最初，因北欧国家黑夜漫长的冬季对工作时间的限制以及对长期休假的实际需求，带薪年休假(以下简称年休假)在一些发达国家应运而生。直至第二次世界大战，发达国家的年休假制度才被国际劳工组织(International Labour Organization, ILO)1936年第52号公约转化为国际劳工标准。随后，1970年的第132号公约进一步扩充了年休假的权利范围，形成年休假权利保障的当代国际标准。[1]如今，ILO各成员国的国内法普遍赋予劳动者休年休假的权利，制定了各具特色的年休假法律制度，这为该领域的比较法研究提供了丰富的素材。作为不同国家、不同类型工作中基本劳动条件之一的年休假标准可以详加比较，其结果也可以相互交流。[2]然而，在过去的十多年里，针对不断变化的年休假权利保障全球标准，比较研究并没有取得实质性的突破。[3]尽管，作为广义的工作时间范畴，年休假法律规制具有强烈的国别色彩而不能简单移植，但是，正确把握全球标准的发展趋势，妥当确立本国标准在国际标准体系中的“方位”是研判本土制度得失以及完善立法的重要参考。作为劳动者的基本权利，年休假权益保障及其制度完善在我国经济进入新常态的时代背景下已经成为构建中国特色和谐劳动关系的重要议题。然而，当下面临的难题为：由于未能准确把握年休假制度的世界发展趋势，我国年休假法律制度建设缺乏在全球范围内的“方位感”。同时，由于缺乏有效而充足的制度工具，使正在谋求突破西方发达国家贸易壁垒，实现引领世界自由贸易远大目标的我国，在面对如何落实年休假等诸多棘手问题时踟蹰难进。

鉴于此，本文将致力于延续ILO在该领域的研究，深入挖掘并翻译整理ILO工作与雇佣条件数据库(以下简称TRAVAIL数据库)中有关劳动者年休假权益保障法律标准最新的全球数据，比较研究ILO各成员国立法中所涉及的服务年资、年休假期限、年休假工资、年休假安排、年休假期间的工作、特殊人群的年休权益保障等主要法律问题。本文对全球年休假法律标准的研究基于TRAVAIL数据库，涵盖全球154个国家的相关立法，旨在总结并揭示这一领域法律发展的最新动态并证明性地报告有关年休假法律规制的世界趋势。[4]在此基础上反思我国年休假立法现状，妥当确立我国年休假标准在全球标准体系中的“方位”，合理预期我国年休假制度的发展方向以及完善相关立法的可能路径。

一、年休假法律规制的国际比较

(一)年休假服务年资法律规制的国际比较

作为法定休假，年休假具有鲜明的劳动报偿属性，雇主以之回报劳动者恪尽职守与忠诚勤勉。[5]因此，劳动者要为雇主工作一段时间后方能获得休假资格，此即年休假的服务年资。第132号公约规定，劳动者取得年休假资格的服务年资最长不超过6个月。为了便于劳动者取得年休假，公约进一步将因疾病、受伤、怀孕等非劳动者过错造成的工作中断期间计入服务年资(第132号公约第5条第1款和第3款)。劳动者如要获得每年不少于3周的年休假，其最低服务年资应为1年(第132号公约第3条第3款、第4条)。如果劳动者工作不满1年，仍有资格享有与其服务年资成比例的年休假期(第132号公约第4条第1款)。如果劳动关系终止时，劳动者未休年休假，允许以支付工资替代休假(第132号公约第11条)。[6]

作为获得年休假的法定资格，各国法定服务年资标准各异，并且计算方式相当繁复：

1. IL0大多数成员国规定了为期1年的法定最低服务年资。以服务年资的计算方式为标准划分为以下几种类型：(1)部分成员国的立法要求劳动者必须为同一雇主或者在同一事业场连续工作满1年，其间不得出现雇佣关系中断或终止的情形，才能享受年休假。采取该等立法模式的国家有：孟加拉、越南、巴基斯坦、巴布亚新几内亚和巴布亚新几内亚独立国等。(2)部分国家的立法不要求劳动者必须为同一雇主工作，只需连续工作1年即可取得年休假资格，全球采取此种规制方式的国家有：印度尼西亚、泰国、新西兰、斐济、印度、缅甸、芬兰、爱尔兰、赤道几内亚、加纳、肯尼亚、毛里塔尼亚、苏丹、巴林、约旦、卡塔尔、加拿大、海地和巴拉圭等国。(3)部分国家立法只要求劳动者工作满1年即可享受年休假，既不强调劳动者为同一雇主工作，也不要求服务年资的连续性。

