一、涉股权激励民事案件审理中存在的问题

好的股权激励，既能提高激励对象的劳动收入，帮助企业吸引人才、留住人才，还有助于改善企业治理结构，缩小企业内部的贫富差距。可以说，好的股权激励能够实现社会、企业和激励对象的三赢。正因为股权激励有着上述积极效应，其受到越来越多企业的青睐，实施股权激励的企业数量大幅增长。

（一）一种现象

股权激励的迅速发展也导致相关民事纠纷增多，为准确掌握涉股权激励民事案件的审理现状，课题组通过登陆“中国裁判文书网”，对在该网站上公开的2017年至2021年期间涉股权激励的民事裁判文书进行了检索，发现涉股权激励民事案件存在案由多样化的现象，并且对于究竟应当按照哪类案由进行立案和审理，往往成为当事人争议的焦点和辩论的重点。

以北京地区2017年至2021年间审结的涉股权激励案件为例，按劳动争议处理的共203件，其中2017年21件、2018年46件、2019年43件、2020年36件、2021年57件，约占全部案件的26.64%；按合同纠纷处理的共329件，其中2017年26件、2018年35件、2019年55件、2020年97件、2021年116件，约占全部案件的43.18%；按与公司相关的纠纷处理的共164件，其中2017年12件、2018年17件、2019年30件、2020年37件、2021年68件，约占全部案件的21.52%；按证券纠纷处理的共9件，其中2017年1件、2018年1件、2019年4件、2020年2件、2021年1件，该类型案件数量较少。

（二）两个问题

课题组通过进一步对中国裁判文书网上的裁判文书进行分析发现，前述现象背后折射出涉股权激励民事案件裁判尺度不统一的问题。该问题主要体现在两个方面，一是对相关案件应当归为哪类纠纷进行审理的审理路径不统一：不同的法院对涉股权激励纠纷是属于劳动争议还是属于合同类纠纷、公司类纠纷抑或证券类纠纷存在分歧，且分类标准不明确、不统一。二是在以不同类别的案由对案件进行审理时，对于适用什么法律存在分歧：在以合同、公司、证券类案由进行审理时，裁判者往往仅适用一般民事法律，不适用劳动法律；而在以劳动争议案由进行审理时，裁判者往往仅适用劳动法律，排斥一般民事法律的适用空间。上述两方面的问题，造成类案不同判的现象，对司法公信力产生负面影响，也导致当事人之间利益保护的失衡。

对于涉股权激励民事案件究竟如何审理，公开的裁判文书呈现出两种截然不同的观点。一种观点认为，股票期权激励法律关系具有一定的独立性，其虽与劳动关系联系紧密，但并不完全附属于劳动关系。[1]股权激励合同是基于股东与公司的关系订立的，是平等民事主体之间的民事合同关系，股权激励标的物也不属于劳动法意义上的工资，因此，此类纠纷属于普通民事纠纷，不属于劳动争议，自然也不适用劳动法律。例如在案例1中法院认为，虽然承诺函中关于“不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日”的表述涉及劳动者应遵守的劳动纪律，但这并非劳动者为了获取工作机会而作出的承诺，承诺内容并非双方对劳动合同的补充，而是在被告获得了以优惠价格购买原告股票的资格后作出的承诺，是股东基于认购股票对公司的承诺。被告以其承诺换取股票收益，故该纠纷是公司与股东之间的普通合同纠纷，并非劳动合同纠纷。判断承诺函的内容是否符合法律规定，应适用合同法及公司法，而不适用劳动合同法。[2]在案例2中，翟某心上诉认为其所主张的股票期权性质为工资、薪金所得，属于劳动报酬，法院则认为翟某心所主张的此部分利益不符合《北京市工资支付规定》的相关规定，不属于法定劳动报酬，也就不属于劳动争议的解决范围，故对其的此项上诉请求不予支持。[3]

