新就业形态是新商业模式、新技术与新就业观念等相结合所产生的新型就业模式，其中以平台就业为典型代表。近年来，新就业形态发展迅猛，根据国家信息中心分享经济研究中心发布的2020年与2021年《中国共享经济发展报告》，2019年以新就业形态出现的平台企业员工达到623万人，同比增长4.2%；平台带动的就业人数约7800万人，同比增长4%。即使在突发疫情的冲击下，2020年平台企业员工数约631万人，同比增长约1.3%；共享经济参与者约为8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人，同比增长约7.7%。[1]在全球化与信息化背景下，如何更好地保障新就业形态中的劳动者权益，是各国面临的普遍性难题，也是新时代中国经济高质量发展所需解决的现实问题。

如何保障新就业形态中的劳动权，综合各方面研究范式与制度安排，目前基本思路为：先确认劳动关系的有无，再对劳动权保障作出相应的制度安排。2021年7月16日，人社部等八部门联合印发了具有“里程碑”意义的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）（以下简称《指导意见》），不仅首次引入了“不完全符合确立劳动关系的情形”，还初步设计了该情形下新就业形态从业者相关权益保障制度，试图改变以往“要么全有、要么全无”的状态。《指导意见》在突破的同时，也带来了新的难题：如何进一步区分“完全符合确立劳动关系的情形”与“不完全符合确立劳动关系的情形”？除制度层面外，综观现有研究，学界对于该问题远未达成共识。有学者认为，平台用工仍具有劳动关系的本质特征，属于从属性劳动；[2]但有学者认为，将平台用工引向标准劳动关系，实则是否定与背离了劳动关系的平等性与从属性。[3]同时，也有学者提出我国应当引入第三种劳动形态，向“劳动三分法”转型；[4]持反对意见的学者则认为，第三类主体不适用于我国国情，不应用其来覆盖多元的平台用工。[5]

制度层面和学界研究对新就业形态中劳动关系认定的分歧，不仅是新就业形态劳动关系认定本身的问题，也是我们应如何看待新经济新发展等背景下我国劳动关系协调与治理的问题。进言之，新就业形态中劳动关系的认定不是独立的，也是以往劳动关系“认定难”的延续和放大，还涉及劳动关系含义、意义和边界的反思。如何破局，需要在思想观念和方略措施等方面全面革新，从劳动法特殊的价值理念与新时代我国劳动关系的治理需求出发，把数字思维、场景思维、法治思维等有效融入新就业形态劳动关系的认定中，明确价值指向，奠定认定逻辑，进而创新新就业形态劳动关系认定的具体措施。

一、新就业形态下劳动关系认定的困境

自2021年7月16日人社部等八部门联合印发《指导意见》以来，有关新就业形态下劳动关系认定与劳动权保障的讨论从未停止。但至今，《指导意见》并没有带来预期效果，反而加大了理论争议与实践难度。理论上，针对“不完全符合确立劳动关系的情形”这一提法，一种观点认为这是我国开始构建类雇员体系，[6]另一种观点则认为将平台用工认定为类雇员实则是缩小了劳动法的保护范围。[7]实践中，《指导意见》并未提供针对第三类劳动形态可操作的认定标准，使制度无法落地。正如有学者所言，《指导意见》并没有法律拘束力，只是形成对经营者的一种“精神压力”而已。[8]此外，即使2022年1月19日国家发改委等多部门发布的《关于推动平台经济规范健康持续发展的若干意见》指出，要完善新就业形态劳动关系认定标准，探索明确不完全符合确立劳动关系情形的认定标准，但在近30个省市当中，只有宁夏、江苏、海南等地尝试给该情形下定义。[9]

