论美国法上的“禁止报复性解雇”规则
- 公布日期：2024.08.06
- 主题分类：
目次
摘要： 雇佣自由原则是调整美国不定期雇佣关系的基本准则，其对美国经济运行活力、效率与竞争力的支撑作用不言而喻。但它又是建立在劳资地位不平等基础上的。随着资本积累的加剧，其内含的对劳方利益牺牲、对资方利益偏袒的弊端愈加明显。顺应效率与公平相协调、契约正义以及积极权利理念的兴起，联邦和州制定法上的举报人保护规则以及判例法上的公共政策例外规则逐渐确立，形成对雇主任意解雇权的限制。我国可借鉴美国立法、司法经验，构建起完善的禁止报复性解雇法律法规体系。司法实践中确立用人单位不仅负有“解雇正当理由”的证明责任，还要承担“解雇决定不存在报复性动机”的说服责任。这既有利于规范雇主的内部行为，落实企业社会责任，又有利于平衡雇员、雇主和社会的三方利益关系。
关键词：不定期雇佣关系；报复性解雇；举报人保护规则；公共政策例外规则；表面证据确凿
按照期限标准，美国法上将雇佣关系划分为“固定期限的雇佣关系”和“不定期的雇佣关系”。在自由放任、个人主义、契约自由的理念支配下，“雇佣自由原则”成为不定期雇佣关系领域的基本准则；根据这一准则，雇主拥有了在任何时候均可实施“任意解雇”的权利，而雇员却不能提起不当解雇之诉，这于劳工权利的保护显然是十分不利的。禁止报复性解雇规则兴起于20世纪30年代的罗斯福新政，主张通过公权力不断涉入、干预“私人属性”的不定期雇佣关系领域，限制雇主基于报复性动机做出的解雇行为。禁止报复性解雇规则虽然不可能从根本上动摇雇佣自由原则的基础性地位，但却矫正了实施该原则造成的结果不正义，为遭受报复性解雇的雇员提供了法律上的救济途径。本文从雇主解雇的报复性动机出发，追寻上世纪初美国资本主义发展中劳资关系的现实冲突，探求公权力规制雇主任意解雇权背后的理念演变及其之上的禁止报复性解雇规则的构造，并细察该规则的司法适用，进而归纳出报复性解雇之诉中举证责任分担和证明标准运用的共性，以期对我国规范雇主内部行为、落实企业社会责任以及构建举报人保护制度提供借鉴。
在固定期限的雇佣关系中，雇主和雇员就雇佣的期限和条件达成合意，形成相互约束的契约关系。一旦发生纠纷，法院会根据事先的约定内容确定责任归属。但是在不定期的雇佣关系中，没有双方约定和相关法律规定，司法对纠纷的处理就陷入了无章可循的境地。19世纪中期以前，美国法院沿用英国普通法规则，将不定期雇佣关系视为主仆关系，期限推定为一年，并且允许在合理的期限内通知对方后即可终止雇佣关系。[1]1877年，著名律师伍德（Horace Gray Wood）在其撰写的关于主仆关系的论文中，提出了任意雇佣的观点，此文章一经发表就得到了迅速传播和普遍认可。[2]在此基础上，美国判例法逐渐发展出雇佣自由原则。根据1884年Payne案[3]中关于雇佣自由原则的经典描述，不定期的雇佣关系可由双方随时终止，而无需承担任何法律责任。雇主不论基于好的理由、没有理由甚至是不好的理由（道德上错误的理由），皆可任意解雇员工。相应地，雇员享有任意辞职、罢工和停工的权利。这一原则逐渐在美国全境适用，成为20世纪30年代以前美国雇佣关系法律制度的核心内容并表现出了强大的生命力。它提高了经济运行效率，促进了资本迅速积累，资本所有者的生产规模和操控权力在20世纪初叶急剧扩张。但随着时间的推移，将不定期雇佣关系交由私人之间任意决定和市场力量自由支配的做法，逐渐显现出弊端。
