员工的个人业绩与企业的整体业绩息息相关，司法实践中，因为员工业绩未达到企业的要求而导致企业解除员工劳动合同，进而引发劳动仲裁的例子并不罕见。本文尝试对此问题进行多个角度的展开，以期对广大用人单位和劳动者有所参考。

　　原则上，员工业绩不达标一般无法达到“严重违反用人单位规章制度”的程度。

　　法律上赋予了用人单位可不支付经济补偿金而解除劳动合同的权利，其中严重违反用人单位的规章制度是比较常见的被引用的理由。

　　劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。

　　需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。

　　实践中曾有不少案例，用人单位以员工业绩不达标已构成“严重违反单位的规章制度”为由解除其劳动合同，但未获得仲裁机构或法院的支持。目前法院倾向采用的观点是，即便员工存在考核结果为待改进的情况，该情形亦不属于严重违反用人单位规章制度，即该解除理由不符合《劳动合同法》第三十九条的规定。

　　目前司法实践普遍的观点是，即使在劳动合同有约定的情况下，用人单位也不能单纯以劳动者业绩不达标为由解除劳动合同，否则可能承担在诉讼和仲裁中败诉的不利后果。

　　基于真实意思表示而签订的劳动合同，应为有效，对双方当事人均有约束力，但有法定无效情形的除外。劳动合同法对劳动合同的解除及终止的情形已作明确规定，用人单位不应与劳动者任意约定解除条件。在实践中常见的是用人单位与劳动者达成关于连续N个月业绩不达标即可辞退的约定，但是这种约定往往被法院认为是违反法律规定。在法院看来，劳动者业绩不达标，本质为不能达到用人单位的工作要求，属不能胜任工作之范畴，用人单位直接与劳动者约定业绩不达标即可辞退，相当于将本应由用人单位承担的用人风险和用人成本转移给了劳动者，不仅违背了法律的规定，忽视了己方法定义务，也侵害了劳动者权益。

　　司法实践中的建议是，员工若不能胜任工作，单位应尽协助适岗义务。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该规定的目的在于，当劳动者所提供的劳务无法达到用人单位通过劳动合同所希望达成的客观上合理的经济目的时，允许用人单位解雇劳动者，但应首先依法对劳动者进行培训或者调整岗位。解雇是最后手段，以“无适当工作可安置”为底线。该条规定实质是设定了用人单位协助劳动者适应工作岗位的义务，以合理安排人力资源，构建发展和谐劳动关系。1

　　员工如确实存在业绩不达标的情形的，用人单位在一定条件下可行使非过失性解除劳动合同的权利。

　　根据现行法律的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位可以非过失性解除劳动合同。但用人单位以此种方式解除劳动合同，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动着一个月工资、并依法支付劳动者经济补偿金。

　　用人单位可以选择对劳动者进行培训以提高其职业技能，也可以选择调整劳动者的工作岗位。如果劳动者的业绩确实无法达到用人单位的要求，用人单位当然可以根据劳动者的实际工作能力调整到其更有可能适应的工作岗位。但是这种岗位调整不能是比原工作位要求更高的岗位，果真如此的话，只能认为用人单位是恶意成就劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的劳动合同解除条件，此种恶意行为是不能得到法律支持的。

　　如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同。

　　需要用人单位注意的是，在劳动者业绩不达标后，其以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由，解除劳动合同的，需要提供证据证明劳动者不能胜任工作。对于如何判断劳动者不能胜任工作，法律没有相关具体规定，这就需要用人单位事先在劳动合同中或劳动规章制度中明确约定劳动者的工作内容、岗位标准等，并制定有科学合理、可操作性强的考核办法，对劳动者的工作有明确的考核记录，通过有形化的方式，做到随时能够对劳动者的工作状况加以科学地评估，对于不能胜任工作的劳动者，随时可以依法采取相关措施。

　　再者，用人单位需要提供有效证据证明劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。比如用人单位对劳动者进行培训的，可以要求劳动者在考勤记录或培训日志上签名确认，保存劳动者的相关学习记录、试卷等。用人单位调整劳动者工作岗位的，可以要求劳动者签收调岗通知确认单并妥善保存备查。同时，用人单位需要搜集、保存相关证据，再次证明劳动者不能胜任工作。

　　此外，用人单位调岗时，还应当注意，工作岗位的调整应当具有一定前提条件方可被认为合法、有效的调岗。这些前提条件包括：一是出现了法定调岗的事由；二是出现了劳动合同约定的用人单位可以调岗的情形；三是出现了合法有效的规章制度规定的用人单位可以调岗的情形。

　　劳动者业绩无法达到公司要求，且无正当理由拒绝合理调岗的，用人单位解除劳动合同可不支付补偿金。

　　司法实践中的普遍观点是，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的
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