《指导意见》施行不畅、制度无法落地的一大关键在于：新就业形态下劳动关系的认定远未达成共识。从根本上讲，劳动关系的认定既是一个事实判断问题即从属性识别，也是一个价值选择问题，即劳动关系的认定并非孤立的，认定也不是最终目的，要把劳动关系认定与劳动法的独立地位、劳动法保护的必要性和可能性、劳动法与社会保障法关系的处理、劳动法治与劳动法治理现代化等统筹考量。这需要直面新就业形态下劳动关系认定的三重困境：宏观上，劳动关系认定的定位错误；中观上，传统认定标准的失灵；微观上，对当事人合意取舍的“两难境地”。

（一）宏观上：劳动关系认定的定位错误

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一切社会关系的法律。[10]劳动关系作为划分劳动法与其他部门法之间的主要依据，体现了劳动法调整对象的差异性与特殊性。在民法逐渐承担更多社会责任的背景下，为彰显劳动法独立的部门法地位，对劳动关系认定的独立性定位显得尤为重要。进言之，劳动关系认定的独立性集中体现为：劳动关系是劳动法享有独立地位的主要依据。同时应明确，劳动关系的认定与新就业形态从业者是否享有劳动权保障并无直接因果关系，但劳动关系的有无与从属性的强弱是对新就业形态从业者进行合理区别对待的重要依据。

而实践中，人们往往忽略了劳动关系认定的独立性，将劳动关系的认定作为新就业形态从业者获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、社会保险权、集体协商权、职业培训权等前置条件。同时，政策上包容审慎的调控原则限制了对新就业形态劳动关系的认定，致使从业者无法获得相关权益保障。

以当下热议的“外卖骑手高温权益”为例，2022年全国各地高温天气持续，依据《防暑降温措施管理办法》，用人单位安排劳动者在35摄氏度以上高温天气从事室外露天作业的，应当向劳动者发放高温津贴。户外工作的外卖骑手作为高温津贴的覆盖群体，理应拿到这项津贴。但据媒体调查，目前拿到高温津贴的外卖骑手比例并不高。[11]该权益落实不到位的原因在于，骑手等新就业形态从业者要想获得高温津贴，需要以劳动关系为前提，而目前劳动关系认定定位错误与限制认定的政策取向无疑是增加了劳动者获取劳动权保障的困难。

此外，如何处理劳动关系与社会保障之间的关系也是一个悬而未决的重点问题。社会保障重在解决“谁用工谁担责”的问题，与劳动关系的认定分属于不同的领域。[12]将劳动关系错误地定位为获取社会保障的前置条件，无疑是忽视和抹杀了劳动法与社会保障法各自的独立价值，导致对劳动和社会保险权利的争取被迫转化为劳动关系认定争议，尤其是在工伤保险方面。[13]根据上海市第二中级人民法院的《2016—2018年确认劳动关系纠纷案件审判白皮书》，在2016—2018年审结的确认劳动关系案件中，诉讼目的为申请工伤认定的案件占比为65.70%。[14]

（二）中观上：传统认定标准的失灵

作为劳动关系认定标准的是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）（以下简称《通知》），里面列举了“主体资格”“规章制度适用于劳动者”“劳动者受用人单位的劳动管理”“业务组成部分”等认定标准，并罗列了身份证件、招用记录、考勤记录等参照凭证。但在新就业形态中该传统认定标准呈现出失灵状态，具体表现为：

一是难以直接适用《通知》对新就业形态下的用工进行判断。面对新就业形态不同于传统用工的特点——宽松的管理方式、企业业务的多元化、通过接单量确定薪酬的计薪方式、自由的工作时间与地点等，以传统用工模式为模板的《通知》难以为甄别新就业形态下的劳动关系提供实质帮助。

二是在《通知》难以直接适用的背景下，面对笼统粗泛的认定标准，法院无法准确把握具体要素——有的法院主要审查工作时间、工作地点和获取报酬的方式等；[15]有的法院判别标准主要为用人单位的指导和监督、劳动者所提供的劳动是否属于公司业务范围、劳动者是否享有议价权等；[16]有的法院主要考量劳动者是否自备生产工具、用人单位是否统一发放工作服和工作证等。[17]对认定因素和事实情节的不同理解导致“类案不同判”现象突出。