雇佣自由原则的实施加剧了雇佣关系双方谈判力量的不对等。相较于单个的劳动者，雇主拥有更多的资本，也就意味着拥有更强的谈判力量。1920年到1930年间，美国的生产劳动领域陷入了巨大的困境，工资劳动者（Wage Earner）沦为工资奴隶（Wage Slave），劳资纠纷和斗争层出不穷。[4]由于单个工人的力量太过薄弱，工人们集体联合起来，组成工会，通过罢工和联合抵制行动，要求雇主改善工作条件，提高工资待遇。雇主不仅毫无妥协的举动，反而对工会活动进行压制，解雇“工会积极分子”。最高法院在处理这类劳资纠纷时，却援引《宪法第五条修正案》[5]和《第十四条修正案》[6]的规定，宣告任何对不定期雇佣关系干预的法律都是违反宪法的，进而认可了雇主带有“报复性”动机的任意解雇行为。
由此可见，雇佣自由原则是以偏袒雇主利益、牺牲雇员利益为基本结构的。正如Payne案中的异议法官所担忧的那样，雇主可以要求雇员只买某家商店的商品，否则就解雇他。那么可以想象的是，雇员为了拿到工资养家糊口，就会按照雇主的要求，去买某家的商品，去给某位候选人投票，去做任何甚至可能是非法的事情。[7]雇佣自由原则虽然强调契约双方平等与自由，但却忽略了资本会在一定程度上控制工人，进而控制整个社会。雇员可能会“为了继续工作而就任何条件被迫进行谈判”[8]，这使得雇主的权利与自由高于雇员的权利与自由，最终将会侵蚀掉美国赖以存在和发展的自由制度的根本。[9]
为了缓解上述种种由现实所引发的劳资冲突和社会动荡，需要法律和政府对不定期的雇佣关系进行适当干预和调整，限制雇主的任意解雇权。在此背景下，美国的解雇保护规则体系逐步确立和完善。自20世纪30年代起，联邦和州立法部门通过制定一系列的保护性立法，禁止雇主基于报复性和歧视性动机解雇内部雇员。具体来说，多个领域制定法中的举报人保护条款构成了禁止报复性解雇的制定法规则。1964年《民权法案》第七章、1967年的《年龄歧视法》和1990年颁布的《美国残疾人法》（2008年另行修改）禁止以种族、宗教、性别、民族、年龄、残疾为歧视理由解雇雇员。在州制定法方面，1987年的蒙大拿州《不当解雇法》明确废止了雇佣自由原则，要求雇主具有适当合理的理由才可解雇其雇员。[10]与此同时，法院也在长期的司法实践中归纳整合出一套判例法规则，作为雇佣自由原则的例外规定，如公共政策例外规则（禁止雇主报复依照公共政策要求而作为的雇员）、默示性合同例外规则（员工手册或管理人员的口头承诺构成默示性合同且具有一定约束力）以及公平诚信例外规则（禁止雇主基于恶意、违背公平诚信原则的解雇行为）。由以上制定法和判例法规则建构起来的解雇保护规则体系，改变了以往不定期雇佣关系中力量失衡的局面，为雇员挑战雇主任意解雇行为提供了法律支撑。本文探讨的禁止报复性解雇规则（Anti-Retaliation Discharge Laws）是美国解雇保护规则体系中至关重要的一部分。它包含制定法上的举报人保护规则和判例法上的公共政策例外规则，旨在重点瞄准和改造雇主基于报复性动机的任意解雇行为，有力地限制了雇佣自由原则在不定期雇佣关系中的适用。[11]
禁止报复性解雇规则的成型，不仅有资本主义发展过程中实践的推动，也有社会公平正义理念的支撑。
第一，从单纯追求效率到注重效率与公平相协调。新古典经济学派（Neoclassical Economist）主张市场是完全竞争的，劳动力市场中达成的雇佣关系是出卖和购买劳动力的自愿平等交易。在不定期雇佣关系中，雇主享有任意解雇权，雇员相对应的享有任意辞职权。因此，雇佣自由原则既提高了企业经营的总体效率，也改善了劳动者个人的生活水平。不同于新古典经济学家的观点，制度经济学派（Institutional Economics）认为市场是存在缺陷的，雇主和雇员在看似平等的自由劳动力市场中实质上是不平等的。雇主往往处于优势主导地位。为了矫正雇佣自由原则实施中造成的不公平结果，就需要政府对雇主的任意解雇权加以限制，妥善协调效率与公平之间的关系。
