为认真落实最高人民法院与人力资源社会保障部关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制工作要求，进一步加大对全市各劳动人事争议仲裁机构、人民法院办案指导力度，促进裁审标准统一，切实提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，天津高院与市人社局现联合发布6起劳动人事争议典型案例。

　　目录

　　1.用人单位新入职员工是否享受当年度的带薪年休假

　　2.确认劳动关系案件的仲裁时效应当如何认定

　　3.用人单位未与人事行政专员续订书面劳动合同，是否应支付未订立书面劳动合同第二倍工资

　　4.劳动者休息日线上工作是否应认定为加班

　　5.如何认定劳动者是否违反竞业限制义务

　　6.如何认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系

　　案例1

　　用人单位新入职员工是否享受当年度的带薪年休假

　　基本案情

　　刘某于2023年8月21日入职某机电公司，签订为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，自2023年8月21日起至2023年11月20日止。某机电公司以刘某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。刘某认为其在入职某机电公司之前，存在连续工作满12个月以上的情形，遂要求某机电公司支付其未休带薪年休假工资，但某机电公司以其在本单位连续工作不满一年为由拒绝支付。刘某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　申请人请求

　　请求裁决某机电公司支付2023年度未休带薪年休假工资。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决某机电公司向刘某支付未休带薪年休假工资。刘某及某机电公司均未向人民法院提起诉讼。

　　案例分析

　　本案争议焦点是，刘某是否符合在某机电公司享受带薪年休假的条件。

　　《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源社会保障部令第1号）第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。第十二条第一款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。从上述条款可知，劳动者入职新单位之前，已在其他单位连续工作满12个月以上的，即符合在新单位享受当年度带薪年休假的前提条件。新单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，劳动者依法享受的未休带薪年休假工资应按规定折算。

　　本案中，刘某提供的社会保险缴费查询清单显示，其入职某机电公司之前存在连续工作满12个月以上的情形，且累计工作时间为11年零8个月，刘某在入职某机电公司之时即已具备享受带薪年休假的条件。经查，2023年度刘某在入职某机电公司前未享受带薪年休假，且某机电公司当年度亦未安排其休带薪年休假。刘某在该公司工作未满一年，因此，刘某在某机电公司的未休带薪年休假天数应当根据其应享受的带薪年休假天数，并结合其在该公司的实际工作时间进行折算。故仲裁委员会裁决某机电公司支付刘某依法折算后的未休带薪年休假工资。

　　典型意义

　　带薪年休假是国家关心职工身心健康、落实职工休息休假制度的一项重要举措，也是职工依法享有的一项基本权益，对于调动职工积极性、提高工作效率、促进经济社会发展与劳动关系和谐稳定具有重要意义。实践中，部分用人单位在落实带薪年休假制度上，还存在政策执行不到位的情况，对职工享受带薪年休假的条件作了限缩理解，侵害了职工休息休假的权利。对此，用人单位应当充分认识带薪年休假的意义，切实关心关爱职工，妥善处理生产、工作与职工休息休假的关系，统筹安排职工年休假，保障职工带薪年休假制度落实。

　　案例2

　　确认劳动关系案件的仲裁时效应当如何认定

　　基本案情

　　周某于2021年3月15日入职某印刷公司工作，2021年10月28日辞职，周某工作期间公司未与其订立书面劳动合同。周某因与某印刷公司发生确认劳动关系争议，2023年11月28日，向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　申请人请求

　　请求裁决确认自2021年3月15日至2021年10月28日期间与某印刷公司存在劳动关系。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决驳回周某的仲裁请求。周某与某印刷公司均未向人民法院提起诉讼。

　　案例分析

　　本案争议焦点是，周某关于确认劳动关系的请求应当如何认定仲裁时效。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”。第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。根据上述规定，仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，特别仲裁时效仅限于拖欠劳动报酬发生的争议，故因确认劳动关系发生的争议应当适用普通仲裁时效，受一年仲裁时效的限制。

　　本案中，因某印刷公司提出时效抗辩，仲裁委员会重点审查了周某的仲裁请求是否超过仲裁时效，有无仲裁时效中断、中止的情形。通过庭审调查，周某于2021年10月28日离职，2023年11月28日申请仲裁，要求确认2021年3月15日至2021年10月28日与某印刷公司存在劳动关系，此时距离其与某印刷公司终止劳动关系已经超过一年，且周某未提供证据证明存在仲裁时效中断、中止的法定情形，周某的仲裁请求已经超过仲裁时效，故仲裁委员会依法驳回周某的仲裁请求。

