劳资关系伦理定位问题是近年来颇受学界和实践部门关注的话题。这一方面源于劳资纠纷的日益增加引起了社会的反思，产生了化解劳资矛盾，建构和谐劳资关系的善良愿景，另一方面则源于学界开始深入思考劳资关系的内在本质，期望通过理论研究探索应然状态的劳资关系，进而为劳资法律制度建构提供可靠的理论依据。从学术研究与实务角度说，劳资伦理作为跨学科、跨部门的命题，无论是对于企业内部治理、人力资源管理、劳资共赢机制建构，还是对于和谐劳资关系建设以及劳动法治发展等，均具有重要的理论与实践研究价值。

一、从对立到合作共赢的劳资伦理变迁

恩格斯曾经说过，“资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系所依以旋转的轴心”。{1}P79劳资关系是随着工业化大生产与资本主义制度的建立而产生的，同时是随着市场经济发展和世界范围内的社会制度变革而不断发生变迁的。综观劳资关系的历史变化，大致可以粗线条地分为三个阶段：

第一个阶段是资本对劳动的绝对控制与压榨阶段。这一阶段大致从17世纪中叶至19世纪中叶，尤其是在西方资本主义早期发展阶段，新兴资产阶级为了彻底摧毁封建社会的社会基础与文化习惯，巩固资本对劳动的剥削地位，通过立法确认和维护了资本对劳工的管制与压迫。[1]这使得劳工不仅在经济上处于对资本的依赖地位，而且在其他各个方面都不得不屈从于资本淫威之下。在这种极度纵容资本逐利与残酷剥削的制度体系下，劳工成为资本“活的机器”，疯狂追逐利润的资本所有者及其守护者也由此丧失了人性，早期资本主义社会几乎成了血腥、残酷、无耻地对工人阶级进行压榨与剥削的代名词。正因为此，马克思曾经愤怒地指出：“作为别人辛勤劳动的制造者，作为剩余价值的榨取者和劳动力的剥削者，资本在精力、贪婪和效率方面，远远超过了一切以直接劳动为基础的生产制度”。{2}P344“资本来到人世，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西”。{2}P829

第二个阶段是劳资激烈冲突阶段。这一阶段大致从19世纪中叶至20世纪中叶，为了反抗资方的残酷剥削和管制，逐步觉醒了的劳工开始进行有组织的工人运动，[2]尤其是随着马克思主义和社会主义运动在欧洲的兴起，工人阶级开始找到了斗争的理论武器，劳资冲突上升为阶级斗争、制度对抗与意识形态对立，使得劳资关系呈现出敌对性的、极为紧张激烈的冲突状态。巴黎公社社会主义的初步尝试，苏联、东欧、中国等国社会主义制度的逐步探索与确立，以及社会主义理念与制度在全球范围内影响的逐步扩大，基于劳资关系敌对的意识形态观念上升为“社会主义与资本主义阵营”的相互“冷战”对立。

第三个阶段是近现代以来至今的劳资关系不断缓和，趋向形成劳资新伦理的阶段。这一阶段自20世纪中叶发轫至今，随着马克思主义理论和社会主义实践在全球昭彰和产生巨大影响，西方发达国家开始不断调整劳动立法与政策，缓和劳资冲突；西方“人本主义”理论的兴起，国际范围劳工组织的建立与推动，使得相当部分西方国家从理念到制度均进行了变革；资本跨国流动，高科技、信息化企业的不断发展，股份公司、股权合作与上市公司等资本结构的出现，人力资源与人力资本以及企业内部治理结构的转型等实质性的影响；西欧部分发达国家实行福利国家政策、社会保障制度的建构与完善、工会组织的政党化及其对选举与对政府政策的影响等，均使得劳资关系呈现出不断和缓与相互融合的特质，劳资合作及利益共赢共享，成为企业生存与发展的共识性观念，[3]并由此开始逐步形成新型劳资伦理关系。而摆脱极左观念，实行改革开放的社会主义国家，随着对商品及市场经济，以及对资本运行规律及要求的重新认识，开始科学地审视资本与劳动的内在关系，建构和谐劳资关系的理念和伦理价值判断逐步成为社会共识。

纵观劳资关系伦理的发展演变历史，实质上是从政治国家领域逐步回归市民社会的过程。无论是早期资本主义时期，还是工人运动风起云涌的时期，都是将资本与劳动置于对立斗争的两端，要么是资方以压制劳方为手段，以此建构符合资本利益满足和扩张需要的制度结构与分配方式；要么是劳方以否定资方为手段，以此建构符合劳方利益需要的制度形态。劳资对立长期以来成为双方心照不宣的“共识”，彼此都是通过意识形态宣扬和政治体制建构，力图压制与控制对方，目的在于最大限度地实现各自的集团利益。而经过双方长期的政治上与观念上的“零和博弈”，尤其经过全球化时代市场经济的自发运行与不断完善发展，劳资关系开始从政治的与观念的“虚空世界”，回到了市场与经济的“现实人间”：资本与劳动，原本就是企业得以正常运行的最基本要素，资本作为历史的“活劳动”与劳工作为现实的“活劳动”，两者只有在结合过程中彼此相互协作，才能实现劳资双方的共同利益。对于双方而言，“斗则两败俱伤，和则互利共赢”。