第二，从契约自由到契约正义。雇佣自由原则是契约自由在劳动就业领域的具体表现形式。契约自由强调合同是双方自由意志的选择，因而排除一切公权力的干预。然而，随着社会经济的不断发展，秉承契约自由理念的古典契约法显现出僵化、过分形式化等诸多弊端，“以致不能期望它对现在经济、社会各方面的压力做出应变”[12]。因此，从契约自由到契约正义的理念变化，既是回应社会现实的需要，也是维护真正的契约自由乃至整个社会自由制度的要求。
第三，从消极权利到积极权利。在崇尚自由放任、个人主义和契约自由的美国，普遍认为公民权利与自由的实现不依赖于政府，政府干预只会造成权利的侵害和自由的丧失，因而从建国之初就对公权力加以提防和排拒，尽可能地限制公权力的运作范围与能力。制宪者将易受公权侵害的公民权利和政治权利写进权利法案，作为一切法律制度的高级法背景。20世纪初，这一观念逐渐发生了变化。罗斯福总统力推的《第二权利法案》试图通过创设需要公共协助的社会经济权利，要求政府积极作为，承担更多的义务和责任，以实现效率与公平相协调的社会公平正义。从消极尊重、保护公民权利和政治权利到积极实现社会经济权利的转变，“标志着‘自由来自于政府的缺席’这一荒唐观念的彻底瓦解”[13]。正如英国社会学家托马斯·马歇尔（Thomas Marshall）所认为的那样，只有公民权利和政治权利的公民身份是不完整的，那样的公民仅仅是一个“抽象的选民”，社会经济权利使得公民成为有血有肉并且有确切需求的个体。[14]公民的受教育权、就业权、社会保障权等是社会经济权利的表现形式，更是政府改善民生的着力点。禁止报复性解雇规则所保障的劳动者权利属于就业权的下位权利。因此，公权力干涉不定期的雇佣关系，规制雇主的任意解雇权，就成为充分实现劳动者免于报复性解雇权利的必要方式。
雇主之所以带有报复性的不当动机，是因为雇员有相对于雇主报复行为的先行为。雇员的先行为大都是可能有利于社会公共利益（直接或间接），而可能有损于雇主利益（直接或间接），才会招致雇主的报复。在不定期雇佣关系中，雇主的报复行为经过任意解雇权的“合法”包装，使得被解雇的员工难以获得法律救济。禁止报复性解雇规则即是通过制定法和判例法对雇主任意解雇权加以限制，保障和鼓励雇员先行为实施的规则体系。受制定法保护的先行为形式主要指雇员（举报人）的投诉、揭发和拒绝反对（被动地举报）行为。另外，由于联邦和各州的立法机构在制定法律时，难以预见到雇佣关系中可能存在的全部报复情形，司法系统为了解决这一法律难题，又创制出雇佣自由原则在判例法上的公共政策例外规则。
美国在雇佣关系领域以及环境、公共卫生等领域制定了大量的法律规范，以规制企业的生产经营活动，打击企业的非法行为，维护健康的市场秩序和公共利益。而这些法律法规的有效实施在一定程度上要依赖于内部雇员举报、投诉和作证的意愿。针对这样的雇员行为，雇主定会不遗余力地采取反制措施，其中解雇无疑是最具有威胁性的一种。法律为了消除举报人的顾虑，实现自身立法目的，促进实施机制的运行，就必须赋予雇员免于报复性解雇的权利。举报人保护规则是禁止报复性解雇规则在制定法上的集中体现。