为何会有上述失灵现象的发生？究其缘由，一是对劳动关系认定的价值性与独立性缺少共识，也即新就业形态中劳动关系的认定不仅涉及事实判断，更加体现为一种价值选择。同时，该问题并不是孤立的，也是以往历史遗留问题的延续和放大，还涉及对劳动关系自身的反思。二是对新就业形态的从属性有无与强弱程度难以把握。从属性是一个综合而有弹性的概念，并随着信息技术的发展而更加复杂化。以人格从属性为核心的传统研究范式与论证逻辑在处理“不纯粹”劳动关系认定时呈现巨大的模糊性。

（三）微观上：对当事人合意取舍陷入“两难境地”

平台企业借助互联网时代层出不穷的合同形式和新术语，大多未与新就业形态从业者订立劳动合同，而是签订了合作协议、承包合同、委托协议等，由此引发诸多问题。

依据《劳动关系诚信建设主题社会报告》，在2018年1月至10月期间，劳动合同纠纷在劳动争议案件中占98%，其中确认劳动关系案件数量最为突出。[18]

同时，学界研究和司法实践对于“合意”的角色认定与适用规则存在着极大的争议：是应遵循当事人之间的合意，适用民法的一般原则还是应当依据合同的实际履行情况，适用劳动法的具体规定？理论研究中，有学者认为社会人理论往往会忽视以“经济人”假设为前提，不应一方面高扬“保护劳动者”的旗帜，另一方面又极力排斥劳动者意愿，而应将选择权交给双方当事人；[19]也有学者认为应坚持国际劳工组织（ILO）所倡导的“事实第一”原则，依据客观履行事实认定劳动关系。[20]

司法实践中，法院也往往会陷入当事人合意与客观事实履行之间的选择困境。有的法院倾向于从其约定来认定双方的法律关系，认为“应当审查双方在开始阶段到底希望建立何种法律关系及其有无相关的合意”，以及合作协议是否具备劳动合同期限、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬和社会保险等约定；[21]但也有法院认为合同履行事实所呈现出的劳动关系优先于书面形式呈现的合意。[22]即使最高人民法院发布的第32批指导性案例在一定程度上对该问题做出了回应，认为对合同性质的认定应当根据合同双方所设立的权利义务来进行认定。[23]但鉴于指导案例并无法律效力仅有参照作用，对该难题的解决尚且不足，需要进一步的思考与探索。

劳动关系的认定在整个劳动法理论构建与制度设计中具有基础性和全局性的地位，新就业形态中劳动关系认定难俨然成为共识。如何破局，需要突破传统观念与研究范式直面该原点问题，明确价值理念，积极回应现实需要。

二、新就业形态下劳动关系认定的价值理念创新

法的价值理念，是法的灵魂与指导思想，是对法的价值追求的表达。正如前文所述，劳动关系的认定既是一个事实判断问题，也是一个价值选择问题。明确的价值指向不仅是劳动关系认定的逻辑起点，也为理论研究与制度设计构建了一个评价框架与标准。

对于新就业形态下劳动关系认定的价值理念建构，我们既需要回归劳动法所特有的价值功能与本质内涵，也需要将其置于新时代我国劳动关系治理的整体需求中，从法律功能、公共政策和治理需求这三个维度出发，以保障数字弱势群体的基本人权为基础，建设以实质正义为核心的和谐劳动关系，最终在个体与整体、公平与效率、规范与发展之间达到相对平衡，实现以可持续发展为目标的社会本位观。

（一）保护数字弱势群体

1.回归劳动关系的本质

梅因在《古代法》中曾提出“从身份到契约”的论断，但随着社会分化越来越明显，“从身份到契约”的运动在社会中逐渐演变出一种“新的身份”——强势主体和弱势主体。[24]沦为“工业奴隶”的劳动者与雇主之间必须建立一种以指挥和服从为特征的管理关系，这种关系被称为“从属性劳动”。[25]过分的压榨导致相当一部分工人群众赤贫化。

