2020年至2023年间，中山市立案受理劳动人事争议仲裁案件38130件。其中，两级法院受理劳动人事争议案件11831件，劳动仲裁委员会受理26299件。仲裁、一审受理劳动争议案件数量呈逐年上升态势。

　　近日，《中山市中级人民法院劳动争议案件审判白皮书（2020-2023）》（下称《白皮书》）正式发布。《白皮书》以中山市两级法院有关劳动争议案件的审判数据为样本，分析了全市近四年劳动争议案件的基本情况。中山市中级人民法院还公布了劳动争议案件审判十大典型案例，涵盖劳动合同订立、履行、解除以及盗取商业秘密赔偿责任和新业态用工等情形。

　　诉求日益复杂，案件地域性特色明显

　　《白皮书》披露，劳动争议案件上升的原因，主要在于两个方面：一是用人单位存在用工管理混乱、规章制度有瑕疵、缺乏对用工风险的认知等问题；二是劳动者存在缺乏证据意识、随意签收文件以及欠缺合理维权意识等问题。

　　从案件内容来看，中山市近四年劳动争议案件呈现四个特点。

　　首先，劳动争议诉求日益复杂。近年来，中山市劳资关系中出现更多更复杂的矛盾和纠纷。据统计，2020年至2022年期间，在所有劳动争议案件中，劳动合同纠纷占比均超50%。在这些案件中，许多劳动者会提出多个诉讼请求，包括未签订劳动合同二倍工资差额、加班工资、工资差额、绩效工资、违法解除劳动合同赔偿金等。

　　其次，诉前调解成效突出，劳动争议案件上诉率呈下降趋势。随着“一站式”纠纷解决平台的搭建，诉前联调工作成效显著，一审劳动争议案件的诉前调解成功率呈上升趋势。2022年和2023年，一审诉前调解成功率均在60%以上。

　　第三，群体诉讼逐年减少，劳资关系日趋和谐。《白皮书》显示，中山法院一、二审群体性劳动案件数量逐年减少，10人以上的群体性案件较少，劳资关系整体趋于和谐。

　　第四，劳动争议案件地域性特色明显，案件数量类型各异。例如，翠亨新区、火炬开发区等高新企业数量多，相关案件中劳动者涉高管的情况较多，诉求较多涉及竞业限制补偿款、解除劳动合同巨额经济赔偿金等。在古镇、小榄、黄圃、东凤等传统制造业重镇，劳动争议案件则较多涉及劳动者岗位调整、销售提成、佣金等诉求。

　　调解网络三级全覆盖，多元解纷显实效

　　近年来，中山法院不断加强劳动争议案件审判工作，积极推动多元化解劳资纠纷创新机制落地，取得一系列成效。

　　创新发展“枫桥经验”，中山法院积极创建“枫桥式人民法庭”，深化“矛盾纠纷调解超市”体系建设，推动多元化解劳资纠纷工作显现实效，实现了劳动纠纷调解网络在市区、镇街、村居的三级全覆盖。

　　完善裁审衔接机制，规范裁判统一尺度。2021年至2024年，中山法院连续四年与仲裁等部门出台实施方案，内容涵盖劳动合同的订立、履行、解除、工资支付、工伤待遇等各方面，推进中山地区劳动争议案件仲裁与裁判标准的统一。

　　为了推动审判团队强素提能，中山法院实行繁简分流机制，由综合审判部门负责审理相对简单的劳动争议案件，由专业审判庭负责审理复杂的劳动争议案件，在劳动争议案件审判专业化基础上，进一步走向精细化、专家化。

　　同时，中山法院强化指导案例发布，增强裁判社会认可。针对劳动争议热点难点且有关注度的问题，聚焦每年“五一”国际劳动节等节点向社会公众发布典型案例，强化案例指导、引领的社会功能。此外，持续开展“人民法官下村居”活动，通过实地调研村居辖区企业的用工情况，以生动案例向企业、劳动者做实以案释法。