世界范围内采取该等立法模式的国家有：老挝、马来西亚、菲律宾、瓦努阿图、比利时、土耳其、圣马力诺、贝宁、喀麦隆、佛得角、中非、布基纳法索、乍得、科摩罗、刚果、民主刚果、科特迪瓦、吉布提、加蓬、几内亚、马达加斯加、马拉维、马里、尼日尔、尼日利亚、塞内加尔、多哥、津巴布韦、伊拉克、黎巴嫩、叙利亚、也门、科威特、卡塔尔、阿根廷、巴巴多斯、伯利兹、玻利维亚、巴西、智利、哥伦比亚、多米尼克、牙买加和西印度群岛等。综上，当今世界，规定1年服务年资的国家共有68个。

2.另有部分国家，法定最低服务年资不足1年，以年资期限划分为以下几种：(1)法定最低服务年资为6个月的国家有：日本、亚美尼亚、奥地利、克罗地亚、爱沙尼亚、拉脱维亚、斯洛文尼亚、埃及、摩洛哥、坦桑尼亚、乌干达、赞比亚、阿联酋和尼加拉瓜等。(2)法定最低服务年资为3个月的国家有文莱、卢森堡、瑞典和厄立特里亚。(3)法定最低服务年资为1个月的国家有韩国、所罗门群岛、民主刚果、莱索托、安提瓜和巴布达、圭亚那、突尼斯、埃塞俄比亚和莫桑比克。(4)另有部分国家的服务年资也少于1年：保加利亚为8个月，捷克和斯洛伐克为60天，法国为10天，科威特为9个月，英国为13周，牙买加为110天，巴拿马为11个月。综上，采取该等服务年资的国家共有34个。

3.另有部分国家立法或没有明确的法定最低服务年资，或明确禁止以完成服务年资的工作作为获得年休假权利的前提条件，这些国家包括：澳大利亚、尼泊尔、伊朗、塞浦路斯、丹麦、德国、匈牙利、希腊、马其他、摩尔多瓦、荷兰、罗马尼亚、阿尔及利亚、安哥拉、博兹瓦纳、厄立特里亚、南非、塞舌尔、冈比亚、厄瓜多尔、格林纳达和圭亚那等共计22个国家。

4.部分成员国还要求劳动者在服务年资内达到一定的出勤率或者完成一定工作时数才能享有年休假。前者如日本，劳动者必须连续工作满1年且出勤率不低于80%，才能享有年休假。后者如芬兰，劳动者必须连续工作满1年且每月实际出勤天数不得少于14天，才能享有年休假。采取该等立法模式的国家还有：斐济、印度、韩国、缅甸、中国、马来西亚、新加坡、斯威士兰、阿根廷、加纳、危地马拉、巴巴多斯、特立尼达和巴拉圭等16个国家。部分国家立法特别规定，将非因劳动者过错导致的未出勤时间计入服务年资(如孟加拉和危地马拉)。

5.关于未满服务年资的劳动者，多数国家法律允许根据其实际工作时间以支付工资替代休假。只有18个国家响应第132号公约的要求，以实际工作时间按比例给予未满服务年资的劳动者部分年休假，这些国家为：文莱、克罗地亚、爱沙尼亚、马其他、泰国、芬兰、卢森堡、斯洛伐克、佛得角、几内亚比绍、马拉维、摩洛哥、卢旺达、塞舌尔、约旦、科威特、叙利亚和阿根廷等。

(二)年休假期限法律规制的国际比较

对于年休假期限，第132号公约赋予劳动者每年不少于3周的年休假期(第132号公约第3条)。如果劳动者服务年资低于法定标准，有权获得按比例削减的年休假(第132号公约第4条)。法定和习惯形成的节假日无论是否与年休假期重合都不应计入最低年休假期限。因罹患疾病或者因工伤失去工作能力的时间亦不应计入最低年休假期限(第132号公约第6条)。[7]

除了年休假期限的最低标准外，年休假期限法律规制还涉及附加年休假、假期变更、假期计算以及年休假与其他假期的协调利用等繁复之问题，基于不同的价值追求，各国法律规制差异较大：