二、劳资关系伦理的法权内涵

如果我们将劳资关系置于市场经济与企业内部治理结构关系中加以考察，可以清晰地看到劳资关系的应然状态。劳资伦理关系的法权内涵大致有：

（一）契约平权性

虽然从劳资双方实际力量对比的角度看，资方相对于劳方无论从哪个角度来看均处于相对优势地位，但双方这种实质性不均衡乃是一种现实的社会性差异，这种差异不仅不能改变双方在法律上人格与权利的形式平等性，而且从缔约动机来看，强势资方恰恰是求职劳动者心仪和追求的签约对象。从法律角度看，劳资双方作为彼此追求各自私人利益和利己目的的市民主体，双方在市场交易过程中均为希望实现自身利益的市场主体，双方按照平等、自愿、意思自治的法律准则，通过市场竞争、选择、协商，确定对方作为合适的缔约对象缔结劳动合同。在这一过程中，任何欺诈、胁迫和违反对方意思自治与自愿的行为，均属无效法律行为，不能产生法律约束力。

其实，以劳资双方实力不均衡、社会地位实质不平等等来否定劳资双方的法律平等与缔约公平，乃是对法律与法治精神的不了解。因为法律的平等乃是指双方在人格以及缔约资格上的平等，这种平等是法律赋予双方根据各自的意思自治，通过平等协商达成契约的权利，这种权利乃是法律设定的形式平等，与缔约双方的实际状况或是否处于实质不平等的社会地位之间并没有多少内在关联。[4]从市场交易以及劳动契约缔结角度看，劳动者与资方在法律上乃是按照主体平等、意思自治和缔约自由的基本准则发生关系的。这种“资本与劳动”的交换首先是一种平等主体之间的交易，正如马克思批判性地认识到的，“劳动力所有者与货币所有者在市场上相遇，彼此作为身份平等的商品所有者发生关系，所不同的只是一个是买者，一个是卖者，因此双方是在法律上平等的人”。{2}P190

劳资双方主体平等与缔约自由的法律平权特质，既是劳资双方能够建立合作关系的前提，也是双方能够建立起伦理型法律关系的基础。正由于双方在平等基础上缔结劳动契约，才使得自利双方能够与对方形成“互为手段与目的”的法律关系，这种法律上的平权契约关系构成了劳资关系伦理的逻辑起点。

（二）组织协作性

劳动关系作为现代工业化大生产的产物，有组织的集体化协作生产乃是劳动关系运行的基本图景。尽管从工作岗位职责角度看，每个劳动者都按照劳动契约约定和资方及其代理人的指令，独立完成各自的岗位工作任务。但从资方从事商品生产与市场交易的整体环节来看，每个劳动者的劳动其实都不是独立的劳动，都是在资方整体劳动分工下所从事的某一工序下的协作劳动。这种协作劳动乃是社会化大生产的特点和需要，它与民法上的劳务活动以及手工业、农业劳动等个体劳动的独立性有着极大的差别。

劳动的协作性与组织性，是资本雇佣劳动的基本要求，也是劳动管理与劳动纪律得以形成的必要性条件。马克思指出，“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动……一旦从属于资本的劳动成为协作劳动，这种管理、监督和调节的职能就成为资本的职能。这种管理的职能作为资本的特殊职能取得了特殊的性质”。{2}P367-368组织化劳动由此必然产生组织体规则、纪律与伦理要求，这种规则伦理不仅出于维系组织体本身及其生产活动的正常运行与秩序之需要，而且在机器化大生产以及工序流程的分工协作劳动中，这种规则伦理有利于形成符合人性要求和人文关怀的企业文化。

（三）身份隶属性

对于劳动关系的身份隶属特征，国内外法学界和实务界基本上没有多少争议。这种身份隶属与雇佣劳动的特征和要求也是紧密相联的，因为劳动者与资方订立劳动契约后，即成为资方集体劳动团队的一员，成为资方企业或公司的员工，参与资方集体劳动的分工协作之中。在这种劳动过程中，劳动者不仅要接受资方的工作分工与指令，而且要服从资方管理与纪律约束。因而其作为资方员工既具有显著的身份特征与归属，其劳动行为及其后果也归属于资方统一承受。雇佣劳动区别于民事雇佣的最突出标志正在于其所具有的组织性与身份隶属性，其以团队集体劳动的形式出现，表明每个劳动者不仅以分工协作者的身份与其他劳动者形成了紧密的同事关系，而且与资方也形成了团队成果分享、荣辱与共的合作共赢关系。正是基于这种身份隶属关系，劳动者在接受资方管理和纪律约束的同时，也拥有在资方团队中以自身才能、技能等获得各种物质性与精神性激励的权利，同时还能拥有在资方科层式管理结构中获得晋升空间的机会。