　　在机制建设方面，中山法院深化多方联动机制，综合治理劳动关系。中山法院完善与中山市人社、总工会、工商联、税务等部门的联动机制，与总工会设立“劳动争议诉调对接工作室”，建立劳动争议诉前联调工作机制，近两年劳动争议案件一审诉前调解成功率达60%以上。

　　【十大典型案例】

　　一、存在重大误解、显失公平情形下的终止劳动关系协议，当事人可请求撤销

　　裁判要旨

　　劳动者与用人单位在解除或终止劳动合同时，就支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议，如协议确实存在重大误解、显失公平的情形，当事人请求撤销该协议应予支持。

　　基本案情

　　2016年7月5日，李某某入职中山市某物业公司任保安，双方签订书面劳动合同，约定工资标准为2400元/月，2019年开始，李某某多次被不同的派驻单位退回。2019年9月30日，李某某（乙方）与中山市某物业公司（甲方）签订协议书，主要内容有：双方经平等自愿协商达成如下协议：1.甲乙双方确认劳动关系2019年10月10日协商一致解除。2.经乙方提出，甲方支付乙方2529元，该款包括8月份工资差额、9月和10月份工资、解除劳动关系经济补偿金等。收到此款后乙方确认其在职期间工资、加班费、带薪年休假工资、补偿金及所有社保住房公积金补贴等劳动报酬及其他所有费用甲方已支付完毕。3.本协议签订后，甲、乙双方基于劳动关系产生的全部问题和纠纷均处理完毕，乙方今后不再以任何形式和理由向甲方主张有关劳动报酬及有关补偿、赔偿……2019年10月12日，中山市某物业公司按协议书约定向李某某付款完毕。双方确认李某某工资标准为2400元/月。2019年12月，李某某申请劳动仲裁要求中山市某物业公司支付：解除劳动合同赔偿金14400元、2019年8月至10月10日期间工资差额2818.8元。劳动争议仲裁机构裁决驳回李某某全部仲裁请求。李某某不服诉至法院。

　　裁判结果

　　广东省中山市第一人民法院审理认为，无证据证明协议系李某某受胁迫、欺诈情形下签订或存在其他无效情形，双方解除劳动关系协议有效。李某某要求重新核算其应得待遇，应视为要求撤销该协议。本案系中山市某物业公司提出双方协商一致解除劳动合同，故中山市某物业公司应向李某某支付解除劳动合同经济补偿金8400元（2400元/月×3.5个月）。李某某2019年8月、9月未正常出勤并非旷工等个人原因所致，李某某应获正常工作时间工资，一审按当地最低工资标准核算其两个月工资为3440元。扣减中山市某物业公司已支付的252.2元，中山市某物业公司在李某某离职时共应支付解除劳动合同经济补偿金及工资合计11587.8元，而双方协议约定仅2529元，差额明显过大，显失公平，协议书应予撤销，一审判令中山市某物业公司需向李某某支付差额9058.8元。广东省中山市中级人民法院维持了一审判决结果。

　　典型意义

　　日常生活中，一些劳动者与用人单位在解除或终止劳动合同时，就支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议，用人单位会给予劳动者一定金额的补偿，劳动者在领取补偿后又会以金额太少而要求用人单位支付差额。劳动者的诉求实质是对处分协议的效力提出异议，必须审查劳动者达成协议时意思表示是否真实、是否违反法律强制性规定。如经审查认定解除劳动关系协议存在欺诈、胁迫、违反法律、行政法规强制性规定的情形，应认定为无效协议。关于重大误解、显失公平的情形，劳动合同法未作规定，但民法典规定为可撤销事由，参照民法典的基本原理，如协议确实存在重大误解、显失公平的情形，当事人请求撤销该协议应予支持。