1.当今多数国家给予劳动者的年休假期达不到国际劳工标准。第132号公约所定年休假最低期限为每年3周，以此为标准，各成员国的年休假期限分类如下：

(1)年休假法定最低期限为每年3周以上的国家及其分布地区如表1所示。

表1年休假法定最低期限为每年3周以上的国家及其分布地区

续表

(2)年休假最低期限不足每年3周的国家及其分布地区如表2所示。

表2年休假最低期限不足每年3周的国家及其分布地区

续表

2.很多国家给予某些特殊人群附加年休假，公平保障各类劳动者年休权益。

(1)保障劳动者休息权以恢复其劳动力是年休假法律价值的重要构成。<span class="footnote" content="年休假立法宗旨历来有“劳动力维持培养说”和“休息权说”两种主要的学术分野：前者认为，年休假制度旨在恢复劳动者的体力，维持和培养劳动能力(吾妻光俊等主张)。后者则强调年休假重在实现劳动者生活人间化，为劳动者提供一段连续不间断的休息时间使其全身心的投入家庭生活、社会生活中去，实现自身全面发展的需要(沼田稻次郎等主张)，以上观点请参见邱骏彦：《工作时间》，中国台湾地区劳动法学会编：《劳动基准法释义》，台北，新学林出版有限公司2005年版，第312页下注[10]；国际劳工组织将年休假的宗W概括为：恢复劳动力、提高劳动效率以及平衡工作与家庭生活。参见迪尔德丽·迈克卡安：《工作时间法：一个全球视角》，国际劳工组织2005年版，第43页；国内相关文献论述请参见王倩：《德国年休假法律制度》，载《德国研究》2013年第2期；宋瑞：《带薪休假的国际经验与中国现实一于全国调查的研究》，载《中国社会科学院研究生院学报》2015年第4期；郑爱青：《法国带薪年休假制度及启示》，载《比较法研究》2014年第6期。">[8]据此，许多国家给予那些从事特殊工作的劳动者比一般劳动者更长的年休假期，通常称为附加年休假，其目的在于使从事艰苦、繁重、危险工作的劳动者得以充分休息。该类工作包括：在艰苦、繁重、危险的工作环境中的工作；在直接暴露于辐射、接触性传染病、煤气、粉尘或危险化学药品(包括炸药)等产业部门的工作；在矿山井下、水下或者高空作业、在异常炎热或者寒冷的环境下的工作；直接操作连续震荡性的机械、从事精神持续高度紧张性的工作或在偏远地区工作等。伊朗、老挝、保加利亚、克罗地亚、爱沙尼亚、匈牙利、拉脱维亚、立陶宛、摩尔多瓦、阿尔及利亚、埃及、叙利亚、埃塞俄比亚、亚美尼亚、蒙古、和越南等国均给予从事上述工作的劳动者附加年休假。俄罗斯、亚美尼亚等国还给予特殊工时制劳动者附加年休假。

(2)出于平衡工作与家庭生活的考虑，部分国家给予那些需要照顾未成年或者残疾子女或者需要照顾身患重疾的家庭成员的劳动者附加年休假。匈牙利、拉脱维亚、立陶宛、安哥拉、贝宁、中非、塞内加尔、毛里塔尼亚、乍得、科摩罗、加蓬、尼日尔等国家给予女性劳动者该等附加年休假。

(3)为了保障劳动力市场中处于弱势地位的劳动者，维护劳动力市场的公平竞争，立陶宛、摩尔多瓦、科摩罗、民主刚果、科特迪瓦、加蓬、毛里塔尼亚、卢旺达、摩洛哥、伊拉克、黎巴嫩、叙利亚、厄瓜多尔、墨西哥和马其他等国家均给予未成年劳动者附加年休假。匈牙利法律给予那些被诊断为身体损伤程度至少达到50%的残疾劳动者每年5天的附加年休假。挪威法律则给予在每年9月1日之前年满60岁的劳动者6天的附加年休假。

(4)部分国家出于以下特殊原因给予劳动者附加年休假。第一，因补偿劳动者休年休假的旅行时间而给予的附加年休假。例如，在越南，如果劳动者在年休假期间因往返于休假地点和工作地点的旅行时间(包括乘坐汽车、火车、轮船等交通工具的时间)超过2天，可以享有附加年休假以补偿在途时间。科摩罗法律规定，如果劳动者是从海外招聘的或者其居住地与工作地相距甚远，那么应当延长年休假期以补偿其往返在途时间，然而，除非劳资协议中另有约定，该在途时间应以往返居住地和工作地的必要时间为限。苏丹和多哥也采取该等立法模式。第二，因临时歇业而给予附加年休假。在智利，雇主临时歇业可以给予全部或者部分雇员15个工作日的年休假。

3，为激励劳动者勤勉尽职，部分国家立法在特殊情况下延长或者削减最低年休假期。

尽管各成员国都通过立法规定了劳动者年休假的最低标准，但有许多国家仍允许劳资双方合意约定更长的年休假期，这包括保加利亚、克罗地亚、爱沙尼亚、意大利、罗马尼亚、布基纳法索、喀麦隆、科特迪瓦、刚果、吉布提、冈比亚、马达加斯加、摩洛哥、塞内加尔和多哥。也有国家通过削减年休假期，对有悖勤勉义务的劳动者薄惩淳戒。例如，在缅甸，劳动者必须连续工作满1年且在此期间每月至少工作24天才能享受年休假，如果劳动者在任何1个月实际工作不满24天，则应按照每个月削减1天年休假的比率计算其实际获得的年休假。

4.成员国计算年休假期限的方法各不相同，标准各异。

大多数成员国立法强制规定固定期限的法定最低年休假期限。部分成员国也采取其他不同的计算方法，其中被广泛采用的是依年资累进计算假期，其标准又略有不同，大致可分为以下3种：