　　典型意义

　　劳动人事争议仲裁时效制度是劳动关系当事人维护自身合法权益的一项重要法律制度，要求当事人应当在法律规定的期间主张权利，其目的主要是为了促使当事人及时行使权利，避免法律关系长期处于不确定的状态，同时，当事人及时维权，有助于仲裁机构和人民法院尽快查明争议事实、依法公正解决矛盾纠纷，防止出现因当事人怠于行使权利导致证据材料损毁或灭失的情形，不利于当事人依法维权。

　　案例3

　　用人单位未与人事行政专员续订书面劳动合同，是否应支付未订立书面劳动合同第二倍工资

　　基本案情

　　2020年2月26日，赵某入职某招标公司，双方订立为期1年的劳动合同，合同期限截至2021年2月25日，工作岗位为人事行政专员。劳动合同期满后，赵某仍在某招标公司从事原岗位工作。赵某未履行自身工作职责，导致其未与公司及时续订书面劳动合同。2022年5月18日，赵某主动提出离职，要求某招标公司支付其未续订书面劳动合同期间第二倍工资，某招标公司拒绝支付。赵某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　申请人请求

　　请求裁决某招标公司支付2021年2月26日至2022年5月18日未订立书面劳动合同第二倍工资。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决驳回赵某的仲裁请求。赵某及某招标公司均未向人民法院提起诉讼。

　　案例分析

　　本案争议焦点是，用人单位未与人事行政专员订立书面劳动合同，是否应当向其支付第二倍工资。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。从上述条款可知，未订立书面劳动合同的第二倍工资具有一定的惩罚性，其目的在于督促用人单位依法与劳动者订立书面劳动合同，保护劳动者的合法权益。

　　本案中，某招标公司提交的管理制度中对赵某从事的人事行政专员工作职责描述具体清晰，包括负责公司与员工订立书面劳动合同等事务，且该管理制度赵某知晓；同时，另有证据证明赵某作为某招标公司的人事行政专员，曾代表公司与员工签订过书面劳动合同。双方第一份劳动合同期满后，赵某继续在该公司从事人事行政专员工作，基于自身岗位职责，双方未续订书面劳动合同的原因系赵某未及时履行自身职责所致，某招标公司不存在主观过错。故仲裁委员会依法驳回了赵某的仲裁请求。

　　典型意义

　　劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的书面协议。用人单位与劳动者只要建立劳动关系，就应当签订书面劳动合同。其目的既是保护劳动者和用人单位双方的权利，也是在发生劳动争议时能够有据可依。本案中，人事行政专员作为具有特殊工作职责的员工，承担着提醒、代表用人单位依法及时与本单位员工（包含其本人在内）订立书面劳动合同的重要职责，其未履行工作职责导致未续订书面劳动合同情形的，相应的不利后果不应由用人单位承担。作为人事行政专员，应当秉持诚实信用原则，尽到勤勉履职义务，督促用人单位与其员工依法签订劳动合同，共筑和谐稳定劳动关系。

　　案例4

　　劳动者休息日线上工作是否应认定为加班

　　基本案情

　　王某于2012年9月4日入职某软件公司。2021年5月27日双方签订无固定期限劳动合同，约定王某在工程类岗位工作，实行标准工时制，每周双休。2023年6月3日凌晨1时31分，王某通过微信与某软件公司工作人员对接工作，对接内容为双方相互发送表格截图，对表格内容进行查询、修改。至凌晨3时57分，王某表示已制作201条；至5时21分，王某继续补全表格；后双方持续对接工作至中午12时34分，相关工作才处理完成。某软件公司于2023年7月25日向王某发送《解除劳动关系通知书》，解除与王某的劳动关系。王某于2023年9月1日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某软件公司支付休息日加班工资。王某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

　　申请人请求

　　请求判决某软件公司支付2023年6月3日的休息日加班工资3399.48元。

　　处理结果

　　一审法院判决某软件公司支付王某2023年6月3日的休息日加班工资485.64元。王某与某软件公司均未就该判决提起上诉。

 
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