　　（《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》采用，作为司法解释第35条典型案例）

　　二、劳动仲裁事项不属于法院受理范围的，应不予受理

　　裁判要旨

　　双方对存在劳动关系并无争议，仅对入职时间存在争议，故请求本质为确认劳动者入职时间。该请求为单纯事实确认，事实确认并不具有诉的利益，不能成为确认之诉的审理对象。

　　基本案情

　　中山市某电子公司与张某某于2017年9月14日签订1年期限劳动合同。2018年4月1日，双方又签订自当日起无固定期限劳动合同。张某某主张其入职时间为2010年3月，中山市某电子公司则主张2017年9月14日入职。双方确认劳动关系存续至2019年6月。

　　2019年6月张某某申请仲裁，请求裁决：确认其与中山市某电子公司2010年3月至2019年6月期间存在劳动关系及该期间的工资标准为5000元/月。劳动争议仲裁机构裁决：一、确认双方2010年3月至2019年6月期间存在劳动关系；二、确认张某某2017年7月至2019年6月期间的月薪分别为：5000元、5000元、3020元、3352元、5137元、4830元、4610元、1752元、5995元、5585元、4012元、4615元、3676元、2700元、2600元、2482元、2700元、4695元、4340元、2240元、4047.2元、4947元、4109元、5000元。中山市某电子公司向一审法院提起诉讼，请求确认双方2010年3月至2017年8月期间不存在劳动关系。张某某另案申请仲裁，请求中山市某电子公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金。

　　裁判结果

　　广东省中山市第一人民法院审理认为，双方争议焦点为张某某的入职时间。用人单位应当建立职工名册备查，双方因计算劳动者工作年限发生争议应由用人单位负举证责任。中山市某电子公司未能提交证据证明张某某的入职时间，应承担不利后果。因劳动者入职后不及时订立劳动合同的情况客观存在，故劳动合同订立时间不足以证明劳动者的入职时间。一审法院认定张某某2010年3月入职，并确认双方2010年3月至2019年6月期间存在劳动关系。另双方对仲裁裁决确认的张某某2017年7月至2019年6月期间月工资数额无异议，一审法院予以确认。一审判决结果与仲裁结果相同，中山市某电子公司提起上诉。

　　广东省中山市中级人民法院审理认为，首先，张某某仲裁申请确认2010年3月至2019年6月期间其工资标准为5000元/月，该仲裁请求仅涉及事实认定，并不涉及确认法律关系的问题，不具有可诉性，不属于法院受理案件范围。其次，双方对存在劳动关系不持异议，只是对张某某入职时间有争议，张某某请求确认2010年3月至2019年6月期间双方存在劳动关系，本质为确认其入职时间，属事实认定范畴。因张某某在本案仲裁中并未提出与其入职时间相关诉讼请求，确认张某某入职时间不具有可诉性，本案中不应进行审查。最终二审裁定撤销原判，改判驳回中山市某电子公司的起诉。

　　典型意义

　　双方对存在劳动关系并无争议，仅是对劳动者入职时间存在争议，故该请求本质为确认劳动者入职时间。在民事诉讼中，一般可分为确认之诉、形成之诉和给付之诉。其中确认之诉仅指确认当事人之间的法律关系是否存在，其诉讼客体为法律关系，而非事实。若劳动者提出与入职时间相关的诉讼请求，如涉及工作年限计算的经济补偿金等，应对劳动者入职时间这一基本事实进行审查，但劳动者未提出类似请求，导致本案成为单纯事实确认。事实确认不具有诉的利益，无法成为确认之诉的审理对象。劳动者提出的两项仲裁请求实质为单纯的事实确认，并不涉及确认法律关系的问题，不具有可诉性，不属于法院应受理的范围。