在美国联邦制定法中并没有一部综合性的法律为举报雇主违法行为的雇员提供免于报复的保护，大量的举报人保护条款散见在多个联邦单行立法之中。据笔者统计，大约有90部左右的联邦法律和行政法规包含举报人保护条款，其中主要的联邦法律有35部。在雇佣关系领域，除了1935年的《国家劳动关系法》作为最早包含举报人保护条款的法律以外，[15]还有涉及劳动标准和收入保障的法律，比如在1938年通过的《公平劳动标准法》中就有保护雇员投诉或参与调查程序的条款。另外，举报人保护条款还分布在环境、公共卫生与安全、国防、金融、医疗等其他领域的立法中。
在具体实践中，联邦制定法上的举报人保护程序具有以下特征。首先，举报人保护条款所保护的行为内容比较全面，主要涉及向法律实施机构投诉，准备和已经参与相关调查、作证程序，以及准备和已经向法院起诉等。其次，受理投诉的行政部门分工明确。法律授权不同行政部门负责受理相应领域的举报人投诉。再次，雇员的投诉有不同的时效限制。从被报复性解雇之日起算，有短则30天、长则3年的限制期限之差别。另外，只有个别情形下的举报人才被赋予诉权。经过行政机关的细致调查，如果有理由相信雇主对雇员的举报行为存在不当动机，并且争议仍未解决时，大多数联邦法律要求劳动部长或其他行政人员代表举报人向地区法院提起报复性解雇的民事诉讼。而只有少数几部法律允许被解雇的举报人自己起诉雇主，如《公众公司会计改革和投资者保护法案》。这体现出现阶段法律对会计欺诈行为的严格规制意图。最后，报复性解雇的救济形式也表现多样，雇主除了承担复职、补发工资、支付律师费和赔偿损失等不当解雇的民事责任，还可能承担刑事责任。[16]
下面笔者将以特殊法——《联邦煤矿安全与健康法案》（Federal Mine Safety and Health Act，以下简称MSHA）和一般法——《职业安全与健康法案》（Occupational Safety and Health Act ，以下简称OSHA）为例，具体说明行政部门调查程序和保护程度的差异。MSHA是保障煤矿工人职业安全的特殊性规则。根据MSHA的规定，矿工可向联邦煤矿安全与健康管理局的人员提出申请，要求其对存在的安全隐患进行实地检查；同时，矿工有权拒绝在上述职业安全受到威胁的情形下工作。为了给因此而遭受雇主报复的矿工提供救济，联邦煤矿安全与健康管理局在收到报复性投诉的15日内就要启动调查，并在排除矿工恶意投诉的情况下，有权采取调查期间的临时救济措施，即命令雇主立即恢复被解雇矿工的职位。[17]如果经调查被认为确实存在雇主报复性解雇行为，将由调查人员提交给联邦煤矿安全与健康审查委员会的行政法官做进一步裁判。当事双方就行政法官的判决有权要求复审一次，之后还可以要求联邦上诉巡回法院进行司法审查。[18]在MSHA的保护下，被报复性解雇的矿工不仅可以复职，而且会获得补发工资和利息以及由雇主支付律师费的法律救济。行政部门和法院还会根据雇主的报复情形处以一定数量的罚款。
作为调控工作场所安全与职业健康的一般性规则，OSHA适用于多个行业，不仅涵盖环境恶劣和危险的行业，而且涉及一些工作环境相对安全的领域。因此，其举报人保护条款并没有MSHA规定的那样细致，保护程度也相对适中。当雇员在意识到工作场所中有影响职业安全与健康情形时，同样有权要求行政部门进行实地调查，但是雇员享有的拒绝工作的权利并不适用于对健康造成潜在危害的情形。[19]劳动部下属的职业安全与健康行政管理部门需要在收到报复性投诉后的30天内结束调查，但由于有大量积案，实际上该部门并未能在规定时间内迅速作出调查意见。在此期间，即使排除了雇员恶意举报的情况，调查机构也没有权力要求雇主立即恢复举报人的职位。只有最终经调查发现确实存在报复性解雇情形时，劳动部长才有权决定是否代表举报人向联邦地区法院提起民事诉讼，主张复职和补偿工资损失，而举报人并未享有独立起诉雇主的诉权。[20]