相反观点则认为，股权激励纠纷应属劳动争议。其主要理由包括：股票期权法律关系并非公司与员工双方之间一种孤立的关系，而是劳动关系的重要组成部分。[4]员工股票期权的取得及行权均与其劳动关系紧密相连，其中体现了劳动者从属于用人单位管理、通过劳动获得报酬的劳动关系典型特征，员工取得的股票期权收益与劳动报酬更为接近，或者属于一种福利待遇。[5]在案例3中，法院认为，对员工进行股权激励是公司以股权激励方式来激励公司人员实现预定经营目标的制度，股权激励使员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩，公司对员工进行股权激励的目的也正是出于激发劳动者的工作积极性、提升用人单位的人才竞争力、为企业创造更多的剩余价值之需。公司对员工进行股权激励，员工可通过自己努力工作付出，推动企业发展，获取其可期待的利益，其核心实质，仍属劳动者提供劳动获取的对价，股权激励具体的实施、履行与双方劳动关系的建立、履行、解除紧密相连，因此本案属于劳动争议而非合同纠纷。[6]在案例4中，法院认为，经陈某变更案由后本案系股权激励纠纷，而股权激励纠纷依附于劳动关系产生，与激励对象和企业之间的劳动关系存在紧密的联系。昆某公司与陈某存在劳动关系，陈某为公司的高级管理人员。昆某公司为激励员工，通过关联企业天津某合伙企业与陈某签订了限制性股份授予协议书和激励计划。从前述协议的内容看，该股权激励方案与公司的管理制度、员工的服务年限、绩效业绩等密切相关，授予的股权实质为劳动者享有的福利，属劳动报酬范畴；从股权解锁、行权的方式看，取决于公司的决定而非劳动者的意愿，故该协议并非平等主体之间签订的协议，该纠纷本质上属于劳动争议，应适用劳动争议案件的管辖规则，即案件需要先经由劳动人事争议仲裁委员会仲裁，再由法院进行审理。[7]在案例5中法院认为，薪酬是一个组合概念，通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。而股权激励，是指公司通过一定的程序使公司管理层或核心技术人员获得公司的股权或者股票期权，使他们能够以股东身份参与企业决策或者分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。根据员工股权计划及员工持股协议书，持有股权的员工在离开用人单位后将自动丧失获得收益的权利，故该股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，亦是劳动合同的重要组成部分，应属劳动争议调整范围。[8]

（三）问题的背后

课题组通过调查研究认为，之所以出现上述裁判尺度不统一的问题，一方面是因为股权激励纠纷背后的法律关系往往既涉及劳动关系，又涉及一般民事法律关系，处于劳动法与一般民法的学科交叉地带，这就导致学术界对该类问题研究得不充分，相应地，立法和司法解释层面亦缺乏完善的规定。另一方面，一般民法与劳动法律差别甚大，而审理这两类案件的裁判人员往往是有专业化分工的，这就使得在以合同、公司、证券类案由进行审理时，裁判者往往仅敢于适用一般民事法律，回避适用不太熟悉的劳动法律；而在以劳动争议案由进行审理时，受倾斜保护劳动者理念的影响，裁判者往往仅适用劳动法律，排斥一般民事法律的适用空间。

二、股权激励模式梳理

要解决上述问题，除了从法律和法理的角度进行剖析之外，首先还需要深入了解实践中常见的股权激励模式，准确把握不同模式之间的区别和联系。为此，课题组对实践中存在的主要模式进行了梳理，并作如下归纳和分类（为简化文字表达，仅以股份公司发行的股票为例进行说明）：

（一）股票期权

股票期权是指企业或者其关联方与激励对象约定，在满足事先约定的条件后，激励对象享有在约定的期间内以约定的价格向企业或者其关联方购买一定数量特定股票的权利，但是并不负有必须购买的义务。如图1所示，[9]企业授予激励对象股票期权，会与激励对象约定授予日、等待期、可行权日、失效日、行权价等关键信息。

（图略）

图1股票期权激励示意图

股票期权激励作为最典型、最基本的股权激励工具，诞生至今仍然是全世界范围内企业使用最为广泛的股权激励模式。

（二）限制性股票

限制性股票是指企业或者其关联方按照事先确定的条件，免费或者以较低的折扣价格授予激励对象一定数量的股票，激励对象在工作年限或者业绩目标符合事先确定的条件后，可以售出股票、从中获利。企业决定授予激励对象限制性股票，会就计划有效期、授予日、锁定期、解锁期、解锁条件等关键信息作出规定，具体见图2。[10]

（图略）

图2限制性股票激励示意图

近年来在香港联合交易所、美国纽约证券交易所等地上市的美团、小米、阿里巴巴等公司授予员工的限制性股份单位RSU （ Restricted Stock Units）也属于限制性股票的一种发展形式。

（三）员工持股计划

员工持股计划是指通过全员持股或者部分员工持股的方式，给员工配发本企业股票而使其成为企业股东，从而进行长期激励。员工需要出资认购本企业股票，但是其不直接持股，而是通过代持机构间接持股，代持机构代表员工进入董事会参与表决和分红；所持股票不能转让、不能交易，一旦员工退休、辞职，其所持股票由企业回购。