第一，服务期满后逐年递增直至一个最高期限。例如，日本劳动者连续工作满6个月后且出勤率在80%以上的，可以享受10天的年休假，如果劳动者连续工作18个月以上，应按每工作满1年增加1天的比率延长其假期，最高可达每年18天。与之类似的国家包括：文莱、柬埔寨、马来西亚、蒙古、瓦努阿图、奥地利、圣马力诺、土耳其、厄立特里亚、冈比亚、苏丹、卡塔尔、巴林、巴巴多斯、玻利维亚、加拿大、洪都拉斯、牙买加、巴拉圭和委内瑞拉等国。匈牙利的年休假期虽然也是累进计算，但并非以服务年资为标准，而是以劳动者的年龄为基础计算年休假期：劳动者服务期满，可以享有每年20天的年休假，从25岁起，劳动者每年享有21天的年休假，28岁之后年休假增加到每年22天，31岁之后年休假为每年24天，35岁之后为每年25天，37岁之后每年26天，39岁之后每年27天，41岁之后每年28天，43岁之后每年29天，45岁之后直至退休，每年30天年休假。

第二，部分国家根据劳动者的工作性质，给予不同的年休假期。例如，孟加拉国根据工作部门将劳动者分成三类并给予不同的年休假期：一般劳动者每年享有10天的年休假；商店、商业机构、工业企业或者公路交通运输业的劳动者每工作18天可以休1天的年休假(合计每年20天)；茶叶种植园的工人每工作22天可以休1天年休假(合计每年16天)；新闻工作者每工作11天可以休1天年休假(合计每年33天)；在比利时，从事每周6天工时制的工人享有每年24天的年休假，从事每周5天工时制的工人享有每年20天的年休假。在塞浦路斯，从事每周5天工时制的工人享有每年20天的年休假，从事每周6天工时制的工人享有每年24天的年休假。

第三，部分国家以劳动者在服务年资内的实际工作天数或者小时数来确定年休假期。例如，在牙买加，劳动者每年实际工作不足220天，可以享受最高10天的年休假，实际工作超过220天的劳动者可以享有每年两周的年休假。巴西法律根据劳动者缺勤的天数递减计算年休假期：劳动者1年内缺勤不足5天的，可以享有每年30天的年休假；1年内缺勤6～14天的，可享有每年24天的年休假；1年内缺勤15～23天的，可享有每年18天的年休假；1年内缺勤24～32天的劳动者，可享有每年12天的年休假。

5.为提高假期利用率，大多数国家禁止法定休假之间的合并使用，但是鼓励年休假与法定外休假之间的协调利用。

年休假与公众假期以及周休日同属于法定节假日的范畴。法定节假日一般是宪法赋予全体公民的权利，不得削减，因此，法定节假日之间一般不得合并使用，否则，有变相削减法定假期之嫌。然而，法定休假与法定外休假的协调使用则有利于提高假期利用率。[9]在协调其他法定休假与年休假冲突的问题上，不同国家一般有两种不同的制度选择：其一，延长年休假按日补偿其他节假日。例如，在西印度群岛，周休日和公众假日不计入年休假期限，如果周休日或公众假日与年休假期冲突，则每个假日多加1天年休假。其二，部分国家采取折中策略，将年休假延长一段时间，一次性补偿与其冲突的其他法定节假日。例如，马拉维、巴哈马、巴巴多斯和多米尼克法律规定，如果公休日或者公众假日与年休假期间重合，无论发生冲突的实际天数有几天，都只附加一天的年休假。

协调利用年休假与法定外休假规制方式主要有以下三种：(1)给予需要抚养子女的劳动者附加年休假以替代育儿假。例如，匈牙利法律给予需要抚育未成年子女的劳动者以附加年休假，附加年休假的期限由子女个数决定。(2)以延长假期或者将年休假推迟使用等方式禁止年休假与其他法定休假之间的合并使用。例如，在保加利亚，如果劳动者因休产假没有享受当年的年休假，年休假可以在权利取得当年之后的2年内用完。立陶宛、卢森堡、塞尔维亚等国法律规定：如果劳动者因休其他假日而未使用年休假，可以将年休假推迟到下一年度使用。立陶宛法律允许男性劳动者将年休假当作育儿假使用，如果劳动者有需要照顾的患病或者残疾家属，可以根据医疗机构的证明，指定年休假的具体时间。马拉维和海地法律禁止将产假与年休假合并使用。(3)采取合并使用或者补休的方式，协调事假与其他原因造成的缺勤期间与年休假的利用。布基纳法索和坦桑尼亚采取合并使用的方式来协调事假与年休假的利用：前者法律规定，劳动者1年内请事假的天数累计不超过6天或者1次事假不超过2天的，事假期间视为年休假期间。后者法律规定，同一年度内事假天数可以从年休假期内扣除。斯洛伐克采取补休的方式协调年休假和社会利益型休假：劳动者因履行工会职责或者因服兵役或因其他可归咎于雇主的原因而未使用年休假，雇主应当在劳动关系存续期间给予补休。