从总体上看，联邦制定法上的举报人保护条款为遭受雇主报复性解雇的雇员提供了较为全面的保障和较为完善的救济程序。但由于包含举报人保护条款的联邦制定法涉及多个领域，分布过于零散，使得举报人的保护程序并不统一，这在一定程度上增加了举报人的维权难度。另外，特殊法上的举报人保护程序往往比一般法的保护程序更细致，保护力度更强。关于这个问题的一种可能的解释是，在制定一般法时，立法机构面对利益矛盾冲突，势必会促进各方面的利益妥协，因此提供给举报人的救济程序和救济内容相对有限。[21]
再看各州制定法上的举报人保护机制。州法保护的雇员行为主要有三类：第一类是向雇主或是公权力部门举报（特定的信息）；第二类是参与相关调查、作证程序；第三类被看做是“被动的举报”，即拒绝服从雇主要求其从事违法活动的命令。大多数州至少为以上两种类型的雇员行为提供保护，目前只有俄亥俄州仅保护第一种类型的举报行为。[22]举报的内容包括雇主实际违反或疑似违反联邦或州的法律和相关行政规章的行为。保护范围较宽的一些州法，还将雇员举报雇主违反职业规范的行为涵盖其中，但保护范围较窄的州法，把“危及公众”作为举报内容的限制条件，例如纽约州的雇员若仅仅举报雇主的违法行为不足以达到州法保护的要求，因为该州还要求举报的违法行为须同时危及公共卫生或安全。[23]从举报人的主观意图来看，只要雇员为了公共利益，揭露违法事实，而没有“心怀不轨”，“故意谎报”，这种善意的举报会受到所有州法的保护。至于在具体的司法实践中各州法院如何判定雇员的主观意图——是要求举报人确切地知道雇主有违法行为还是只要求有合理地怀疑——已经形成了一定的判例法规则。
各州法关于举报程序有着不同的规定。有些州法赋予举报人灵活选择的权利，既保护公司内部举报，又保护对外向公权力部门举报。[24]而有些州法试图强调雇员对雇主的忠诚义务，因此要求雇员在对外举报以前，先采取内部举报，给予雇主尽快纠正不当行为的机会。[25]此外，大多数州允许举报人采取口头或是书面形式举报。
关于被报复性解雇的救济程序，州法与联邦的举报人保护条款类似，也有一定的时效限制。从报复行为发生之日起算，有短则90天、长则4年的限制期限。但与联邦不同的是，绝大多数州的举报人保护法规定，举报人有权自己起诉，而不需要由州行政官员代为起诉。为了避免大量的报复性解雇案件涌入法院，在向法院提起诉讼之前，州法要求举报人须事先穷尽所有行政救济手段。[26]关于救济形式，举报人可获得的复职、补发工资、支付律师费和诉讼费、赔偿损失等法律救济。根据州法规定，法院还可以酌情考量雇主的违法行为，对雇主处以适当数量的罚款。[27]
除了各州的举报人保护法，散见于州制定法中的举报人保护条款也是保障雇员免于报复性解雇的重要方式。这些州法涉及就业歧视、职业健康与安全、工资标准、家庭与医疗休假、医疗护理、危险物质存放与处理等诸多领域。每一部州制定法也都有各自的举报人投诉方式和救济程序。与联邦制定法上的举报人保护条款相比，各州法适用于州内所有私营部门的雇员，对举报人的保护力度更大，规定的内容更全面，程序更完善且易于操作。尽管如此，也只有21个州的举报人保护法保障私营部门雇员的举报行为，与公共部门雇员享有的普遍性保障形成了鲜明的对比。究其原因：其一，因为私人雇主的行为牵涉到的公共利益要比政府部门行为涉及的少。通过员工的内部举报，私营雇主有能力及时纠正和处理不当行为，而无需立法对本属于私人领域的雇佣关系干涉过多；其二，州法院在举报人遭到雇主报复性解雇时，扮演着更为强大的保护者角色，并在司法判例中逐渐形成了雇佣自由原则在判例法上的公共政策例外规则。基于此，剩余29个州的立法机构并未积极地制定统一的举报人保护法，来保障私营领域雇员的举报行为。
