4月29日，省法院召开“构建和谐劳动关系，助推法治营商环境”新闻发布会，发布了山东法院劳动者权益司法保护十大典型案件。

　　目录

　　一、用人单位在劳动者不知情的情况下，与第三方签订的劳务派遣协议不能改变其与劳动者的劳动关系——张某与某招待所、某人力资源公司劳动争议案

　　二、用人单位在劳动合同期满后未续签书面劳动合同继续用工的，应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额——冯某与某汽车模具公司劳动争议案

　　三、用人单位未与劳动者协商仅通过内部审批流程对劳动者调岗，后以劳动者未到岗为由解除劳动合同的，构成违法解除劳动合同——某橡塑公司与宋某劳动争议案

　　四、用人单位随意变更劳动报酬结算方式导致劳动者收入不合理降低的行为违法——齐某与某人力公司劳动争议案

　　五、用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的，应对劳动者违反单位规章制度的严重性进行合理性、实质性考量——某公司与李某劳动争议案

　　六、用人单位要求劳动者入职时签订的“自愿离职材料”，不能作为认定劳动者真实意思表示的依据——孙某与某科技公司劳动争议案

　　七、用人单位违法对“三期”女职工调岗，女职工要求调岗至合适岗位的，应予支持——某新材料公司、某科技公司与黄某劳动争议案

　　八、用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，须对劳动者“不能胜任工作”及用人单位已履行法定程序承担举证证明责任——某房地产公司与李某劳动合同纠纷案

　　九、工伤保险待遇中的“三个一次性”补助金在特定化后，可作为工伤职工的遗产进行继承——王某与某保安公司工伤保险待遇纠纷案

　　十、用人单位给劳动者投保人身意外伤害保险但未参加工伤保险的，不能以保险理赔款抵扣其工伤保险责任——郭某与某胶带公司劳动争议案

　　山东法院劳动者权益司法保护十大典型案件简介

　　01

　　用人单位在劳动者不知情的情况下，与第三方签订的劳务派遣协议不能改变其与劳动者的劳动关系

　　——张某与某招待所、某人力资源公司劳动争议案

　　【基本案情】张某自2010年5月20日起先后在某招待所从事厨师、厨师长工作。双方未签订书面劳动合同，某招待所亦未给张某缴纳社保。2019年11月至2021年6月，某人力资源公司为张某缴纳社会保险。2020年5月4日，某招待所与某人力资源公司签订《劳务派遣协议》。2021年5月18日，张某经批准休假外出学习。2021年6月后，张某到某招待所上班，未获准许。自2021年6月，某招待所未给张某发放工资。后张某提起劳动仲裁，要求确认与某招待所存在劳动关系等。仲裁裁决对张某的请求未全部支持。张某不服该仲裁裁决，提起诉讼。

　　【裁判结果】人民法院经审理认为，2010年5月，张某已在某招待所工作，双方即已建立事实劳动关系。某招待所与某人力资源公司虽签订了《劳务派遣协议》，但张某的工作地点、工作岗位无任何变化，均是在某招待所处从事厨师工作，某招待所既未事先征求张某的意愿，也未事后履行告知义务，某人力资源公司亦未与张某签订书面劳动合同，张某对被派遣不知情。某招待所在未与张某解除劳动关系的情形下，仅依据其与某人力资源公司签订了劳务派遣合同、由某人力资源公司为张某缴纳社会保险，就主张张某系劳务派遣，与某招待所不存在劳动关系，无事实和法律依据。

　　【典型意义】劳务派遣是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务，把劳动者派向其他用工单位的一种用工形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第六十条之规定，劳动者对其用人单位以及劳动合同基本内容享有知情权，用人单位应当履行法定告知义务。本案中，劳动者与用人单位已建立事实劳动关系，用人单位与派遣公司虽签订《劳务派遣协议》，但派遣公司未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者的工作地点、工作岗位无任何变化，用人单位未能履行相应告知义务，劳动者对被派遣以及用人单位变更并不知情，应认定用人单位与派遣机构签订的劳动派遣协议对劳动者不具有法律效力，劳动者与用人单位仍存在劳动关系。本案对于规范劳务派遣用工、保护劳动者的合法权益具有示范意义。

