为了正确理解和准确参照适用第184号指导性案例，现对该指导性案例的基本案情、裁判要点、参照适用等有关情况予以解释、论证和说明。

一、本案例的相关情况

本案系马筱楠与北京搜狐新动力信息技术有限公司因履行竞业限制协议产生的纠纷。北京搜狐新动力信息技术有限公司与马筱楠签订不竞争协议，约定马筱楠负有竞业限制义务，并就该义务的范围、期限等内容进行了约定。劳动合同到期后，马筱楠入职新公司。双方因马筱楠是否违反竞业限制义务、应否继续履行竞业限制义务、应否返还补偿金及赔偿损失产生争议，后提起仲裁和诉讼。诉讼中，双方主要争议焦点是不竞争协议第3.3条约定“竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数”如何适用。法院认为，上述约定实际上要求马筱楠履行竞业限制义务的期限为：仲裁和诉讼程序的审理期限+实际支付竞业限制补偿金的月数（最长不超过12个月）。该约定使得劳动者竞业限制期限的长短陷入不确定状态，违背了竞业限制期限应明确具体的原则，损害了劳动者的择业自由权及司法救济权，变相免除了用人单位与劳动者协商确定竞业限制协议内容的责任，属于劳动合同法第二十六条第一款第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，该部分约定无效。最终法院依据有效部分对竞业限制期限重新予以确定。

劳动合同法第二十四条第二款规定，竞业限制期限最长不得超过2年。该规定为用人单位与劳动者在签订竞业限制协议时提供了较为明确的指引，即双方可在2年范围内任意约定竞业限制期限的长短，如1年、6个月等。但实践中，仍然不乏存在突破该规定的情形。如约定竞业限制期限为3年，或离职时通过发送通知书等方式进行单方面告知，或约定期限自劳动者违反竞业限制义务时中断，亦或如本案一样，将双方因竞业限制产生争议寻求有关机构解决的期间予以扣除等。

如何处理上述问题？本案认为，万变不离其宗。面对情形多样的竞业限制纠纷，应始终以竞业限制制度的立法目的为指引，维持劳动者择业自由权与保护用人单位商业秘密二者之间的平衡。在保护用人单位的商业秘密不受侵犯的同时，亦要保护劳动者的择业自由权和生存权不被过度限制。

二、裁判要点的理解与说明

该指导性案例的裁判要点确认：用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。现围绕与该裁判要点相关的问题逐一解释和说明如下：

（一）竞业限制协议应遵循立法目的

竞业限制，从法律概念来讲，是指负有特定义务的员工，在离职后的一定期间内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞争关系的其他用人单位任职，亦不得自己开业生产或者经营同类产品。

竞业限制制度涉及诸多权利的冲突，一是用人单位的商业利益与劳动者的择业自由权的冲突。二是竞业限制与鼓励人才流动的社会利益的冲突。三是劳动者择业自由权与公平竞争市场制度的冲突。当前各国司法实践普遍认为有益的市场主体间的公平竞争对于推动社会向前发展具有长远利益，因此允许对劳动者的择业自由权及生存权作出一定程度上的限制，以保护用人单位商业秘密不被侵犯，进而维护公平竞争的市场秩序。

但不可否认的是，从理论上来讲，劳动者择业自由权及生存权在权利体系中始终占据较高位阶，对该权利的保护应具有优先性。（1）首先，竞业限制义务对劳动者的择业自由权和生存权会产生影响，而劳动者的择业自由权和生存权在法益体系中的位阶并不低于缔约自由或合同自由。（2）其次，择业自由权是劳动者劳动权的基本组成部分，而劳动权又是生存权的前提。根据权利位阶原则，生存权对于包括用人单位商业秘密、知识产权在内的财产权而言，具有更高的权利位阶和更为重要的价值，应当优先受到确认和保护。

为解决该问题，许多国家通过立法及判例明确，竞业限制协议除用人单位与劳动者可就具体内容进行约定外，还需进行相应规制，以期在保护用人单位商业秘密不受侵犯的同时，也保护劳动者的择业自由权和生存权不被过度限制，由此便产生了法律意义上的竞业限制制度。这也是竞业限制制度的立法目的。

（二）竞业限制期限应具体明确

对于规制的手段，目前主要存在两种方式：一是由法律以强制性规范明确规定竞业限制的范围，以大陆法系为代表。如德国商法典直接规定竞业限
······