（四）业绩股票

业绩股票是指企业预先设定业绩目标，当激励对象实现该目标时，企业授予其一定数量的股票，或者提取一定比例的激励基金，为激励对象从二级市场回购股票。

与限制性股票直接授予股票、股票解锁以业绩或者服务时间等为条件不同，业绩股票则可能至少存在一次业绩限制甚至两次业绩限制，即授予业绩股票、业绩股票自由流转均以达到一定业绩指标为条件。[11]

（五）其他模式

主要包括虚拟股票、股票增值权、分红权以及延期支付计划。虚拟股票是指企业授予激励对象一定数量的虚拟股票，激励对象凭借其享有分红权以及股价升值收益，但是不实际享有所有权，也没有表决权，不能转让和售出。股票增值权是指企业授予激励对象在满足一定条件后，获得约定数量的股票价格上升部分的收益的权利。分红权是指企业将部分利润奖励给满足一定条件的激励对象，主要包括岗位分红权和项目分红权两种模式。延期支付计划是指企业与激励对象约定，将激励对象的部分薪酬按照当日企业股票价格折算成一定数量的股票，存入延期支付账户，在约定期限届满后，再以股票或者现金形式向激励对象兑现。

根据股权激励标的物的不同，又可以将上述实践中常见的股权激励模式划分为权益结算类和现金结算类两种模式，其中股票期权、限制性股票、员工持股计划和业绩股票属于权益结算类，而虚拟股票、股票增值权、分红权以及延期支付计划则属于现金结算类。

三、问题的解决——统一涉股权激励民事案件的审理路径

股权激励纠纷背后的法律关系往往不止一种，有可能呈现劳动关系、股权合同关系、股东与公司关系等多种法律关系交错且不可分割的复杂局面。而要解决前述裁判尺度不统一的问题，首先要解决按什么标准对涉股权激励纠纷进行案由分类的问题，其次要解决在具体案件的审理中，如何应对一般劳动争议与股权激励纠纷交错的问题。

（一）纠纷是否属于劳动争议的认定要素

由于股权激励类纠纷可能涉及的案由众多，为了行文方便，课题组仅以劳动争议为视角和切入点，总结哪些股权激励纠纷可以归为劳动争议。课题组认为，可以通过考察以下两个关键要素来判断股权激励纠纷是属于劳动争议还是属于其他民事纠纷。

1.激励对象与激励主体之间的法律关系

股权激励涉及的参与者可能包括激励主体及其关联方、激励对象、持股平台以及律师事务所等中介服务机构，其中，激励主体与激励对象是最基本的参与者，也是股权激励纠纷的主要纠纷双方。很显然，激励主体与激励对象之间的法律关系，很大程度上决定了股权激励纠纷是属于劳动争议还是其他民事纠纷。

如前所述，激励对象主要包括董事、监事、高级管理人员或者其他重要员工，他们与激励主体之间既可能是劳动关系，也可能不是劳动关系。一般情况下，激励对象一比如核心技术人员、核心业务人员——是激励主体的员工，接受激励主体的用工管理，从事激励主体安排的工作，从激励主体处获取劳动报酬，两者之间是劳动关系。当然，在劳动关系之外，不排除激励对象与激励主体之间还可能建立别的法律关系。例如，当股权激励模式为限制性股票，且标的物是激励主体自己公司的股票时，激励对象同时还是激励主体的股东。但是股东只是激励对象在股权激励中的添附身份，其在股权激励中的基础身份还是劳动者。

不过当激励对象是董事、监事时，其与激励主体之间往往并非劳动关系。例如因股东会选任为激励主体的董事，其作为激励对象与激励主体之间很可能只存在委托合同关系，而不存在劳动关系。鉴于现行法律将劳动争议限定为有劳动关系的用人单位与劳动者之间发生的争议，因此，当不具有劳动关系的激励对象与激励主体因股权激励发生纠纷时，该纠纷不属于劳动争议，也不适用劳动法和劳动合同法等劳动法律法规。总之，只有当激励对象与激励主体之间存在劳动关系时，两者因股权激励发生的纠纷才有可能属于劳动争议。

2.股权激励标的物

检索裁判文书发现，当激励对象与激励主体之间存在劳动关系时，不同裁判者对股权激励纠纷是否属于劳动争议仍存在一定的分歧，集中在对股权激励所涉标的物的法律性质认识不同。因此，有必要先对股权激励标的物的法律性质进行界定。

（1）概念的厘清——工资、劳动
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