　　[山东省平阴县人民法院（2022）鲁0124民初1796号民事判决书，法官：杨洪刚，书记员：杨茜。济南市中级人民法院（2023）鲁01民终1420号民事判决书，法官：明霞，书记员：曹清]

　　02

　　用人单位在劳动合同期满后未续签书面劳动合同继续用工的，应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额

　　——冯某与某汽车模具公司劳动争议案

　　【基本案情】冯某与某汽车模具公司签订了期限自2017年5月1日至2020年4月30日的劳动合同。合同期满后，双方未再续签书面劳动合同，冯某仍继续在该公司工作。2021年3月4日，双方解除劳动合同。后冯某提起劳动仲裁，要求某汽车模具公司支付未续订书面劳动合同二倍工资差额，仲裁裁决予以支持。某汽车模具公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

　　【裁判结果】人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《山东省劳动合同条例》第五十七条规定：“劳动合同期满，劳动者在用人单位安排下继续提供劳动，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，双方劳动合同期满后，冯某仍在某汽车模具公司安排下提供劳动，该公司未与冯某续签劳动合同，违反上述法律规定。某汽车模具公司以单位管理失误且非恶意为由抗辩，不能成为未续签劳动合同的免责事由；其关于冯某工作岗位、内容、条件等未变更，视为签订劳动合同的主张于法无据。法院判决某汽车模具公司支付冯某未签订书面劳动合同二倍工资差额。

　　【典型意义】劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方在劳动力使用过程中的权利和义务的协议。劳动合同到期后，用人单位与劳动者未续签劳动合同，劳动者仍在原单位工作，双方未表示异议的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条的规定，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，而非视为双方按照原条件签订了新的劳动合同。因此，劳动合同期满后，用人单位如果继续用工，应及时与劳动者续签劳动合同，以明确双方权利义务，保障劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

　　[山东省烟台市芝罘区人民法院（2021）鲁0602民初7137号民事判决书，法官：张建华，书记员：慕惠洋；烟台市中级人民法院（2021）鲁06民终8374号民事判决书，合议庭法官：刘腾、衣振国、徐承凤，法官助理：许田田，书记员：徐颖欣]

　　03

　　用人单位未与劳动者协商仅通过内部审批流程对劳动者调岗，后以劳动者未到岗为由解除劳动合同的，构成违法解除劳动合同

　　——某橡塑公司与宋某劳动争议案

　　【基本案情】2015年3月15日，宋某入职某橡塑公司，在操作工岗位工作。同年4月15日，橡塑公司通过内部审批流程将宋某调整至包装岗位。宋某不同意调岗，没有到新岗位上班。2023年4月30日、5月11日，某橡塑公司先后两次向宋某送达通知书，要求其收到通知书当日到公司上班或者办理其他手续等。2023年5月18日，某橡塑公司向宋某发送通知书，表示宋某经两次催告仍不返岗、导致长期旷工，给予宋某辞退处分并解除劳动合同。后宋某申请劳动仲裁，要求某橡塑公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁裁决认定某橡塑公司构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。某橡塑公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

　　【裁判结果】人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，某橡塑公司仅通过内部审批流程对宋某进行岗位调整，就变更后的工作内容、工作地点等未提供证据证明与宋某进行了协商，也未提供证据证明宋某不适合原岗位或调整岗位的必要性、理由和依据，且宋某不同意到新岗位工作，双方并未达成一致。因此，某橡塑公司为宋某调整工作岗位不符合上述法律规定。宋某拒绝到新岗位上班后，某橡塑公司虽在通知书中载明依据《考勤、请假管理规定》《员工奖惩规定》解除劳动合同，但未举证证明该规章制度的制定经过了民主议定程序并进行了公示，亦未举证证明解除劳动合同事先通知了工会。综上，某橡塑公司解除与宋某之间的劳动合同系违法解除。法院判决某橡塑公司支付宋某赔偿金。