(三)年休假假期安排法律规制的国际比较

第132号公约第10条要求：除非国家法律、集体协议、仲裁裁决或者其他符合各国实践的方式另有决定，年休假具体日期应由雇主同劳动者或者他们的代表磋商确定，为确定休假时间，应考虑到工作的需要和向劳动者提供休息和松弛的必要。第132号公约第8条明确了分割使用年休假必须得到成员国主管当局或者适当机构的批准。除非雇主和有关劳动者另有协议，分段使用的年休假期间中的一段假期至少应相当于不间断的2周时间。分段使用的年休假中不间断的部分假期应在1年内休完，其余假期应从获得休假权当年的年底起算最迟在18个月内休完。超过法定最低期限的年休假期的任何部分，在征得劳动者同意后，可以推迟到前述18个月的最长期限以外的一定时期内休完。推迟休假不应刻意为之，推迟休假的安排应当由有关雇主组织和工人组织磋商后，由主管当局或者通过集体协议或者其他符合各国实践需要并看来适当的方式决定(第132号公约第9条)。公约禁止任何关于放弃最低期限的年休假权利或者关于用津贴以及其他任何方式补偿而放弃这种休假权的协议(第132号公约第12条)。[10]

1.年休假日期的决定权配置

从各国立法来看，当今世界关于年休假日期决定的权利配置大致分为三种类型：形成权模式、计划年休模式和劳资协商模式。形成权模式，是指年休假的具体日期由劳动者或者雇主单方决定而无须征得对方同意，根据决定权归属不同，又可以细分为雇主形成权与劳动者形成权两种模式。计划年休模式，是指雇主在法定期限内作出或者与劳动者代表组织协商决定适用于事业场内全体劳动者的年休假安排计划，劳动者应按计划休假或者在年休假计划内指定休假日期。劳资协商模式，是指年休假的具体日期由劳资合意决定。各国制度设计又有如下分类：

(1)形成权模式

其一，雇主可以单方决定年休假日期，但同时必须履行一定义务。例如，在瓦努阿图和奥地利，雇主应当根据劳动者的休假需求及其实际利用假期的便利，决定年休假日期。丹麦的雇主如因重大生产经营需要变更自己决定的年休假安排，劳动者有损害赔偿请求权。与之相类似的还有马其顿，但是，该国劳动者有权不经雇主同意、径行决定1天的休假日期，但不得因此妨碍雇主正常经营。在缅甸，如果劳动者在应休年休假的当年年底前3个月内仍未休假，雇主有权决定年休假日期。匈牙利法律在雇主决定休假日期的同时，又允许劳动者指定不超过假期1/20的休假日期，并应提前14天通知雇主。与上述国家采取相同或者类似规制方式的国家还有：冰岛、意大利、芬兰、荷兰、塞尔维亚、阿尔及利亚、乍得、科特迪瓦、吉布提、埃及、冈比亚、马拉维、摩洛哥、索马里、坦桑尼亚、乌干达、巴林、黎巴嫩、卡塔尔、叙利亚、阿联酋、阿根廷、伯利兹、玻利维亚、智利、哥伦比亚、哥斯达黎加、危地马拉、圭亚那、洪都拉斯、尼加拉瓜、巴拉圭等。

其二，劳动者可以单方决定年休假日期。如英国、日本和韩国法律均给予劳动者指定休假日期的权利。英国禁止雇主拒绝劳动者指定日期的休假请求，日本和韩国则赋予雇主“时季变更权”。在日本，雇主应根据劳动者指定的日期安排休假，除非劳动者指定的日期妨碍了雇主正常生产经营，在该等情况下，雇主有权变更劳动者指定的休假日期，但无权拒绝劳动者休假。韩国法律还规定，除非因可归咎于雇主的原因造成劳动者不能休假，劳动者应当在当年使用年休假，否则将失去该权利。雇主应在年休假权利到期日前3个月内书面通知劳动者尽快决定休假日期，如果劳动者仍未决定休假日期，雇主最迟应在权利到期日前2个月内确定其休年休假的日期并通知其本人。与之相类似的国家还有卢森堡和厄立特里亚。

(2)计划年休模式

计划年休模式下事业场内全体劳动者的年休假安排由年休计划决定。但是，具体休假日期决定权分配有如下差异：

其一，雇主有权决定或在年休假计划内指定休假日期。根据年休假计划制定权限的不同，可以划分为以下几种类型；①雇主有权制订年休假计划并决定劳动者具体休假日期，伊朗、埃塞俄比亚和墨西哥等国采取该模式。②年休假计划由雇主与工会或者其他团体协商确定，雇主在年休计划内指定具体休假日期，捷克采取该模式。