作为应对社会危机的对策法，在该背景下诞生的劳动法有其特殊的历史动因，也是历史发展的必然结果。实现实质公平与维护社会安全是劳动法的目标，用“不平等的人”和“团体化的人”重塑现代社会的法律人格，对劳动者有重要意义。[26]

从蒸汽革命、电气时代到互联网时代，每一次科技进步都加强了雇主对生产资料的所有和劳动者对生产资料的依赖，都加剧了雇主强势经济实力和劳动者弱势谈判地位之间的差距。劳动法便是通过劳动关系的认定识别“具体人格”之间的不平等地位，调整失衡的社会关系，其内涵不会随着工业革命的更迭而不断变化。从属性只是劳动关系的特征而非后果，是识别手段而非最终目的。[27]其具体表现形式会随着技术的发展与管理模式的创新而不断变化。

2.揭开新就业形态的“面纱”

从传统从属性的判断标准来看，21世纪信息革命下的新就业形态从属性在不断减弱。但透过“从属性减弱”的“面纱”而深入其本质，正如有的学者所言，历史发展中每一次隐蔽性雇佣的出现都是全新的，如今众多平台经济雇员身份的确认诉讼，可能只是经济发展至今的一个阶段性产物而已，过分强调其特殊性也许并不理性。[28]

对于人格从属性，一方面，平台因信息技术的发展可以通过大数据与算法提前预测与知悉劳动者行为，所以对劳动者规定具体的工作时间与地点已无太大意义。另一方面，平台没有再采取福特式的严格监控和统一的中央管理模式，而是借助第三方的参与让劳动者接受最严格的监控，劳动者的人格从属性有不减反增的趋势。对于经济从属性，从生产力与生产资料结合的角度来看，新就业形态下的用工形式未改变劳动力与生产资料（本人与他人生产资料）相结合的本质。[29]而且工业时代劳动者对于工业技术和大机器等传统生产资料的依赖，在互联网与信息时代转变为对信息技术的依赖，劳动者提供的生产工具仅起辅助作用，这与自营劳动存在着本质上的差别。对于组织从属性，平台依托互联网技术和程序开发，已可以实现线上生产与“非实物办公”，因此从传统角度判断劳动者是否加入雇主组织并不适宜。

通过揭开新就业形态的面纱我们可以发现，在所谓从属性减弱的表征下，平台用工只是借助了互联网技术使从属性所展现的形态与以往有所区别，但用人单位与劳动者之间的强弱之分与利益失衡的矛盾仍然存在，甚至在新技术的支持下更甚以往，所以新就业形态中的平台用工仍符合劳动关系的本质。

3.保护数字弱势群体的人权

数字社会加剧了社会不平等性，使人权保障在数字社会面临严重挑战。[30]在对劳动关系的本质和新就业形态的“障眼法”进行剖析后，可以发现新就业形态中的用工关系没有超出劳动关系的本质，从业者在算法的桎梏中仍面临着人权危机。2022年2月25日，习近平总书记在中共中央政治局第三十七次集体学习时深刻指出：“尊重和保障人权是中国共产党人的不懈追求。”党的二十大报告中进一步明确要“增进民生福祉，提高人民生活品质”。在新就业形态与平台经济蓬勃发展的背景下，则体现为更加重视劳动法对社会弱势群体的人权保障功能，实现弱势群体的体面劳动与高质量就业。

（1）保障数字弱势群体体面劳动

“体面劳动”旨在保障与实现劳动者的人格尊严、自由与公平正义。[31]习近平总书记也曾多次强调“要坚持社会公平正义，排除阻碍劳动者参与发展、分享发展成果的障碍，努力让劳动者实现体面劳动、全面发展。”[32]