　　【典型意义】用人单位根据自身生产经营需要，对劳动者的工作岗位、工作地点等进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，但用人单位行使用工自主权必须在法律法规的框架内，不得滥用权利。依据法律规定，用人单位应与劳动者协商一致并通过书面形式，变更包括工作岗位在内的劳动合同内容。若双方未协商一致，用人单位不得随意调整劳动者的工作岗位。同时，用人单位调整劳动者的工作岗位也应当遵循必要性、合理性原则。本案中，用人单位未与劳动者协商，仅通过内部审批流程决定调整劳动者的工作岗位，劳动者不同意即以违反规章制度为由解除劳动合同，有违法律规定。人民法院判决用人单位支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金，保护了劳动者的合法权益。

　　[山东省滨州市沾化区人民法院（2023）鲁1603民初2380号民事判决书，法官：孙民超，书记员： 吴亚楠。滨州市中级人民法院（2023）鲁16民终3154号民事判决书，合议庭法官：张秀峰、唐顺江、王琳，法官助理：刘德霞，书记员：崔胜男]

　　04

　　用人单位随意变更劳动报酬结算方式导致劳动者收入不合理降低的行为违法

　　——齐某与某人力公司劳动争议案

　　【基本案情】齐某与某人力公司自2017年6月1日起签订了三份固定期限劳动合同。合同均约定，齐某的工资标准采用月薪制，每月不低于最低工资标准。2023年之前，齐某的工资实际按基本报酬+职业资格等级津贴+外勤津贴+高温/取暖补贴+月奖+个人社保的方式结算。齐某2022年度月平均工资为10052.65元；2023年之后，齐某的工资是按里程×单价+业务量×单价-管理费-单位社保-预留-人工成本-代办费的方式结算。2023年1-4月份，齐某的月平均工资为4610.58元。在齐某业务量差别不大的情况下，某人力公司2023年扣除的费用远高于2022年。齐某以某人力公司未按照法律规定以及合同约定按时发放工资并存在严重克扣工资的违法行为为由，提起劳动仲裁，要求某人力公司支付解除劳动合同经济补偿等。仲裁裁决对齐某的要求未全部支持，齐某对仲裁裁决不服，提起诉讼。

　　【裁判结果】人民法院经审理认为，齐某与某人力公司签订劳动合同时约定工资标准采用月薪制，每月不低于最低工资标准，此约定并不明确。双方实际采取基本报酬+职业资格等级津贴+外勤津贴+高温/取暖补贴+月奖+个人社保的方式结算，此结算方式应认定为齐某劳动报酬的支付标准。2023年起，某人力公司在未与齐某协商一致的情况下，改变工资结算方式，扣除费用大大增加，导致齐某的工资收入明显降低。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。”某人力公司未经齐某同意擅自变更工资结算方式，该变更对齐某不产生约束力。某人力公司未按时足额发放工资，违反劳动合同法规定，齐某有权解除劳动合同并主张经济补偿。判决确认齐某与某人力公司解除劳动关系，支持齐某要求支付经济补偿的主张。

　　【典型意义】劳动报酬属于劳动合同的重要内容，劳动报酬支付标准的调整，事关劳动者的切身利益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位降低劳动者的劳动报酬应当与劳动者协商确定。某人力公司辩称，只要向齐某发放的工资不低于当地最低工资标准即可，不仅与双方实际履行的工资支付标准不一致，亦未征得齐某同意。本案依法认定用人单位违法降薪，有利于防止用人单位利用自身优势地位确定不公平内容，切实维护劳动者合法权益。

　　[山东省庆云县人民法院（2023）鲁1423民初2891号民事判决书，法官：常青龙，书记员：周若淅]

　　05

　　用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的，应对劳动者违反单位规章制度的严重性进行合理性、实质性考量

　　——某公司与李某劳动争议案

　　【基本案情】2019年6月18日，某公司与李某签订固定期限劳动合同。2020年6月30日，某公司制定的《某公司惩戒条例》规定：“员工有下列行为的，视为严重违反公司的规章制度，公司做开除处理，同时给予解除劳动合同或退回劳务派遣公司处分。……模具部门不能按照合理规定向制造部门按时提供模具和模具维修的，或造成损失在1000
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