　　（《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》采用，作为司法解释第9条典型案例）

　　三、劳动合同期满后视为双方同意以原条件继续履行合同

　　裁判要旨

　　双方仅签订过一次固定期限劳动合同，劳动合同期满后视为双方同意以原条件继续履行合同。劳动者主动离职时无权请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿，但有权请求用人单位支付劳动合同期满一个月后未签订劳动合同的二倍工资。

　　基本案情

　　钟某某于2015年8月10日入职中山市某服饰公司，签订了一份期限自2015年8月10日至2016年7月9日的劳动合同。该劳动合同期满，双方未再续订书面劳动合同，但钟某某一直工作至2017年6月29日。中山市某服饰公司未发放钟某某2017年6月工资。钟某某2016年8月至2017年5月期间月平均工资为4884.51元。2017年7月3日，钟某某向劳动仲裁机构申请仲裁，劳动仲裁机构裁决中山市某服饰公司支付钟某某2017年6月工资4500.72元、2016年8月9日至2017年6月30日期间的未签订劳动合同二倍工资差额53489.92元。中山市某服饰公司诉至一审法院，请求判决其无须支付未签订劳动合同二倍工资。

　　裁判结果

　　案经中山市中级人民法院二审裁判，驳回了中山市某服饰公司无须支付未签订劳动合同二倍工资的诉讼请求。

　　典型意义

　　本案是一起固定期限劳动合同期满后形成事实劳动关系的典型案件。社会生活中，一些劳动者与用人单位之间原先存在固定期限劳动合同，当劳动合同期满后，双方因种种原因未正式续签劳动合同，但劳动者仍然在原单位工作，用人单位未表示异议，形成后续的事实劳动关系。如果劳动合同期满后双方不具备劳动合同法第14条第2款规定的应当签订无固定期限劳动合同的情形，则双方建立的仅是一般事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。此种类型事实劳动关系虽然任何一方都可以随时终止，但主动提出解除劳动合同的一方，仍需承担相应的法律后果。如用人单位主动终止劳动关系，其需要依法向劳动者支付解除劳动合同经济补偿、依法支付未签订劳动合同二倍工资；如劳动者主动终止劳动关系，则劳动者无权请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿，但可以请求用人单位依法支付未签订劳动合同二倍工资。

　　（《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》采用，作为司法解释第34条典型案例）

　　四、约定劳动者有竞业限制义务但未约定经济补偿的，劳动者履约后用人单位需经济补偿

　　裁判要旨

　　用人单位应否给付竞业限制经济补偿金，仅需审查劳动者离职后是否履行了竞业限制义务，无需审查劳动者是否掌握用人单位的商业秘密或者其他有价值的知识产权信息。劳动者离职后未从事原职务类似的工作，已按约定履行竞业限制义务，用人单位须支付竞业限制经济补偿金。

　　基本案情

　　陈某某与广东某人才服务公司（用人单位）2012年1月签订《员工保密协议》，载明：“为维护甲方（用人单位）和派往单位（某电信公司）的合法权益，保守派往单位的商业秘密，增加派往单位的竞争能力，维护派往单位的信誉，达成商业秘密保护如下：…乙方（陈某某）不得有下列行为：…乙方离开派往单位时，…承担不外泄露商业秘密的义务，保证二年内不从事与派往单位商业秘密有关的工作，不到与派往单位行业性质相同的单位工作，…”，《员工保密协议》未约定解除或终止劳动合同后需给予陈某某经济补偿。陈某某被派往某电信公司从事宽带业务安装。陈某某2019年2月从用人单位离职，在其他公司担任电工。陈某某2020年2月申请劳动仲裁，请求用人单位支付竞业限制期间经济补偿金。用人单位辩称陈某某仅为普通员工，不掌握公司核心技术、不知悉客户信息等商业秘密，不属于法律规定的竞业限制人员范畴。《员工保密协议》未约定经济补偿，竞业限制条款无效。劳动仲裁机构终局裁决：用人单位应向陈某某支付2019年2月3日至2020年2月2日期间竞业限制经济补偿金20
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