劳动关系的身份隶属性作为劳动雇佣关系最典型的本质特征，它表征着劳资关系利益相互对立共存的工作分工合作性和团队融入性。对此，美国学者巴德认为，在劳动雇佣关系中，效率乃是雇主的首要目的，而公平与发言权，则是劳方的目的。{3}P18两者之间确实存在着目的性不同的差异。但“雇佣关系的目标”恰恰就是寻求“效率、公平与发言权”之间的平衡，因为“在某些情况下，效率、公平与发言权是相辅相成的。一个能够创造生产力的工作场所为平等的工作条件（包括雇员在决策中的发言权）提供了经济资源。而平等待遇和雇员参与权能够为减少人员流动、增强雇员责任感以及树立工人提高生产力和改善质量的思想创造条件”。{3}P1

三、劳资关系伦理之义务与德行责任

劳资关系乃是极为复杂的社会生产关系，受长期以来意识形态以及阶级斗争的思维影响，我们在劳资关系本质的认识上，曾经将劳资双方看作是势不两立的阶级对立方。这种认识很显然与社会主义制度，尤其是与社会主义市场经济本质以及和谐劳动关系要求不相吻合的。在改革开放不断深化的今天，这种观点已被中国社会所抛弃。

在劳资关系的认识问题上，较为常见的一种世俗错误观念，就是将劳资关系看作是一种金钱关系，认为劳资双方都是为了各自的经济利益，如资方是为了利润，劳方是为了工资收入而走到一起，经济利益是将双方连接在一起的纽带。这种观点实质上是将民事劳务或民事雇佣关系与劳动关系混为一谈。民事雇佣或劳务关系作为一种单纯的合同关系，双方以临时的、偶然的市场交易，以劳务或劳务产品为交易标的形成了民事买卖合同关系，这种关系只有劳务及劳务产品与货币的交换，只有“冷冰冰”的商品交换与市场交易，“物”的因素构成了这种交易最核心内容。而劳资关系很显然并不仅仅包含经济内容，劳资双方在履行劳动契约过程中具有协作性与身份隶属性特征，“人”的因素构成了这种社会关系最本质、最核心的内容。因此，劳资关系绝不是一种单纯金钱关系或物质关系，而恰恰是一种包含人伦因素的法律关系。

市场经济条件下的劳资关系，具有经济性与人身性相结合的特性，劳资双方既有彼此互为“目的”与“手段”的经济关系，也有相互合作协作的人身与身份隶属关系。劳动契约作为要求劳动者必须亲自履行、协作履行的身份契约，劳资关系与婚姻关系有着极为相似的法律属性。对于劳资双方而言，均是以企业或公司组织体为平台，形成了特定的利益共同体关系。企业作为“资合”与“人合”的社会经济组织，需要劳资双方通过合作协力，共同应对残酷激烈的市场竞争，实现企业目标，进而实现劳资双方的切身利益。所以，将劳资关系看作是一种包含有丰富伦理内涵的社会关系，最为切合劳资关系的法律本质。我们这里所说的劳资关系伦理，既包含有劳方与资方应然存在的利益关系内容，也包含有双方彼此行为约束的“德性”关系内容。这种关系既有其经济内涵，也有其道德内涵，即“这种关系既不是自然的、盲目的关系，也不是由权威、律令强行规定的关系，而是一种由关系双方作为自觉主体本着‘应当如此’的精神相互对待的关系。”{4}就是说，基于契约、协作、身份隶属等伦理属性而形成的劳资关系，包含有劳资双方相对应的伦理方式变项，即资方应恪守资方伦理，而劳方应信守劳方伦理，这种伦理内涵要求构成了劳资双方权利义务关系深层次的价值要求与行为指引。

