【案情】

原告(上诉人)：袁代洪。

被告(被上诉人)：重庆依斯特电信法律顾问事务所。

原告为被告员工。双方于2013年1月1日签订的劳动合同约定被告根据经营变化或工作需要，可以对原告的工作内容和工作地点进行调整，可根据绩效考核等调整原告工作岗位，双方应协商一致，协商不成，袁代洪应按重庆依斯特电信法律顾问事务所要求服从调岗。如原告不按被告调岗要求办理的，由被告按规章制度处理。被告的员工手册中规定：违反劳动合同的约定，拒不服从事务所调岗安排，拒绝上岗时间超过3天的，属于严重违反事务所纪律，解除劳动合同。随后，被告向原告出具关于再次通知袁代洪调岗至城四片区的通知，称因原告负责的工作投诉频发，2013年1月起取消了原告的工号使用权限，并于2013年3月4日做出决定，将原告调至城四分公司继续从事催收工作。但原告拒绝到城四分公司报到，该行为已经构成严重违反规章制度，再次通知原告于2013年7月8日前前往城四分公司清欠组工作。如在指定期限内仍拒绝调岗安排，将按照严重违反规章制度处理，被告有权解除与原告的劳动合同。原告未按照被告的调岗要求前往城四分公司工作。2013年7月10日，被告做出关于解除与袁代洪劳动合同的决定，称因他拒绝接受调岗安排，已构成严重违反单位规章制度，决定与原告解除劳动合同。

为此，原告就劳动报酬、奖金、撤销处理决定争议申请仲裁。重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会做出裁决，由被告支付原告工资差额1583.33元，驳回原告其他仲裁请求。原告不服，遂向重庆市九龙坡区人民法院提起诉讼。

【审判】

重庆市九龙坡区人民法院经审理认为，原告与被告应当按照劳动合同书的约定履行。劳动合同书中明确约定被告可根据工作需要等原因调整原告的工作地点和工作岗位。由于原告因工号被停无法继续在原岗位工作，被告将原告调至城四分公司仍从事催收工作，其行为符合劳动合同约定。原告拒不到岗的行为没有正当理由，被告依据规章制度做出解除劳动合同关系的决定符合法律规定，双方劳动关系即解除。

重庆市九龙坡区人民法院判决：一、重庆依斯特电信法律顾问事务所于判决生效后10日内一次性支付袁代洪2013年1月1日至2013年7月11日期间的工资4507.33元；二、重庆依斯特电信法律顾问事务所于判决生效后10日内一次性支付袁代洪2014年1-10月生活费7492.67元；三、驳回袁代洪的其他诉讼请求。

宣判后，原告不服，向重庆市第五中级人民法院提起上诉。

重庆市第五中级人民法院经审理判决：驳回上诉，维持原判。

【评析】

调整劳动者的工作岗位即是对劳动合同中的工作内容及工作地点进行的变更。由于工作内容与工作地点是劳动的核心要素，通常会对劳动者的利益产生较大影响，因此成为劳动者与用人单位产生矛盾的源头，也常常成为劳动合同解除的导火索。因此有必要对用人单位调岗权的性质进行界定，并进一步对用人单位行使调岗权的合理性进行审查，以保障对因调岗引起的劳动争议司法裁判的公正性与合理性。

一、调岗权的性质

对劳动者的工作岗位进行调整既为企业生产经营所必需，又为企业惩戒、报复劳动者，或逼迫劳动者主动辞职提供了便利。[1]所谓调岗，亦被称为调职，即“在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所”。[2]企业是否有权单方调整劳动者的工作岗位取决于对调岗权的性质的认定。对于调岗权的性质，有两种不同的观点。一种认为由于工作岗位与工作内容直接相关，而工作内容是劳动合同的必备条款之一，调岗属于劳动合同变更的范畴。工作岗位调整是劳动合同的变更，应以双方的合意为基础，因此调岗权是由用人单位与劳动者共同享有的权利。另一种观点认为，调岗权属用人单位的经营权，是用人单位的固有权利，源于用人单位人事管理权的运用，用人单位可以根据员工的工作能力、表现调整员工岗位。如浙江省高级法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》(浙法民一[2009]3号)第42条规定：企业对劳动者工作岗位的调整，如果没有变更劳动合同的主要内容，或“虽有变更但属生产经营所必需，且对劳动报酬、其他劳动条件未作不利变更的”，劳动者有服从安排的义务；再如广东省高级法院、劳动人事争议仲裁院2012年《关于审理人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，企业对劳动者工作岗位的调整，只要该调整为企业生产经营所必需，而且调整后劳动者的工资水平与原岗位基本相当、不具有侮辱性与惩罚性、无其他违反法律法规的情形，劳动者就有服从的义务，劳动合同被变更与否在所不问。上海市高级人民法院关于《关于适用劳动合同法若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)第3条也规定：“劳动合同变更的应当采用书面形式。这里的书面形式，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。”此处可以理解为岗位变化仅仅由用人单位通知即可，倾向于认为调岗权属于用人单位的单方性权利。

笔者赞同第一种观点，即调岗属于劳动合同的变更，是劳动者与用人单位共同享有的权利。理由在于，第一，工作岗位属于劳动合同的重要内容。依据我国劳动合同法第十七条之规定，工作内容和工作地点属于劳动合同的必备条款，而工作内容和工作地点正是构成工作岗位的主要内容，由此看来，工作岗位属于劳动合同约定内容具有法律依据。实践中，劳动者与用人单位一般都会对工作岗位以及工作地点做出约定，如果要对工作岗位做出变动，自然需要劳动者与用人单位的进一步合意。第二，工作岗位的变更对劳动者影响较大。工作岗位是劳动者履行劳动合同义务的主要依据，劳动者提供劳动的种类以及标准通常取决于工作岗位，同时工作岗位也是确定劳动报酬的主要依据，工作岗位的变动涉及劳动者是否能够胜任新的工作以及劳动报酬是否降低，如果交由用人单位单方行使，尤其是在“资强劳弱”的普遍情形下，将会对劳动者造成不利影响。第三，工作岗位的调整并非不注重用人单位的利益。在劳动合同未约定的情形下，用人单位出于经营管理的需要，在不影响劳动者工作尊严以及工作待遇的前提下，也有一定的调整工作岗位的权利，只是为防止用人单位滥用
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