一、概述

　　员工尤其是重要技术员工从原单位跳槽到新单位的离职活动，可能会产生相关的法律风险，包括违反竞业禁止、侵犯商业秘密（含技术秘密）、专利权属纠纷（包括专利申请权和专利权，为简单起见，本文不加区分）等方面。因员工离职引发的专利权属纠纷在法律概念上属于职务发明创造的权利归属问题，有关的法律规定主要为《专利法》第六条第一款1和《专利法实施细则》第十三条第一款2。前者规定了何为职务发明创造及其权利归属，后者细化职务发明创造包括三种类型，其中第（一）和第（二）项两种类型涉及的是在职员工与单位之间的专利权属问题，非本文讨论内容，第（三）项类型涉及的即是本文讨论的离职员工及其新单位与原单位之间的专利权属问题。

　　简言之，员工在离职1年内作出的，与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造（即诉争专利），属于原单位的职务发明创造，专利权应归属于原单位。这是基于技术研发具有的连续性特点、为保护原单位的利益作出的制度安排。

　　二、实务要点

　　从实体上看，处理因员工离职引发的专利权属纠纷，要点有三：一是如何理解员工作出的发明创造与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关，重点是如何理解“有关”（可称为“相关性标准”）。自然，在判断两者是否有关时，需要查明发明创造的情况以及员工在原单位的本职工作（或分配的任务）的情况。二是如何理解离职人员为原单位员工，也即员工与原单位的劳动关系认定问题。三是如何理解发明创造在一年内作出。

　　（一）如何理解“有关”

　　如何理解发明创造和员工在原单位的本职工作（或分配的任务）这两者之间的“有关”，也即如何适用“相关性标准”，存在两种观点，一是“弱相关”，一是“强相关”，强弱的不同直接影响到权利的归属。

　　【案例一3】：“弱相关”标准

　　该案是人民法院案例库中的案例，具有一定的典型意义和参考价值，是L公司和W公司系列专利权属纠纷案之一。

　　本案中，杨某等人原为L公司相关技术工程师，后离职到W公司，离职1年内申请了多件关于血气分析仪的专利申请，申请人为新单位W公司，原单位L公司主张专利权应归其所有。

　　一审法院明确指出：专利申请权中职务发明创造的认定，只要是离职1年之内作出的与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造即可认定为职务发明创造，而无需两者技术特征一一对应、等同或由于被诉专利申请具有创新性而否定了相关性标准。二审法院认为：即便该发明创造也与该员工在新单位的本职工作或者分配任务有关，新单位亦不能当然因此对该发明创造享有权利。根据L公司提供的杨某等人在L公司时的本职工作和分配的任务等证据，一审和二审均认定专利归原单位L公司所有。

　　可以看出，法院在该案中持“弱相关”标准，即只要“发明创造”和“本职工作（或分配的任务）”有关即可，无需考虑“发明创造”相对于“本职工作（或分配的任务）”在技术内容上是否对应或等同（或是否具有创新性）。二审法院还认为，此时无需审查发明创造是否属于执行新单位的工作任务或利用了其物质技术条件。

　　【案例二4】：“强相关”标准

　　本案诉争专利为“空气滤清器”，涉及对现有空气滤清器的结构的改进。陈某等人原为C公司员工，在从C公司离职后到S公司任职的一年内作出了诉争专利。C公司主张诉争专利应归其所有。

　　一审和二审均判决诉争专利不归原单位C公司所有。最高院在二审判决书中指出：判断诉争发明创造是否属于专利法实施细则第十二条第一款第三项规定的“有关的发明创造”，应综合考虑以下因素：一是诉争专利的具体情况，包括其技术领域、所解决的技术问题、发明目的和技术效果、权利要求限定的保护范围、相对于现有技术的“实质性特点”等。二是离职员工在原单位承担的本职工作或原单位分配的任务的具体内容，包括工作职责、权限，能够接触、控制、获取的与诉争专利有关的技术信息等，以及诉争专利与离职员工承担的本职工作或原单位分配任务的相互关系。三是分析诉争专利发明创造的实质性特点或者改进思路是否已经体现于原单位技术方案中，或者说诉争专利发明创造相对于原单位技术方案在技术思路上是否体现出延续性和传承性。

　　笔者认为，上述意见尤其是第三点反映了最高院在本案中对“相关性标准”的适用是采取“强相关”标准，“强相关”标准要求离职员工在原单位的本职工作（或分配的任务）中所涉及的技术体现发明创造的实质性特点（发明点）。

　　最高院根据在案证据，认为陈某等人在C公司的本职工作或分配的任务均不涉及空气滤清器的具体研发，C公司的空气滤清器的技术方案并没有体现诉争专利的发明点，两者没有延续性和传承性，故而专利权不归原单位所有。

　　对比强弱相关标准可知，两者区别在于发明创造之技术与员工在原单位的本职工作（或分配的任务）所涉技术的紧密程度，反映紧密程度的关键考量因素就是发明创造的发明点，强相关标准需要发明点体现在原单位技术方案中，而弱相关标准无此要求。

　　有趣的是，上面两个判决均来自于最高院（不同合议庭、不同时间），虽然个案具体情况不同，但确实采取的标准是不同的，表明目前法院对此似乎也没有形成定论，这一点值得各方注意。

　　（二）如何认定劳动关系？

　　认定职务发明创造的前提是员工与单位之间存在劳动关系（包括临时工作关系5）。这对于《专利法实施细则》第十三条第一款所述的三种情形都适用，自然也包括本文讨论的情形。劳动关系的认定可以看是否存在书面劳动合同，或者是否存在事实劳动关系6。劳动关系的本质属性是人身从属性和财产从属性，或者说单位对劳动者的劳动支配权，这是认定劳动关系的实质性条件。

　　【案例三7】

　　该案入选人民法院案例库，其中的情形具有一定的典型性，对认定劳动关系具有一定的借鉴意义。

　　白某为大学教授，曾兼职D公司负责新产品开发，存在技术合作，取得报酬，合作结束后一年内申请了诉争专利，后申请人变更为L公司，D公司起诉主张诉争专利为职务发明，归D公司所有。本案焦点是白某与D公司是否存在劳动关系或临时工作关系。

　　一审法院认定白某和D公司存在劳动关系，故诉争专利归D公司所有。二审最高院撤销了一审判决，其在判决书中指出“第一，……判断发明人与单位之间是否存在职务发明所要求的劳动关系或者临时工作关系的关键，在于单位对发明人的创造性劳动是否已取得支配权。如果单位与发明人之间的关系，仅仅是一般的合作关系，发明人并
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