第二，劳动者有权在年休假计划内指定休假日期，但年休假制定的权限划分有所不同：部分国家的雇主有权制订年休计划，但应当履行相应的义务和职责：首先，对计划年休的期限进行限制。例如，在保加利亚，雇主有权决定年休假计划，该计划一般应将年休假安排在年初，出于重大生产经营需要，雇主可以在当年其他时间安排年休假，如果劳动者不能在雇主制定的年休计划内休假，有权在当年的其他时间指定休假日期，并应提前两周通知雇主，雇主无正当理由不得拒绝。其次，雇主应当履行一定的注意和通知义务。例如，在克罗地亚，雇主决定年休假计划时应当综合考虑生产经营需要和给予劳动者充分休息的可能，不得违反集体协议、劳动规章或者劳动合同，并应在每年6月30日前通知相关劳动者休假日期。采取该等规制模式的国家还有摩尔多瓦。

第三，年休假计划内劳资协商决定休假日期：在斯洛伐克，雇主应与劳动者代表协商决定年休假计划，并在计划内与劳动者协商决定休假日期。

(3)劳资协商决定年休假日期

在该等模式下，年休假日期由劳资集体协商或者个别合意决定。前者是由集体协议确定年休假日期：亚美尼亚、法国和瑞典等国要求集体协议必须在当年的特定期间内约定年休假日期。后者是由劳动契约决定年休假日期：首先，年休假日期由劳动者与雇主协商决定的国家有：斯里兰卡、哈萨克斯坦、马其他、挪威、布基纳法索、肯尼亚、莱索托、马达加斯加和尼日尔。其次，附条件或附期限的劳资个别合意决定年休假日期。在澳大利亚，年休假日期由劳动者与雇主协商决定，但雇主不得拒绝给予年休假。与之相类似的国家还有冰岛、圣马力诺、圣多美和普林西比以及塞舌尔。最后，年休假日期一般由劳动者与雇主协商决定，但规定了例外情形：如果劳资双方就休假日期不能达成协议，①由政府部门决定休假日期(印度和伊朗)；②由雇主决定休假日期(新西兰、安哥拉、南非、加拿大等；③在赤道几内亚则由劳工代表决定；④在毛里求斯，劳资双方各决定一半假期的休假日期。

(4)法律强制规定休假日期范围

部分国家法律强制性且笼统地要求年休假只能在当年或者特定期间使用，否则将失效，但没有规定在法定期限内如何决定具体的休假日期(巴基斯坦、巴布亚新几内亚、新加坡和纳米比亚)。

(5)休假日期的多元选择模式

该等模式下，休年休假的具体日期可由劳动合同、集体合同或者劳动规章来规定(印度、泰国、布隆迪、佛得角、突尼斯和伊拉克等)。

2.年休假的分割使用

(1)允许分割使用全部年休假期：在日本，年休假可以连续使用，也可以分割使用。与之相类似的国家还有蒙古、瓦努阿图、越南、哈萨克斯坦、英国、厄立特里亚、埃塞俄比亚、加纳、卡特尔、阿联酋、巴巴多斯、伯利兹、哥斯达黎加、撒尔多瓦、格林纳达、牙买加、巴拿马、西印度群岛等国。(2)允许分割使用部分年休假：部分国家只允许分割超过一定期限的年休假。例如，在柬埔寨，雇主有权要求劳动者将超过15天的年休假期分割为两段使用。在丹麦，雇主至少应当给予劳动者每年连续15天的年休假，剩余的年休假可以分割使用，但分割后的每一段假期不得少于连续的5天，如果剩余的假期不足5天应当一并给予劳动者，但为了便于工作，也可以将该等假期分割为单日。与之相类似的国家有：芬兰、匈牙利、冰岛、摩尔多瓦、荷兰、挪威、葡萄牙、喀麦隆、马达加斯加、马里、突尼斯、科威特、安提瓜、巴布达和智利等国。法国的规定颇为特殊：分割使用年休假必须由集体协议约定，不足12天的假期不得分割使用，超过24天的年休假必须分割使用。(3)部分国家虽然允许分割使用年休假，但是，强制规定分割后的假期中至少有连续一定天数的假期。例如，在斐济，劳动者请求分割使用年休假的，应当保证分割后的假期中至少有一段假期为连续的1周。与之相似的国家还有：新西兰、巴基斯坦、巴布亚新几内亚、斯里兰卡、亚美尼亚、奥地利、克罗地亚、捷克、爱尔兰、拉脱维亚、卢森堡、马其他、罗马尼亚、俄罗斯、塞尔维亚、斯洛伐克、斯洛文尼亚、西班牙、土耳其、贝宁、博兹瓦纳、布吉纳法索、布隆迪、吉布提、赤道几内亚、肯尼亚、莱索托、马里、毛里塔尼亚、摩洛哥、莫桑比克、索马里、斯威士兰、突尼斯、伊拉克、巴西、多米尼亚和墨西哥等国。(4)限制同年度年休假分割使用的次数。例如，在印度，劳动者同一年度分割使用年休假不得超过3次。(5)禁止分割使用年休假：意大利法律规定，雇主应尽量给予劳动者连续不间断的年休假期间。