雇佣契约本是雇主和雇员之间的私人约定，但契约的履行可能会影响到第三人的利益。例如，雇主要求雇员从事会计欺诈的金融犯罪行为。由此可知，雇佣契约早已不再局限于二者之间，有时可能会危及公共利益。[28]一个完善的法律框架，是不会将雇员置于遵纪守法和维持就业的选择困境之中的。判例法上雇佣自由原则的公共政策例外规则（Public Policy Exceptions），既消除了雇员因为违背雇主意愿而担心失去工作的顾虑，又在雇员遭到报复性解雇后，为其提供更为完善的法律救济。它改变了以往雇佣关系领域仅考虑契约双方利益的传统，使得法院在司法判例中妥善平衡雇主利益、雇员利益和社会公共利益。
公共政策例外规则指的是为了实现宪法、法律背后所体现的公共政策，雇员的先行为（如举报行为、拒绝从事违法行为、行使一项法律权利、履行一项公民义务）虽然有违雇主意愿，损害雇主利益，但雇主不得援用雇佣自由原则解雇雇员，遭到报复性解雇的雇员会受到司法的保护与救济，这构成了雇主任意解雇权行使的例外情形。公共政策例外规则的确立，就是通过限制不定期雇佣关系中的雇主任意解雇权，鼓励和保障雇员先行为的实施。尽管各州法院之间对于公共政策的内涵和保护范围有分歧，但在长期的司法实践中，逐渐发展和总结出以下四种典型的公共政策例外规则运用的案件类型。
第一，举报人免于报复保护案件中公共政策例外规则的运用。目前有超过40个州的法院已将公共政策例外规则应用于举报人遭到报复性解雇的诸多情形。[29]因此，判例法上与制定法上的举报人保护内容既有重合之处，又在举报内容、举报程序以及救济形式上比各州举报人保护法的规定更加详尽和明确。在各州司法实践中，雇员受保护的举报内容包括雇主、管理层或者同事已经实施的或者疑似存在的犯罪行为和违反非刑事法律、行政规章的行为，比如雇主违反各行业安全生产与管理的规定，危害公共安全和职业安全的行为。[30]
各州法院关于惩罚性赔偿的观点存在差异。多数保护举报人的公共政策例外案件建立在报复性解雇侵权理论基础之上。以加州高等法院的判决为例，[31]司法创设公共政策例外的诉因，是为了禁止雇主违反基本公共政策的行为，而不是禁止雇主违反雇佣契约的行为。当雇主违反了公共政策要求，也就意味着存在过错，其报复性解雇的行为构成侵权，雇员可通过报复性解雇侵权诉讼获得损害赔偿，甚至是惩罚性赔偿和精神损害赔偿。而以威斯康辛州最高法院为代表的少数意见认为，基于违约理论，雇主的报复行为违反了诚信交易的默示规则。因此案件只提供违约救济，而不会给予惩罚性赔偿的侵权救济。
第二，因拒绝从事违反法律的行为而被解雇的案件中公共政策例外规则的运用。制定法并没有对此种情形下的雇主报复性解雇行为作出消极评价，但是法律蕴含的公共政策明确禁止了雇主的报复行为。因为法律规定，任何人不得从事犯罪行为或者其他违法行为，雇员有权拒绝服从实施违法犯罪行为的雇主要求。因拒绝服从命令而被雇主报复性解雇的雇员理当受到公共政策例外规则的保护。
Petermann案[32]是这一类型案件的标志性先例，也是州法院第一次适用公共政策例外规则保障私营部门雇员就业权的案件。该案原告因拒绝在州议会的调查听证会中为雇主作伪证而被解雇。加州上诉法院认为，虽然原告为不定期雇员，可由雇主任意解雇，但因为拒绝违反公共政策（本案为拒绝作伪证）而被报复性解雇，实属法律所不许。[33]20世纪70至80年代，出现了大量的涉及雇员拒绝从事违法犯罪行为的案件。这类案件的判决均遵循Petermann案所确立的公共政策例外规则，限制了雇主任意解雇权的行使。