在新就业形态中实现体面劳动，一是要保障劳动者在签订合同与被平台监管过程中的公正性。因为劳动者的谈判能力、议价能力、法律意识等与用人单位相较而言处于弱势地位，而信息技术的高门槛以及“算法黑箱”所赋予平台的更多话语权与影响力，[33]会提高不公正评价与不正当监管行为发生的可能性。二是要深刻认识算法的非客观性以及充当歧视工具的可能性。[34]以外卖平台为例，路线规划与预估时间的算法是以最短时间内实现最大效率为目标而设定，忽略了劳动强度和劳动时间的约束，从而可能不断突破劳动保护的底线，并在事实上提高行业门槛，使得不能满足苛刻要求的劳动者，尤其是女性劳动者被排除在外。[35]

因此，如何提高平台算法和相关规章制度制定的透明性与公正性，约束算法的自主性，加入人性化考量与底线设置，防止算法歧视的发生是实现“体面劳动”的重要一环。

（2）保障数字弱势群体高质量就业

国务院发布的《“十四五”就业促进规划》中提出，“十四五”时期要实现更加充分更高质量就业。这意味着劳动力资源的充分流动与广大普通劳动者技能水平的提高。但由于新就业形态中劳动关系认定难的问题，平台企业不承担为劳动者提供职业培训与开发职业能力的责任，导致在人力资源市场上竞争力不强的平台从业者陷入劳动技能水平低与低质量就业之间的“囚徒困境”，无法享受新技术带来的就业红利。

实现高质量就业应进一步加大人力资本的投入，贯彻并落实党的二十大报告“强化现代化建设人才支撑，坚持人才是第一资源，深入实施人才强国战略”。依法规范用人单位对劳动者的在岗培训，提高劳动者对新就业形态的适应性，有效满足劳动者职业转换的需求，不能以牺牲劳动者的职业发展作为发展互联网经济的代价。

（二）构建和谐劳动关系

劳动法的社会功能一方面要求我们要回归对数字弱势群体的倾斜保护，另一方面从公共政策的角度出发，需要我们意识到劳动关系的认定本质上是一种利益格局的调整，不是简单的权利保障问题。因此，需要把握对劳动权保护的“度”，构建以实质正义为核心的和谐劳动关系。

1.构建劳资和谐劳动关系

劳资双方是市场经济中的两个基本社会经济主体。随着高度集中管理的“国家人”“单位人”向“社会人”转变，在市场经济条件下，企业的良好运营是劳动关系稳定安全的前提。[36]

从权利保护的角度来看，若将新就业形态下的所有用工均认定为劳动关系，且不进行合理地区别对待，将会致使双方订立契约的自由减小和用人单位成本的大幅增加，更加刺激用人单位“探底竞争”，运用“去劳动关系”的方式“逃离”劳动法的管制，造成劳动法反被架空与劳动权实际亏损的“双输”结局。且这无疑是从根本上重塑互联网经济形态，将会使疫情冲击下大受挫折的经济形势雪上加霜。

从影响生产力的角度，若经认定后的劳动关系不能使劳资双方都得到满意的经济效益，不能形成公平良好的劳资互动，其中的一方必通过各种途径抵制甚至破坏这种劳动关系，从而阻碍生产力的发展与经济活动的开展。所以，新就业形态中劳动关系的认定还应关注劳动者与用人单位之间的相对稳定与和谐。不仅能够使劳动者享受技术红利，还能形成以人才为根本优势的企业竞争力，有利于企业的长远发展，和谐劳资关系下的再生产状况是促进整个社会财富效应的重要力量。[37]

2.构建三方和谐劳动关系

任何权利都必须支付成本，否则无法运作与落实。因此劳动关系的认定所带来的直接成本和隐性成本也是国家首要考虑的基本问题。目前我国面临着严峻的经济形势，若是权利成本大幅增加将导致劳动权保障无法落实，增加不确定性风险，阻碍经济发展，影响“六稳”“六保”工作的推行与充分就业的实现。