3.年休假的累积使用

(1)限制累积使用年休假的天数或者服务年资：部分国家法律限制跨年度累积使用年休假的总天数或者限制累积使用年休假的年资。例如，在孟加拉，跨年度累积使用的年休假与下1年度年休假期限总和不得超过年休假期最低标准的2倍。在埃塞俄比亚，累计使用年休假的服务年资总和不得超过3年。与之相类似的还有马其他、佛得角、科摩罗、塞舌尔、西印度群岛等国。(2)部分国家只允许将一定期限的年休假累积使用或者将分割后的假期推迟到下一年度累积使用。例如，斯洛文尼亚法律规定，年休假可以分割成两段使用，但其中一段不少于连续的2周，劳资双方协商一致可将剩余的假期推迟到下1年度使用。与之相类似的国家还有：西班牙、塞尔维亚、莱索托、马达加斯加、缅甸、苏丹、斯威士兰、巴林、卡塔尔等。(3)明确规定累积使用年休假的程序与事由：在保加利亚，当劳动者因怀孕或休育儿假而没有使用年休假，可以将其推迟到下一年度使用。同时，除非因为重大生产经营需要，可以将不超过10天的年休假累积使用。与之相类似的国家有：立陶宛、卢森堡、罗马尼亚、莫桑比克、沙特阿拉伯、叙利亚和伯利兹等国。(4)禁止累积使用年休假：加纳法律禁止累积使用分割后的年休假。科特迪瓦、几内亚和叙利亚禁止累积使用年休假。

4.年休假期间的工作

尽管第132号公约禁止以放弃年休假为目的，在年休假期间工作以获得工资补偿的协议，即禁止赎买年休假，但是，相当一部分成员国仍允许赎买年休假，就其事由程序规制而言，主要有以下几种类型；(1)劳资双方合意决定赎买年休假：在马来西亚，劳资双方可以通过书面合同约定，以支付加班工资的形式替代年休假。与之相类似的国家还有哈萨克斯坦、叙利亚、津巴布韦和格林纳达等国。(2)雇主有权要求劳动者在年休假期间工作并支付工资或者经济补偿：在泰国，如果雇主要求劳动者在年休假期间工作，应当按照不少于正常工作期间的基础工资的1倍计付加班工资或者按照不少于劳动者正常工作量的1倍支付加班工资或者按照正常工作期间的小时工资的3倍支付加班工资。在匈牙利，如果发生严重事态或者出于经营需要，雇主有权要求劳动者在年休假期间工作，但应当给予相应补偿。与之立场相似的国家还有：罗马尼亚、蒙古、埃塞俄比亚、莫桑比亚和阿联酋等国。(3)劳资任何一方均可主张年休假期间工作并支付或者获取工资；秘鲁法律允许雇主以书面通知的形式，要求劳动者缩短年休假期并返回工作，但应当保证劳动者每年至少享受6天的年休假。同时，劳动者有权通过书面形式，要求缩短最多一半的年休假，以换取相应的加班工资或者1个月的工资报酬。

另有部分国家明文禁止以支付工资的形式替代年休假，例如，在克罗地亚，任何有关劳动者放弃年休假或者接受以加班工资替代年休假的协议都是无效的。在爱沙尼亚，劳动者在年休假期间有权拒绝工作。在希腊，劳动者无权提出以工资替代年休假的请求。也门法律禁止劳动者在年休假期间从事任何有报酬的劳动。与之采取相同立场的国家还有冰岛、马其他、瑞士、赤道几内亚、厄立特里亚、纳米比亚、南非、坦桑尼亚、乌干达、安提瓜、危地马拉、海地和乌拉圭等。

5.未使用年休假期的处理

(1)超过法定期间未使用的年休假期自然失效。例如，在文莱，劳动者应当在取得年休假权利之日起1年内使用该假期，否则，将失去当年的年休假权利。韩国和新加坡与之类似。(2)菲律宾法律允许以支付工资的形式代替未使用年休假。(3)允许推迟使用未使用的年休假。例如，在克罗地亚，本年度未使用的年休假期应在第二年的6月30日之前休完。与之相类似的国家还有：卢森堡、罗马尼亚和塞尔维亚。(4)给予补休假期。例如，在斯洛伐克，如果劳动者因休产假、育儿假或者病假以及其他长期继续性休假或者因履行公共职责或工会职能而没有使用年休假，雇主应在劳动关系存续期间另行给予年休假。

(四)年休假工资报酬法律规制的国际比较

第132号公约规定，凡符合本公约的休假人员在休假期间至少应该领取按各国主管当局或者适当机构确定的办法计算的正常报酬或者平均报酬(包括与实物津贴价值相当的现金津贴，除非有关人员所享有的经常性的津贴与年休假无关)。报酬总额应在休假前发给有关雇佣人员，除非雇主和雇员之间另有协议(第132号公约第7条)。[11]

