一、案例研究

　　案例一：企业按员工签字的确认单，调整工资结构的[1]

　　【基本情况】

　　张某某2013年11月入职某公司，岗位为总裁助理，劳动合同期限自2015年12月1日起至2018年11月30日止，月工资根据《薪酬结构确认单》“试用期满税前薪酬为3.6万元/月，每月按12个月进行发放，按照公司绩效考核制度规定，您的薪酬的40%将参与绩效考评，即基本工资为21600元/月，绩效工资14400元/月，绩效工资以月度考核、季度考核发放的原则进行发放”因张某某绩效成绩不佳，2017年1月起某公司将其薪酬调整为40万元/年，2018年2月起薪酬调整为35万元/年。

　　张某某认可《薪酬结构确认单》，但主张某公司没有绩效考评且未经民主程序，应按照3.6万元/月补足工资差额，并且二次降薪都是某公司单方行为。2018年10月，某公司因张某某对薪酬和激励制度存在不满情绪为由通知解除劳动合同。

　　法院观点

　　根据某公司出示的《薪酬结构确认单》显示薪酬包括基本工资和绩效工资，绩效工资根据考核按月或者按季度核算，故某公司根据考核情况核算张某某绩效工资并无不当。张某某虽不认可，并主张某公司存在威逼利诱补签、改签劳动合同，强制调整薪酬结构和合同期限，但其并未提交相关证据予以证明，故本院实难采纳。张某某虽主张其月工资标准为固定工资3.6万元，但其亦未提交充分有效证据予以证明，故本院不予采纳。某公司自2017年1月起单方面将张某某薪酬调整为40万元/年、2018年2月起调整为35万元/年，不符合法律规定，应向张某某补足工资差额。

　　案例二：企业调整全员工资结构且未显著降低整体待遇的[2]

　　【基本情况】

　　李某2011年12月1日入职某公司，岗位为重大客户部副总经理，劳动合同期限自2011年12月1日起至2017年12月31日止。2017年9月18日李某生育休产假，其与某公司的劳动合同法定续延至2018年9月18日。李某主张月工资约为27930元，工资结构包括基本工资9193元、基本奖金11951元、其他福利2300元、年终奖38059元、季度奖15400元。

　　2017年9月1日，某公司工会审议通过了《2017年广东分公司非销售系列员工薪酬调整方案》规定“分公司副总经理薪酬标准年薪小计28万元，全年季度奖励3.56万元，年度总收入为31.56万元，年薪制人员不再享有原补贴、过节费、降暑费与年终奖。”李某的月工资调整为18883元，由基本工资15000元、奖金3333元构成。

　　【法院观点】

　　李某主张某公司在其哺乳期内违法降薪，根据某公司《关于<2017年广东分公司非销售系列员工薪酬调整方案>意见征询函》、《广东分公司党委会议纪要》等证据可知，某公司系通过合法程序对所有非销售系列的人员进行薪酬体系调整，而并非因李某处于哺乳期而对其个人薪酬进行变更。同时，双方签订的《劳动合同》第四条第（五）项中约定，某公司经营情况、薪酬结构或薪酬制度发生变化时可对李某的薪酬结构及水平进行相应调整。故某公司对员工薪酬结构进行调整属于其自主经营权的一部分，没有违反法律规定及双方约定，亦非针对李某的哺乳期而调整。

　　案例三：企业单方面调整员工的工作岗位，薪随岗变的[3]

　　【基本情况】

　　肖某某2020年5月入职某公司，岗位为仓储经理，劳动合同期限自2020年5月6日起至2021年5月6日止，月工资1万元。肖某某同意某公司视其工作能力及工作需要调整工作岗位，因工作岗位或职务发生变化，或者整体薪资结构调整，或者未完成工作任务等的，某公司可以调整肖某某的工资。2020年6月，肖某某在《员工手册》签收确认单上签字。2021年5月，某公司将肖某某的工作岗位调整为项目经理，月工资调整为8000元/月。

　　【法院观点】

　　关于肖某某的岗位安排，某公司在庭审中主张2021年4月召开会议调整肖某某的工作岗位为项目经理，庭审后又称2020年12月21日召开会议调整肖某某的工作岗位，而按肖某某的自述2020年11月起工作脱离仓储管理，不再从事仓储管理工作，自2020年12月起从事项目经理负责项目。劳动者的劳动报酬根据工作岗位确定，用人单位调整劳动者工作岗位后根据新的工作岗位确定薪资结构属于用人单位经营自主权和用工管理权，肖某某接受某公司对其岗位的调整自2020年12月起从事项目经理工作，肖某某担任仓储经理时工资标准1万元/月，调整至项目经理岗位后，虽工资标准调整至8000元/月但可另外获得项目提成，肖某某可凭借自身努力在完成项目后获得收入，肖某某主张担任项目经理期间的项目提成说明其知晓并以主张项目提成的实际行为认同某公司对薪资结构的调整，故某公司将肖某某的薪资结构调整至出勤工资8000元/月加项目提成未损害肖某某合法权益，本院予以确认。

　　二、律师评析

　　根据《劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”员工的工资结构及数额属于企业用工自主权范围，企业有权视生产经营需要作适当性调整。如上述案例二，企业通过民主程序将非销售系列员工的津贴、过节费等归入基本工资，并且设置一定比例的绩效工资，最终获得了司法机关的支持。

　　实践中，企业单方面调整员工工资结构的，其最终导向往往会降低工资。根据最高人民法院司法解释规定，企业应当对降低工资的合法合理性进行举证，否则将被司法机关界定为“未足额支付劳动报酬”而承担补足工资差额、支付解除劳动合同经济补偿等法律责任，HR们更是将其形象的总结为“岗位能上不能下、工资能增不能减。”为此，我们希望通过司法审判案例总结企业单方面调整员工薪酬结构的合规路径，以供参考。

　　1、依约调整：根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬属于劳动合同的必备条款。实践中，劳资双方对劳动报酬的常见表述有“月工资不低于XXX元”、“月工资由基本工资和绩效工资等组成，绩效工资根据企业经营效益与员工绩效决
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