员工离职的几种情形主要有三种情况，第一种情况是员工自主辞职。第二种是员工和企业之间达成一定的一个协商解除，这个并不是单方的情况，是指员工和企业双方在达成一致的前提下，通过给付一定的经济补偿金来促成的劳动关系的解除。企业根据劳动合同法的相关规定，比如劳动合同法关于无过错性的辞退，以及关于员工本身存在过失行为，则单位有权单方解除，而无需承担相应的赔偿责任，这个基本上就涉及到很多诉讼中的案例。第三种包括其他的情况，例如合同到期后不续约，会发生合同的终止，还有可能企业在经营过程当中，会存在一些企业的一些组织架构的一些变更，那么用人单位的一个合并分立或者说用人单位的注销关闭，导致企业的终止。这三种情况在实践操作过程当中都会涉及到相应的案例。

　　本文中笔者将与您分享如何进行公司的规章制度的制定、管理，以及规章制度中可能会面临的风险等两个问题。第一部分是关于员工在职管理制度的有效构建，第二部分则是通过案例解读员工在职管理制度的风险及应对策略，第三部分是调岗调薪的法律基础与实务技巧。

　　一、自愿及协商解除

　　1-1. 员工主动离职

　　员工主动离职是对企业风险最小、成本最低的方式。根据《劳动合同法》第三十七条，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”虽然条文是写得很简单，但是在实际的操作过程当中，还是需要注意几个点，第一点是需要员工主动愿意和配合，在实际的操作过程当中，一方面公司可能是希望开除员工，其次员工自身可能也存在一些劳动职责上的缺陷。例如员工可能存在一些旷工的情况，根据员工手册或者相应的规章制度，公司本身依据员工违反公司规章制度或者劳动纪律可以解除合同的，因此在双方的沟通过程中，员工主动同意离职。

　　第二点是员工涉及到一些职务侵占，或者说关联交易、严重违反公司规章制度或者企业利益的情况，那么这种情况需要HR和律师介入来和员工进行协商谈判。谈判的过程，因为涉及到这是一个主动离职的过程，还涉及到后面可能会存在协商解除或者说过错性辞退的过程。也就是说在员工同意主动离职的情况下，现场签了一份辞职信了，或者签发了一份书面的辞职邮件，为了确保这个事情落实下来，第一点是需要员工在书面的辞职信上签字，形成正式的书面的辞职申请。第二点是员工辞职申请并不当然的直接发生法律效力，所以说我们就需要这个公司需要员工对于合同解除的一个具体时间。那么通过邮件和辞职信的上面的一个文书的表达，要明确劳动关系终止的时间。

　　第三点，企业在收到相应的辞职信后，要给予一个书面的回复，同意接受辞职，因为在司法的实操过程当中，会出现员工现场愿意签辞职信，但是事后他可能又发了一份书面的回函，要求撤回辞职。如果公司在收到辞职申请的过程当中，并没有给到一个明确书面的回复，那么存在劳动关系无法解除的风险。因此企业是需要及时对书面的辞职申请进行书面反馈。

　　1-2. 协商解除劳动合同

　　在和员工沟通中用的最多的是协商一致解除，根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时根据第四十六条，协商解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。双方需要签署协商解除协议书，最需要明确的是“双方就劳动争议就再无任何纠纷，劳动者自愿放弃后续权利的主张，”。

　　第二是协议中需明确员工具体的离职时间及员工需配合公司的交接义务，包括他手上的一些工作清单要进行一定的罗列。同时如果是有涉及到竞业禁止的一些情况，那么我们也建议在协商解除协议里面列明，对于竞业禁止的补偿金的金额、年限以及可能要承担的违约责任约定清楚。

　　1-3. 企业批量裁员

　　企业批量裁员过程中常用的方式即以到期不续约或者协商解除（N+? ? )的方式处理，避免企业最终承担2N赔偿的风险。（如浦发、阿里、上汽、小红书等）。采用到期不续约的方式面临的诉讼风险较低，但适用范围有限；而对于高工龄的员工，协商解除的难度较大。企业批量裁员时应当注意：

　　速战速决，勿给员工回去思考的时间。

　　集中批量裁员，勿分批进行，建议同一时间段处理。

　　充分了解员工的背景情况，掌握其违规违纪的事实（如旷工、职务侵占、关联交易等）。

　　与区工会、区人社局及有关部门充分沟通。

　　企业批量裁员的大致流程如下：

　　确定拟裁员名单及补偿方案。充分了解拟裁人员的背景情况，合同到期时间，判断协商可能性。

　　经济性裁员申请。充分与园区、区人社局、区工会、仲裁委取得联系，说明企业困境及实际情况。

　　采集证据。在经济性裁员无法获批的情况下，如员工不适用到期不续约，则企业需对协商解除不成的员工，做好充分的准备，减少后续违法解除的诉讼风险。（如采用无过错性辞退/违反规章制度解除等）。