1.年休假工资计算方式的国际比较

年休假期间的工资报酬一般以工资基数与休假天数的乘积而定，世界各国年休假工资基数的计算方式主要有以下几种类型：(1)按照正常工作期间的基本工资或者最低工资为基数计付年休假工资。澳大利亚，泰国、挪威、斯洛文尼亚、博兹瓦纳、赞比亚(剔除奖金)、卡塔尔、阿联酋(附加住房津贴)、安提瓜和巴布达和哥伦比亚等国采取此模式。(2)以工资总额为基数计付年休假工资，文莱、新加坡(剔除加班工资)、爱尔兰、罗马尼亚(以放假前3个月的工资总额)、西班牙(周或月工资总额)、英国(周工资总额)、贝宁、埃及、马达加斯加、毛里塔尼亚、塞内加尔、多哥、巴哈马和加拿大等国采取此模式。(3)以一段时间内的平均工资为基数计算年休假工资。柬埔寨(剔出实物补贴)、印度(剔除加班工资和奖金)、日本、韩国、蒙古、缅甸、新西兰、巴布亚新几内亚(剔除加班工资)、瓦努阿图(除非劳资之间另有协议，剔除加班工资、奖金、外派津贴和经济补偿金等)、亚美尼亚、保加利亚、克罗地亚、捷克、立陶宛、卢森堡(包括加班工资)、布基纳法索、刚果、尼日尔(包括加班工资和福利)、伯利兹和西印度群岛等国采取此模式。(4)以正常工资水平计付年休假工资。孟加拉(剔除加班工资和奖金)、老挝、尼泊尔、越南、奥地利、摩尔多瓦、斯洛伐克、瑞士、布隆迪、佛得角、中非、民主刚果(剔除伙食补贴)、科特迪瓦、赤道几内亚、冈比亚(剔除奖金，包含加班工资)、加纳(剔除加班工资)、几内亚(工资和福利)、几内亚比绍、莱索托(剔除奖金)、摩洛哥、塞舌尔、南非、斯威士兰、坦桑尼亚、多米尼克、厄瓜多尔、圭亚那、海地、尼加拉瓜、巴拿马、巴拉圭、秘鲁和乌拉圭等国采取此模式。(5)以正常工资与特别津贴的总额计付。例如，在比利时，对于白领工人，雇主不仅应当按照其正常工资支付年休假期间的工资，还应支付一笔额外休假津贴，其数额相当于休假前1个月的工资总额的1/12。与之类似的有丹麦、希腊、匈牙利、冰岛、安哥拉、科摩罗、突尼斯、萨尔瓦多、危地马拉和墨西哥。

2.年休假工资支付日期的国际比较

(1)应在放假前支付年休假工资。大多数国家立法要求雇主应当在年休假开始前(部分国家要求在年休假开始前一定时间内)向劳动者支付年休假工资。该等国家包括：孟加拉、柬埔寨、印度、老挝、斐济、缅甸、新西兰、巴布亚新几内亚独立国、斯里兰卡、亚美尼亚、奥地利、比利时、保加利亚、丹麦、爱沙尼亚、德国、匈牙利、冰岛、爱尔兰、哈萨克斯坦、立陶宛、摩尔多瓦、挪威、罗马尼亚、土耳其、布基纳法索、民主刚果、吉布提、几内亚、马达加斯加、马拉维、马里、摩洛哥、纳米比亚、尼日尔、圣多美和普林西比、塞内加尔、索马里、南非、斯威士兰、坦桑尼亚、多哥、赞比亚、沙特阿拉伯、阿联酋、阿根廷、巴哈马、伯利兹、玻利维亚、巴西、加拿大、古巴、厄瓜多尔、萨尔瓦多、格林纳达、危地马拉、圭亚那、洪都拉斯、巴拿马、巴拉圭、秘鲁、西印度群岛、乌拉圭和委内瑞拉。

(2)在放假前或者假期结束后一定期间支付。例如，在韩国，年休假工资应在放假前1天或者假期结束后1天立即向劳动者支付。在新加坡，雇主应在假期结束前的工资支付周期的最后1天支付。

(3)在假期开始之日支付。刚果、科摩罗、民主刚果、科特迪瓦、哥伦比亚等国采取此模式。

(4)其他方式。蒙古的年休假工资支付方式由规章制度、集体协议和劳动合同约定。在赤道几内亚，年休假工资应在劳动者提出休假请求之日支付。在厄立特里亚，年休假工资可在休假期间任何时间支付。南非、多米尼亚的法律允许在正常发薪日支付年休假工资。

(五)特殊人群年休假权益保障法律规制的国际比较

1.世界各国普遍采取特别措施保障青年劳动者的年休假权益：(1)给予未成年工或者青年劳动者附加年休假或者比成年工人更长的年休假期。该等国家包括：孟加拉、蒙古、克罗地亚、丹麦、爱沙尼亚、法国、德国、匈牙利、意大利、拉脱维亚、立陶
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