除权利成本外，我们还必须考虑权利效益问题。权利效益一方面取决于法律规则所规定的权利制度，另一方面取决于市场机制，即当事人通过契约为自己进行立法的自由程度和交易成本的大小情况。[38]从法律规制的角度来看，现阶段我国还处于市场经济的转型期，法治尚处于一个不断完善的过程中。盲目扩大认定范围则会因现存法治完备程度的限制而使权利效益降低；从市场运行方面来看，如前文所述，会增加企业“探底竞争”与“去劳动化”的风险。

在新就业形态劳动关系认定的价值指向上，不仅要尊重市场经济国家劳动关系治理的一般规律，更要立足于新时代我国劳动关系治理环境和治理要求的变化，构建劳资政三方和谐的劳动关系发展制度体系。[39]

（三）促进经济社会可持续发展

一直以来，学界大多着眼于社会再分配模式，关注的是社会政策的社会保护功能，对其基本定位是社会支出、消耗、负担或成本，很少认识到社会政策独立、强大、全面的生产性、发展性、整合性功能和价值。[40]而实际上，劳动法的发展功能与其保障功能之间存在一致性。对于新就业形态下劳动关系的认定，需从我国劳动关系治理的整体需求出发，准确把握新阶段对发展的新要求，促进经济社会整体可持续发展。

1.促进劳动者全面发展

促进劳动者全面发展，既是体面劳动的升华，也蕴含了新时代劳动法治理的新要求。人权保障与可持续发展理念是相互耦合，相互促进的关系。[41]现代社会所关注的公平已由原来的生存性公平转向发展性公平，[42]所以劳动法对于劳动者的保障也应从基本人权上升到对个人“全面发展”的重视。在信息化与全球化背景下，目前我国对创新型人才的需求与缺口较大，应充分发挥劳动法作为人力资源开发促进法的功能，以培养创新人才、提高创新人才资源利用效率为着重点，更好地完善相应的配套制度和协调社会资源分配，促进劳动者的“全面发展”，实现创新型国家建设。

2.促进用人单位长远发展

新就业形态下劳动关系认定的价值指向不仅要关注劳动者的全面发展，还应重视用人单位健康持续发展。2021年12月24日国家发展改革委等九部门联合印发《关于推动平台经济规范健康持续发展的若干意见》（以下简称《意见》），明确坚持发展和规范并重。因此，新就业形态下劳动关系认定的价值指向，一方面应促进平台用工规范化，平台企业利用违法性的“隐蔽雇佣”，或通过法律灰色地带的漏洞减少用工成本，这些短视行为短期内可以为企业带来利益增长，但用工隐患与“套利行为”迟早会引发企业危机，导致企业付出更加高昂的代价，所以用工合规化是企业走向成熟与健康发展的必经之路；另一方面，在兼顾劳动权保障与企业发展的基础上，鼓励企业开展职业培训，最大程度激发劳动者的主观能动性和创造性的发挥，形成以人才为根本优势的企业竞争力，促进企业可持续发展。

3.促进经济社会可持续发展

推动劳动者与用人单位的发展是促进经济社会发展不可或缺的一环，而保障人力资源市场的灵活性是促进经济社会可持续发展的重要推动力。纵观我国劳动法改革的70年发展历史，如何才能在供给和需求方面实现最优配置是长时期困扰国家的重大问题。[43]经过历史和实践的检验证明，坚持人力资源市场化改革无疑是正确的选择。因此，在面对新就业形态日益弹性化的趋势下，中共中央政治局会议于2016年7月提出“增加劳动力市场灵活性”。这不仅是我国人力资源市场的时代特征与发展目标之一，也是信息革命中各国人力资源市场发展的一个共同方向。