虽然从生活经验角度说，我们似乎在观念上很容易将劳方与资方看作是相对应的当事人双方。然而，从严格的学术角度说，由于企业乃是资合与人合的社会组织，企业原本就是由其团队成员所构成的利益共同体，因而我们要在经济学意义上将两者截然分开，确实比较困难。在美国学者罗纳德·H·科斯看来，要想搞清楚“真实存在的企业”的性质，可以“通过研究通常称作‘主人与仆人’或‘雇主与雇员’的法律关系来搞清企业的构成。这种关系的实质如下：（1）仆人有义务向主人或代表主人的人提供个人服务……（2）主人必须有权控制仆人的工作；或者亲力亲为或通过其他仆人或代理人。”{5}P35-36由此可以得出结论：“‘雇主与雇员’这个法律概念的实质就是指挥”。{5}P36而在罗伯特·C·所罗门看来，“无论法律上如何定义，企业本身都是社会不可或缺的公民”。{6}P64企业实质上就是“社会公民或者利益共同体”，这种“‘利益共同体’的概念中还包括决定着企业是否有效运转的因素。这些因素绝不是什么精良的机械装置，而是内在贯通的人际关系，是融为一体的竞争与合作，是团队精神和人们优秀的道德品质。正是这一切构成了我们的企业”。{6}P65确实，在现代市场经济社会，企业不仅是向社会提供物质与精神产品的单元和基地，是社会生产力最为活跃的载体与组织，而且事实上已成为连接个人、社会与政府的最重要舞台与环节，正如所罗门所说，“对于成千上万的管理者来说，企业已经成了他们最重要的活动领域，甚至连家庭也被囊括其中。我们先不评论这种现象是好是坏，但其至少意味着他们人生中的大部分价值观和利益冲突将由企业来决定”。{6}P64

对于企业而言，资方作为雇主，与劳方作为雇员，乃是形成相互依存与合作的利益结构与共同体关系。劳资双方所形成的社会生产关系、组织结构及其现实生产活动，既有其物质、精神财富生产与现实利益关系内涵，也有其丰富的人际交往与价值观形成内涵，即“企业并不是抽象的事物，也不是一个个独立的个体，他们是由人集合而成的实实在在的团体。这种团队合作的影响力是难以想象的。很多时候，这种影响力是有益的，甚至能够引发重大的变革，提高整个国家的生活水平；退一步说，它能够创造出很多新的工作岗位，促进团队合作意识，开发新的资源，为消费者提供更多的选择”。{7}P8-9

劳资关系作为现代企业运行过程中的特定社会关系，虽然劳资双方的力量对比、自利目的等均不同，在企业利益分配过程中可能会产生经济上的冲突（资方利润与劳方工资收入的冲突）。但这些都改变不了一个基本的事实就是：劳资双方均以企业为载体和平台，实现着彼此不同的人生价值和自利目的。企业兴旺则劳资两利，企业衰败则劳资俱伤。尤为重要的是，劳资双方作为朝夕相处、共同为完成企业经营与发展目标的成员，已成为按照内部分工而彼此相互协作与合作的同事。这种合作的同事关系在相当程度上已不仅是一种法律关系，而且是企业“内部人”的人际关系。就是说，“法律和契约对于调节和维系劳动关系是有效的，但是，再健全的法律、再明细的契约也解决不了所有的劳动关系问题。劳动关系的稳定与和谐不仅要依赖于法律和契约的强制性，还需要雇主与工人双方高度自觉的道德责任意识”。{8}P170

四、劳资关系伦理内蕴之权利义务要求

劳资伦理具有极为丰富的价值观内涵，对于资方与劳方有着不同的行为要求。由于资方享有对劳方进行指挥与管理的权利，这就使得资方相对于劳方而言，处于相对强势地位，由此也就决定了资方应承担起更多的责任与义务。对于资方而言，资方伦理要求资方应以照顾员工利益为核心，以关怀、保护、尊重、平等、公平等为价值观和行为判断，不仅注重营造提升劳方良好的“生活条件”与“工作环境”，[5]而且应重视“员工权利”实现。资方伦理最为重要的内涵就是对员工给予的权利尊重与保障，这种尊重与保障构成了资方伦理的义务内容。劳方享有的“员工权利”至少包括：

健康安全与休息休假。即资方应当为劳方提供符合安全卫生规范要求的工作场所和设备，确保劳方生命与身体健康不受损害。资方应保证劳方有足够的休息休假时间，以利于劳方恢复体力和保持良好的精神健康状态。

薪酬合理与福利待遇。即资方应设计科学合理的薪酬分配标准和考核机制，确保劳方能够获得公平合理的薪资与福利待遇。

雇佣自由与解雇保护。即资方在尊重劳方的自由择业权和辞职权的同时，应确保劳方免受不公正待遇，免于被无理解雇，保障劳方的职业安定。

机会均等与公平对待。即资方应为劳方提供公平合理、公开透明的晋级、加薪、提拔等内部管理机制，确保每个员工都能获得公平公正的晋升机会。

人格尊重与隐私保护。即资方应尊重每一个员工，确保员工的人格尊严不受侵害。尊重员工隐私权，不以包括加强管理在内的各种名义侵犯员工的个人隐私。

劳资伦理对劳方同样有着责任与义务要求，对于劳方而言，尽管每个员工均有其独立的人格和自由，均有各自的理想与生活追求，但是，每个员工应明白这个最基本的道理：“企业是
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