以看出高校毕业生就业所受到的身体条件歧视的情况。

四川大学应届毕业生蒋某，因身高原因而没办法取得资格报考中国人民银行，一气之下将其告上法庭。这件事缘于中国人民银行成都市分行招录行员的启事中的一个条件。在这则启事中，该行规定男性身高1.68米，女性身高1.55米以上才有资格报考。蒋某身高不能达到要求，这使他感到自己“受到歧视”。成都市武侯区法院受理了此案进行了开庭审理。

重庆一贸易公司招聘女大学毕业生的广告出现在重庆沙坪坝区一所高校的校园里，引起一片哗然。广告明确表示：“身高1.60米以上，每月底薪1000元；身高1.65米以上，每月底薪1500元；身高1.70米以上，每月底薪2000元……”就是这则按身高给底薪的明显带有就业歧视的招聘广告引来多数在校女生嗤之以鼻，拒绝应聘。

刘某是湖南师范大学的高材生，但是却因为脸上伤疤的缘故，求职时屡屡碰壁。她从湖南来到广州开始求职，4个月时间里，她向157家单位提交了自己的简历，到60多个公司进行了面试，但每个用人单位都以她“面容不太好，会影响公司形象”为由，将她拒之门外。

每个人的身高、容貌条件是先天形成的，难以改变，如果并非出于工作本身的要求，而划定诸如“身高1.68米以上”之类的条件，就隐性地排除了未达到该条件的广大群体的就业权利，这就构成了就业歧视。而健康状况更是一个人的隐私，除了特殊的行业可以有特殊要求外，其他职业都应该平等对待这些求职者。

3．学习背景歧视

学习背景歧视主要包括院校歧视、英语和计算机水平歧视等。

《北京市选拔2015应届优秀高校毕业生到基层培养锻炼工作简章》所规定的选调范围为：列入国家统一招生计划（不含“定向、委培”）的普通高校北京生源、北京地区普通高校非北京生源和京外“985”高校2015届全日制大学本科以上优秀毕业生。

《上海市2015年度选调应届优秀大学毕业生公告》中，选调对象的条件明确为：根据上海市干部队伍结构需求，2015年面向北京大学、清华大学、中国人民大学、中国科学技术大学、南京大学、浙江大学、复旦大学、上海交通大学、同济大学、华东师范大学、华东理工大学、东华大学、上海外国语大学、上海财经大学和上海大学等15所高校选调应届优秀大学毕业生100名。

学生选择哪个院校就读，是受教育权的体现，人为地对高校毕业生的院校做出区分，这本身就是一种歧视。“211工程”和“985”工程实施的目的是促进高等教育的发展，与世界接轨并与社会发展相适应。而用人单位将院校分类划级，并没有合理的依据。实际上已构成了院校歧视。同样，英语等级考试和计算机应用能力水平考试，也都只是为高校的英语和计算机教学服务的，并非测试学生是否达到进入某些岗位的水平，因此，用人单位以英语四级或计算机二级作为限定毕业生进入某些地区和行业工作的准入条件，就构成了英语和计算机水平歧视。

4．性别歧视

性别歧视是近年来越来越突出的问题，对女大学生就业群体的歧视现象则尤其突出。

高校毕业生所遇到的性别歧视问题与我国劳动力市场的性别歧视密不可分，这个问题由来已久。主要在以下几方面有所体现：（1）女性在就业过程中受到不公平对待。这其中包括招收、录用、晋升、工资待遇等环节；（2）女性在多数情况下成为用人单位在转经济、调结构或企业改革和政府机构调整中被优先裁撤的对象。特别是没有特殊技能或者是学历较低的女性就职者。进入劳动力市场市场社会化用工机构寻求工作的女大学生，也遭遇到比较严重的性别歧视。我国劳动力市场存在性别歧视现象，可以从全国妇联和国家统计局于2012年联合组织实施的第三期中国妇女社会地位抽样调查数据报告中得到验证。调查报告指出，在工作上遭遇过“因性别而不被录用或提拔”、“男女同工不同酬”、“因结婚、怀孕、生育而被解雇”等不同形式性别歧视的女性占10.8％

5．年龄歧视

笔者通过对相关资料的整理，对比近十年来的数据发现，国家公务员招考工作已经有了很大改观，逐渐将国家政策予以落实。近三年（2013年到2015年）来，国家公务员招考简章中的招录职位，已经全部取消了年龄限制。

而就地方公务员招录工作而言，笔者对近三年天津市、湖北省、重庆市、云南省、广西壮族自治区、山东省、深圳市等30个地区的公务员招考简章中的年龄条件也做了调查统计，发现仍在不同程度上设置了一定的年龄限制。如天津市2014年招录公务员提供职位629个，其中要求30周岁以下的有5个；2015年提供职位599个，要求30周岁以下的有27个；职位总数减少，而对年龄限制的职位数却显著增加。湖北省2013年招录公务员提供职位2739个，其中有年龄限制有501个，占比18.3％ ;2014年提供招录职位2409个，有年龄限制的达1011个，占比42％ ;2015年提供招录职位3377个，有年龄限制的有1160个，占比34.4％；而且出现了限18周岁以下的职位139个。广西自治区北海市2013年公务员招录职位210个、2014年453个、2015年500个，均设置年龄上限的限制，限制比例达100％

我国在《公务员法》中明文规定国家公务员任职的最低年龄限制为18周岁，而任职最高年龄却没有限制。1994年为配合《国家公务员暂行条例》实施出台的《国家公务员录用暂行规定》要求报考国家公务员的最高年龄为35周岁。然而，《国家公务员暂行条例》已经随着《公务员法》的实施而失效，与《国家公务员暂行条例》配套的《国家公务员录用暂行规定》却没有得到相应修改。公务员招录限制年龄的做法，导致我国劳动力市场上出现一种奇怪的“35岁以下现象”，即很多企事业单位也参照此条件限制新进员工的年龄。我国高校招生却没有规定年龄限制，有些学生由于上学晚，毕业时刚刚达到了某些职位的年龄限制而无法报名，还有些学生由于报考或攻读研究生等原因拖延了就业时间，因此而遭受了此类年龄限制而无法报考。由此可以看出，在招考公务员过程中限制年龄的行为，是一种典型的就业歧视，政府的“示范性行为”是导致对高校毕业生进行年龄歧视的重要原因之一。

二、高校毕业生就业歧视的成因分析