第三，因行使一项法律权利而被解雇的案件中公共政策例外规则的运用。雇员行使的权利是法律赋予的，但由于种种原因，权利的行使结果有违雇主意愿，甚至损害雇主利益，才会导致雇员被报复性解雇。虽然立法部门没有制定完善的权利保障和救济方式，但法律中蕴含的公共政策保护雇员行使法律权利的行为。因此，为了实现法律及其公共政策的立法目的，司法部门有必要运用公共政策例外规则为遭到任意解雇的雇员提供多种形式的救济性措施。
某些法律在雇佣关系存续期间赋予雇员可供请求的法定权利，其中职工工伤补偿法规定，雇员在工作期间受到伤害或患职业病时，雇主应当给予工伤补偿，而不论雇主有无过失责任。
此类公共政策例外案件还有一种比较多见的情形。当法律背后的公共政策保护雇员的职业健康和工作安全时，也就意味着雇员有权拒绝有损自身健康的工作要求。当雇员要求职工工伤补偿时，雇主的任意解雇权应当受到限制。因为雇员行使法律赋予的权利，是实现立法目的、符合公共政策要求的行为。
第四，因履行一项公民义务而被解雇的案件中公共政策例外规则的运用。雇员履行公民义务的行为，或许在一定程度上影响工作表现，但在法院看来，却是非常有意义的社会活动。法律中体现的公共政策，要求雇主积极地支持和鼓励公民参与，而不应当通过报复性解雇，阻止雇员履行公民义务的行为。
这类案件主要发生在雇员担任选举监督员[34]和陪审员[35]、当选议员候选人[36]、见义勇为[37]等情形中，其中以履行陪审员义务而被报复性解雇最为常见。
以上四种适用公共政策例外规则的案件类型构成了判例法中禁止报复性解雇规则的全部内容。除了制定法上着重保障的雇员举报行为以外，判例法还为拒绝从事违法行为、行使法律权利和履行公民义务的雇员提供免于报复的保护和相应的司法救济。综上所述，雇主在雇佣自由原则之下享有的任意解雇权在（直接或间接）涉及公共利益的情形中受到了极大限制。
美国法上的解雇保护规则体系受其经济发展水平和劳动力市场需求的影响，从统摄不定期雇佣关系领域的雇佣自由原则之下，反向设立了几种“不得解雇”的情形，其中就包括了上述制定法和判例法所禁止的报复性解雇情形。除了法律禁止的不得解雇情形之外，不定期雇佣关系仍然以解雇自由为原则。而反观我国解雇保护规则体系，则是采用正反向同时列举的立法模式。《劳动法》和《劳动合同法》从（雇员）过错性解雇、（雇员）无过错性解雇和经济性裁员角度规定了雇主有权解雇的正当理由。[38]《劳动法》第29条和《劳动合同法》第42条又反向列举了几种在（雇员）无过错和经济性裁员时不得解雇的例外情形。值得注意的是，在不得解雇的情形中，包含了一项兜底性规定（“法律、行政法规规定的其他情形”），这是否意味着法律法规中禁止雇主报复性解雇的情形已被纳入其中，值得进一步探讨。[39]总体来说，在我国只有法律允许的解雇正当理由出现时（且不存在不得解雇的例外情形），雇主才可行使解雇权利。我国正反向列举的立法模式看似比美国法的反向列举模式还要严格，但解雇保护机制的实际效果并不理想，尤其是禁止报复性解雇规则不成体系、内容空泛并且救济措施作用有限。
首先，我国禁止报复性解雇规则不成体系。美国有涉及雇佣、环境、公共卫生与安全、国防、金融和医疗等诸多领域的近35部联邦法律规定了举报人保护条款。这些举报人保护条款连同州举报人保护法形成了全面系统的禁止报复性解雇的制定法规则。而在我国立法中，现有的禁止报复性解雇规则散见于几部单行法中。
《劳动法》第101条禁止用人单位打击报复举报人员，成为劳动法律中禁止雇主报复的总括性规定。《工会法》中也有类似于美国《国家劳动关系法》的规定，禁止雇主因雇员参加工会活动或履
······