一、案例研究[1]

　　01【基本情况】

　　2010年11月，黄某入职青岛某酒店管理有限公司（简称酒店管理公司）从事采购工作，双方订立了2013年2月1日起的无固定期限劳动合同。自2018年8月6日起，黄某经常以痛风、颈椎病、双向感情障碍等理由请病假，2018年10月，酒店管理公司以黄某工作失职且未办理请假手续视为旷工为由解除劳动合同，经劳动仲裁、一审二审法院审理认定酒店管理公司违法解除劳动合同，判决继续履行劳动合同。

　　2019年6月，酒店管理公司向黄某送达《返岗通知函》“公司收到你送来的15天的病假条，根据你的工作年限，你享有的法定医疗期已于2019年6月23日届满。经研究决定，对你的病假申请，在超过2019年6月23日之后的部分不予批准，望你接到本函后五日内到原采购部工作。若你不能从事采购工作，请于接到本函后五日内书面回复并说明情况，公司将根据工作需要和相关法律规定，为你调整工作岗位，逾期不回复且不返岗工作，公司将视为旷工，旷工三日以上，公司将有权与你解除劳动关系。”2019年7月，黄某回复“由于本人近期颈椎病发作，一直处于治疗期间，尚未完全康复，由于企业之前的违法解除，导致我抑郁、焦虑一直未得到有效治疗，精神压力大，今年还新增银屑病，无法正常工作，向企业提出延长医疗期，让我可以得到有效治疗，尽快痊愈。”

　　2019年7月，酒店管理公司向黄某送达《工作岗位调整通知书》“公司决定不同意延长你的法定医疗期，又根据你超过法定医疗期仍然无法回原采购岗位工作的现实，公司结合你的身体健康状况，决定将你原采购岗位调整到客房布草工作岗位，一周休两天，无夜班，比较适合你的身体现状。请你在接到本通知五日内到公司办理完原工作岗位的交接工作，并到新岗位按照规章制度正常履职，如五日内不来公司办理交接手续并到新岗位履职，则按旷工给与处理。特此通知！”黄某短信回复“不同意。”

　　2019年7月，酒店管理公司召开职工代表大会讨论修订《员工手册》“有下列情形之一，酒店提前三十日以书面形式通知员工或给予补偿后解除劳动合同：（1）员工因患病或非因工负伤，在医疗期满后，不能从事原工作，在酒店另行安排工作岗位后，医院出具的诊断证明继续建议员工休息治疗，且员工没有实际到岗的，视为也不能从事由酒店安排的工作，酒店可以解除劳动合同；”2019年8月，酒店管理公司向黄某送达《员工手册》。

　　2019年10月，酒店管理公司将拟解除黄某劳动合同决定征求上级工会意见并获得上级工会同意批复后，向黄某送达《解除劳动合同通知函》“你自2018年8月6日开始请病假至今，远超过你9个月的医疗期。公司于2019年6月24日给你送达返岗通知函，你未回岗上班。后公司根据你的身体实际状况，于2019年7月18日再次给你送达工作岗位调整通知函，你微信回复不同意也未回公司上班。按照《员工手册》规定，公司决定10月16日与你解除劳动合同，请你接函五日内回公司办理工作交接和离职手续，公司将按照规定办理工资结算及解除劳动合同后的经济补偿金。”

　　02【法院观点】

　　黄某享有的法定医疗期至2019年6月6日，酒店管理公司于6月25日向其送达返岗通知，在黄某提出患病未愈申请延长医疗期的情况下又于7月18日向其送达岗位调整通知函，根据黄某身体状况调整工作岗位，而黄某明确表示拒绝。黄某在医疗期满后一直未回酒店管理公司处工作，直至2019年10月16日酒店管理公司以其旷工为由解除劳动合同。《员工手册》第四章第五条第5款以及第九章第二条第四项第21目规定了可以与员工解除劳动合同的情形且上述规定未违反法律、法规的规定，黄某的行为符合上述情形，酒店管理公司解除与黄某的劳动合同符合法律规定。

　　企业作为市场经济活动的主要参与者，一般是以盈利为目的的，其在经营发展的同时，承担着一定的社会责任。酒店管理公司公司在黄某患病后根据法律规定给与其医疗期并支付相关待遇，在医疗期结束后，根据黄某的身体状况调整工作岗位，提供其继续工作的机会，又给与其长达四个月的期限，并支付了该期间的相关待遇，尽到了企业应尽的社会义务。

　　二、律师评析

　　根据《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位有权提前三十日或者额外支付劳动者一个月
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