上海某公司高管在离婚后未向公司报备，被以违反公司制度为由解除劳动合同，且公司拒绝支付赔偿金，由此引发了一场官司。近日，上海市总工会介绍了这一案件，引发关注。最终，法院认定该公司解除劳动合同行为违法，判决其支付赔偿金10万余元。那么，作为用人单位可以了解劳动者的哪些情况，又有哪些信息用人单位不应过度获取，更不能以未说明为由单方解除劳动合同呢？对此，我所徐旭东律师作出评述。

　　案件背景

　　离婚未报备被解聘，有无赔偿金引发诉讼

　　张伟（化名）于2017年2月进入上海某食品集团有限公司工作。工作三年后，双方续签了有效期自2020年3月1日起至2026年2月28日止的劳动合同，张伟升任公司首席运营官办公室高级管理人员，并签字确认了公司的管理规章制度，及签署道德规范、保密义务、利益冲突排解协议。

　　该公司《奖惩管理办法》中规定，婚姻关系变动等导致亲属关系变更，未及时主动申报或虚报亲属关系者视为严重违反公司规章或纪律，可予以过失性解除劳动关系。

　　张伟入职时申报为已婚，但公司后来发现他在续签劳动合同前已经离婚。于是，公司向张伟出具了合同解除/终止通知函。

　　张伟首先向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金、年终奖、工资差额以及销售奖金。仲裁裁决公司需支付与张伟违法解除劳动合同的赔偿金10万余元，以及工资差额3540元。公司对此不服，起诉至法院。

　　公司在庭审中明确，其对仲裁裁决的违法解除赔偿金的数额无异议，但认为其系合法与被告解除劳动合同，故无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。

　　法院判决

　　解除劳动合同违法，支付赔偿金

　　一审法院认为，张伟虽签署了道德规范、保密义务和利益冲突排解协议，但其的婚姻关系变化系离婚，即可能与他存在特殊关系的利益主体不是增加而是减少，其离婚的状态不会与其任职产生相关利益冲突。

　　因此，公司以张伟未申报婚姻变动情况为由与其解除劳动合同，显属不当。公司不同意支付与张伟违法解除劳动合同赔偿金之请求，缺乏依据。张伟要求公司按仲裁裁决履行，支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，有依据，法院予以支持。

　　对于公司不同意支付张伟工资差额的请求，法院认为，用人单位享有用工自主权，其对违纪的劳动者可以作出惩戒。相关处分属于用人单位对劳动者进行管理的范畴，不属劳动争议案件受案范围。

　　据此，一审法院作出判决，原告公司需支付与张伟违法解除劳动合同的赔偿金10万余元；无需支付工资差额。

　　该案进入二审程序后，法院认为，公司虽要求张伟立即主动报备亲属关系、投资关系的变化，但张伟系离婚，客观上并未增加张伟履行劳动合同义务时的法律风险和道德风险。公司也未提供证据证明，张伟的上述情况变化，加重了公司的经营风
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