劳动法在一定意义上也是人力资源配置法，通过劳动法增加人力资源市场的灵活性需要关注三个方面：人力资源流动自由化、用工自主化和人力资源配置市场化。[44]劳动者的流动性是实现灵活性的基础，只有在自由竞争与价值规律的背景下，劳动主体才能实现最佳状态与最大潜力；劳动用工的自主化则为人力资源的自由流动提供了市场与空间，更好地实现生产力与生产资料的结合；人力资源配置的市场化则是在上述两个前提的基础上，更加有效地按照社会需求优化劳动力资源配置。新就业形态劳动关系认定的价值指向会影响当下我国人力资源市场的市场化与灵活化发展，所以劳动关系认定体系的建构必然要符合人力资源市场的发展趋势并起到积极作用，才能促进整个经济社会的可持续发展。

三、新就业形态下劳动关系认定的具体措施创新

破解新就业形态中劳动关系的认定困境，除了价值理念的创新与构建之外，还需要回归具体的规则设计与制度创新。在日益灵活多元化的劳动用工背景下，现有的分析范式既不能提炼出有普世意义的价值基础，也无法洞察变化中劳动关系的真正内涵。[45]因此，破局还需再共识，对于具体措施的创新思路在于：首先明确劳动关系认定的独立地位，在此基础上完善认定标准与合意的界定，最终回到权利义务的合理配置上。

（一）保持劳动关系认定的独立性

过去有关新就业形态的政策是以提高社会资源的利用效率和促进灵活就业为主要目的，所以在行政和司法上坚持包容审慎的调控原则，限制对新就业形态劳动关系的认定。2021年7月16日发布的《指导意见》虽欲设立一个新的劳动形态来解决该问题，但只要没有明确劳动关系认定的独立性，那劳动者获取相关权益仍受到劳动关系认定的限制，设立第三类劳动形态并不能从根本上破解我国劳动者权益保护真空的困境。因此，解决的关键在于保持劳动关系认定的独立性。

劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、社会保险权、集体协商权、职业培训权等权利是劳动者作为“人”所应当享有的基本人权和发展权。即使有法律法规对上述权利作出了较为具体的规定，但现实中劳动者往往受制于劳动关系的认定而无法获得保障。例如《防暑降温措施管理办法》中并未将众包骑手等争议性劳动群体纳入保护，致使他们无法获取高温津贴，生命权、健康权、休息权、劳动安全权等基本权利受损。我们应当秉持基本人权保障与劳动关系认定适当分离的原则，参照国际劳工组织（ILO）《关于劳动世界的未来百年宣言》，依据我国实际情况制定相应的劳动基准，并根据新就业形态的发展特点与平台经济的行业特色，制定有针对性、可操作性强的具体权益保障方案并将其落实。这不仅符合社会法的社会保障功能，也是其经济功能的重要体现，因为劳动者只有在生存权等基本权利得到满足与保障的情况下才有余力去关注自身的发展，提高自身的职业水平与综合素养。

具体而言，以社会保障与工会制度为例，让劳动关系认定与社会保障、工会体制解绑，充分发挥社会保障“需要就是权利”与工会“维护工人阶级利益”的理念。在社保方面，针对新就业形态从业者劳动关系的不确定性，应推动社会保险从劳动关系到身份关系的转变，以缴费而不以劳动关系有无为前提；针对流动性强的特征，充分发挥社区、街道等基层组织和中介组织作用，为新就业形态从业人员参保搭建就近平台与远程参保体系。在建立工会方面，新就业形态劳动者是职工队伍的重要组成部分，在推动经济社会高质量发展中发挥着重要作用。所以充分发挥工会维护劳动者合法权益的法定职责是解决新就业形态从业者维权困境的一个重要途径。应积极培养劳动者入会意识，充分发挥行业中龙头企业带头示范作用，引导平台企业支持从业人员组建工会、加入工会，通过工会了解他们的意愿并沟通协商。这不仅有助于及时化解劳资矛盾，还能不断助力企业可持续高质量发展。