　　协商谈判。建议一次性准备全部代签字材料，不要给员工过多考虑的时间，速战速决。

　　调解书签署。如员工有群体反映，应事先与仲裁委沟通，在调解员的组织下处理，避免群体事件。

　　应诉准备。证据材料留存整理、答辩等。

　　二、用人单位单方解除

　　2-1. 严重违反公司规章制度

　　根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同，也是司法实践当中用的最多的条款。在劳动合同劳动诉讼中，对于企业最核心最有用的东西，所有可以依据的法律文件最后去单方解除员工，其实都写在员工手册上，但是在司法实践当中很多时候公司虽然有员工手册，但可能并不对员工生效。员工入职时最好让员工在每一页右下角签名，在签劳动合同时一起签掉，并让员工签字确认收到员工手册，并知晓手册上的内容。在没有签字的情况下，若公司有工会，只要工会协商代表和工会主席自行召开工会会议通过员工手册，并有相关代表签字确认，即代表所有员工对该员工手册进行了同意。最后也可以通过召开培训会议，并要求员工在会议签到表上进行签字，同时通过邮件发送员工手册，司法实践中也认可员工手册对员工是生效的。

　　案例展示：员工a办公地点在河南，用人单位注册在上海，入职时签署了员工手册，员工的考勤以打卡为准，员工如果外出需要提供提交公出单，如果情况紧急没有提交的，应当第二天要补交。员工如果加班，那么需要上级主管审核通过，如果员工一个工资支付周期内累计两天以上，旷工的视为严重违反公司规章制度，那么可以辞退，无需支付任何经济赔偿金。该员工未签订书面的劳动合同，月薪税前15,000，合同约定的一个是标准工时是早上9点到晚上6点。在2022年6月，员工累计缺勤5个半天。2022年的6月30号，公司作出单方解除劳动关系的决定，理由是其严重违反公司规章制度。员工诉请1要求给付违法解除赔偿金。诉请2要求给付加班工资，诉请3要求给付未休年假工资，诉请4要求给付未签订劳动合同的双倍工资。诉请5要求给付年终奖。首先要确定的是管辖，员工办公地点在河南，用人单位注册地在上海。法律规定用人单位所在地和劳动合同履行地都是劳动仲裁案件可以被管辖的地点。但是我们应尝试把这个案子移到河南，因为河南和上海它对于社会平均工资的标准不一样，真的涉及到违法解除赔偿金的时候，可能我们月薪税前15,000，金额在上海，因为上海的平均工资三倍，可能是要将近3万多块钱。但是河南可能15,000都不到，因为赔偿金有一个赔偿的基数的标准，前12个月的一个税前平均工资是不得高于当地社会平均工资的三倍，不同管辖法院可能最终赔出的金额不同。管辖还涉及到第二个问题，如果员工在河南起诉，该案在河南已经作出了裁决，用人单位不服提起诉讼的时候，员工可以到河南去起诉，用人单位可以到上海来起诉，但到上海起诉其实是方便这个案子后续的一个调解工作，因为员工到上海有很大的一个诉讼的应诉成本，他可能对于后续的调解工作是有帮助的。

　　关于本案系合法解除还是违法解除，员工手册上明确有约定，一个工资支付周期内累计两天及以上旷工的，视为严重违反公司规章制度。在所有的劳动争议案件当中，旷工是属于硬性标准。考勤是以打卡为准，考勤记录拉出来，不需要仲裁委去主观判断员工有没有严重违反公司规章制度。而两天在一个工资支付周期，也就是一个月内累计两天，其实本身也已经是一个比较合理的标准了，因此仲裁委予以了支持。

　　对于计算基数的问题，平均工资的计算应为2021年6月份到2022年5月份，这完整的12个月之内，员工工资、收入、奖金、年终奖、绩效所有的金额的完整的税前工资。所以月薪税前15,000，可能并不是他违法赔解除赔偿金的计算的月基数的标准，而应把所有的奖金都包括在内，而且是一个税前的金额。当然该金额不能超过平均工资三倍的。

　　对于加班费，原则上加班费的举证责任要看考勤记录，但是如果员工手册是有明确约定的，本案中员工手册约定了，如果加班，需要经过上级主管部门的审核，那么这个时候其实举证
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