（二）完善劳动关系认定的标准

信息时代下的新就业形态呈现出个性化、原子化、智能化与碎片化的特征，这些特征直接引发了劳动关系的形态变化——符合传统用工模式的“纯粹”劳动关系越来越少，即难以直截了当地作出劳动关系成立或不成立的论断。在此背景下，对劳动关系认定标准的完善，首先需要明确两个前提：一是对劳动关系的价值性与独立性达成共识；二是要立足于整体，不应只局限于对一种形态的认定，而是要关注“劳动关系”“不完全符合确立劳动关系的情形”“非劳动关系”这三种形态。基于上述前提，完善劳动关系认定标准的路径为：一是以更加开放与包容的视角重新审视经济从属性，将其作为区分劳动关系与非劳动关系的核心要素与主要规则；二是结合信息时代的就业特点，革新传统人格从属性认定标准，将其作为认定的辅助要素与补强规则，并以人格从属性的强弱作为合理区别对待与分层保护的依据。

1.以经济从属性作为认定核心

以人格从属性作为认定核心的传统研究范式已不足以解决新就业形态中的认定困境，应打破固有思维，另辟蹊径，将经济从属性作为主要的认定规则，明确其优先适用性。

（1）以经济从属性作为认定核心的依据

首先，从从属性理论的角度出发，以人格从属性为核心的判断规则正逐步僵化，并呈现巨大的模糊性。客观上，新就业形态从业者是否受到平台企业的指挥与管理，处于一种“似有似无”的状态；立法上，难以对人格从属性进行准确地定义与穷尽地列举；司法上，难以保障各法官在人格从属性的把握上达成相对一致的共识。因此，传统就业形态中相对确定的人格从属性逐渐成为一种不确定变量，继续将其作为判断核心并不是解决当下困境的最好选择。

而经济从属性则展现出较大的开放性与包容性。第一，在劳动还是人们谋生的基本手段的历史背景下，经济从属性在根本上彰显了劳动法的初心和本色，具有极强的劳动法伦理价值。第二，经济从属性具有一定的兼容性，包含了劳动者在经济上所表现出的人格从属性——经济隶属性地位，由此可以兼顾经济与人格两类认定标准。第三，经济从属性更具开放性。由于人格从属与经济从属所强调的重点不同，所呈现出的从属性强弱程度也不同，对经济从属性的证明要求会低于人格从属性，该开放性更利于劳动法扩面改革。第四，经济从属性可操作性更强。经济从属性重视劳动者通过劳动满足生存所需的实现过程，其主要表现形式是劳动对价。相较于人格从属性，该核心特征在认定中更易定性与定量。第五，经济从属性体现的劳动对价具有特殊性与独立价值，与非劳动关系中独立的经济价值存在本质区别：

一是支付对价的主体不同。劳动对价的一方为劳动者个人，以从事劳动获取合法收入作为生活来源的公民都可以称为劳动者。[46]另一方为用人单位，是依法取得用人单位主体资格和用工权利的用工主体。[47]而民法中的非劳动关系为体现对当事人意思自治最大程度的尊重，对主体资格并无特殊限制，既不要求雇员为个人，也不对雇主身份作出适格要求。

二是对价的核心不同。劳动对价是以劳动作为支付核心，何为劳动？劳动是劳动者满足生存所需的实现过程，内蕴着“自我实现”和“满足需要”两种意义的复合劳动。[48]而非劳动关系中的对价仅以双方交易的平等性、自由性与利益性为核心，只关注独立的经济行为者之间的经济价值交换，以结果导向。

三是对价所体现的功能不同。劳动对价不仅体现了市场交换的价值，更具有一种保障与发展功能。一方面，劳动是人的生存来源，劳动对价对劳动者具有生活保障性质；另一方面劳动对价不仅是其生活来源，也应当成为其实现个人和家庭发展的基础，在劳动者生存权的基础上蕴含了发展权之意。[49]而非劳动关系中的对价是民法属性，更加关注的是契约自由
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