一、对“生产经营需要”的司法认定

　　对于“生产经营需要”的内涵，法律法规并没有明确的规定，在样本案例中也未见明确的定义。从样本案例来看，“生产经营需要”应包含用人单位基于生产经营过程中的新情况，而产生的各种调岗需要。其中所谓的新情况，既包括市场环境变化等外因，也包括公司自主经营决策等内因，还包括用人单位用人需要、劳动者自身表现等主客观情况。

　　与客观情况发生重大变化相类似，法院一般要求用人单位对所主张的生产经营过程中产生的新情况进行举证，并证明该新情况与进行调岗之间的因果关系，以证明该调岗行为是必要的。但同样，法院对于是否构成“生产经营需要”的认定是个案性质的，存在很大不确定性。

　　对于样本案例中所涉及的“生产经营需要”，可进行以下分类。

　　1. 业务、部门经营情况发生变化

　　基于业务、部门经营情况变化而调岗的，用人单位应当对于经营情况的实际变化进行举证，该实际变化应当能够体现对该劳动者进行调岗的必要性，而非笼统地主张市场形势发生变化、经营模式转变、整合公司人员、新设部门需要等。同时应当注意，在双方对调岗条件进行了明确约定或规定的情况下，调岗行为应当满足该约定或规定的条件。

　　（2021）京民申3921号判决书所涉案例中，公司主张基于市场形势发生变化，并依据考核结果调整劳动者岗位。法院认为，公司并未提交充分证据证明其业务经营状况发生重大变化，亦未提交充分证据证明其与劳动者就调岗问题曾进行充分协商，且本案庭审中劳动者表达了愿意调岗。法院认为，公司因劳动者未及时到岗公司解除劳动合同缺乏法律依据。

　　（2022）京01民终9253号判决书所涉案例中，公司主张因经营结构调整及疫情原因，将重点工作由线下销售转为线上，对劳动者进行了调岗。法院认为，公司并未举证证明生产经营情况发生变化及调岗必要性和合理性，岗位工作内容发生了重大变化。该案中较为特殊的是，劳动者曾提交申请称需照顾老人，且本人患病无法正常工作，但法院判决中并未将此因素纳入考量。

　　（2022）京02民终8304号判决书所涉案例中，公司主张，调岗通知中载明公司组织机构调整，原总经理助理岗位撤销，公司亦提供了其他公司副总经理和另一公司副总经理的岗位，调岗后工资及法定待遇均不变，后就工作事宜也与劳动者进行了面谈沟通。但法院认为，公司未举证证明调岗属于双方约定的“生产经营诸如项目主合同终止导致项目组成员岗位上异动或正常工作上的需求”，亦未证明其他合理性。

　　而（2018）京03民终4369号判决书所涉案例中，公司主张，因经营需要在2016年将所有财务、人事等工作全部收回公司总部管理，员工原从事工作已收归公司总部。法院根据公司提交的有关财务工作交接等文件认定，确实是因经营需要，为了减轻各部门的工作负担，而将各部门担当的财务工作转回财务统括部直接进行管理，故需要进行岗位及工作地点调整，劳动者亦完成了开发中心全部财务凭证的交接工作，因此调岗具有合理性。

　　2. 受疫情影响产生的生产经营变化

　　基于疫情影响产生的生产经营变化，除了可能依据“客观情况发生重大变化”进行调岗，还可能依据“生产经营需要”进行调岗。二者的主要区别在于：依据客观情况发生重大变化进行调岗，用人单位主要举证重点在于：该调岗客观依据属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商进行调岗，一些案件中法院也可能会对薪酬调整合理性进行审查；而依据生产经营需要进行调岗，除需对生产经营过程中产生的新情况，以及依据该新情况进行调岗的必要性进行举证外，法院还可能考量下文中“二、合理性衡量因素”部分中所涉及的诸多因素。

　　需要再次强调的是，法院对受疫情影响而产生的生产经营变化的认定是个案性质的，该情形能否被认定为合法的调岗依据具有不确定性。

　　（2021）京02民终8534号判决书所涉案例中，公司因疫情影响，营业收入大幅下降，劳动者所在销售团队销售额亦同比下滑，公司调整组织架构及人事架构，将劳动者由副总监调整至高级销售经理。一审法院认为，该公司主要从事面向酒店、餐饮的红酒销售业务，属于受疫情影响较大的企业。二审法院认为，公司提供的证据证明其生产经营情况因疫情发生重大变化，基于经营情况对整体销售架构进行调整，属于经营自主权范畴，调岗不违法。

　　（2022）京03民终8641号判决书中，法院认可双方在劳动合同中明确约定岗位可随经营情况变化，且公司提交的财务审计报告及产量下滑情况统计足以证明其公司业务萎缩，公司生产经营状况发生显著变化。劳动者的工作地点、工作内容、薪资水平均未发生明显变化，因此岗位调整具有合理性。法院还认为，如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抑制或对抗。

　　而（2022）京03民终2677号判决书中，二审主要涉及对员工工资的确定。法院认为，公司依照双方劳动合同约定、自身经营状况，在疫情期间将劳动者岗位由长途司机调整为卡班司机，属用工自主权的范畴，具有一定的合理性，但同时，法院又认为公司因疫情制订了会议纪要，但未严格按照会议纪要内容执行。同时该案中，公司主张争议期间从未安排发车，但公司提交的证据仅显示2020年货重有一定减少，但未完全停滞，显然疫情导致货量减少并非公司未安排发车的唯一原因。法院再结合劳动者拒绝调岗亦系双方发生争议的诱因之一，争议期间确实未提供劳动，且其工资构成中计件提成系主要组成部分，计件提成受疫情影响亦具有高度可能性，认定争议期间工资应参照公司会议纪要关于不得低于原岗位65%的标准为宜，并据此核算了相应工资差额。

　　3. 受政策影响而产生的经营变化

　　（2021）京03民终11596号判决书中，虽然公司表示其系因疏解促等相关政策影响，调岗具有必要性、合理性以及充分依据。但法院认为公司并未对其上述主张提交充分有效证据证明。

　　而（2021）京03民终3382号判决书中，公司为响应政府号召将工作地点搬迁，公司为劳动者安排至原办公地点相近的办公地点工作，法院认为调整后的工作岗位与原岗位在工作内容上具有一定的重合性，且工资水平基本相当，公司在对劳动者多次岗位协调后作出的岗位调整不具有明显的惩罚性，亦不存在明显降低薪资和违反其他法律法规的情形，该岗位调整行为具有一定合理性。

　　4. 原工作地点不能继续工作

　　在样本案例中，对原工作地点不能继续工作的情形，法院对调岗合理性要求似乎有些苛刻。即使是部门搬迁、到期不续租等情况，法院认为公司也不能当然地进行调岗。但应当认为，原工作地点不能继续工作并非调岗合理性的决定性因素，一方面单位应当证明对劳动者进行调岗的必要性，另一方面应当注意满足其他合理性衡量要素，即整体而言，法院需要结合诸多因素进行综合考量。

　　（2021）京民申7427号判决较为特殊。该案中劳动者所在部门搬迁，一审中法院认为公司未举证证明调整工作地点的必要性及合理性，亦未进行过协商。二审中公司提交了厂房租赁协议、租赁合同、情况说明等，用以证明原厂房合同到期且属于所在地区的产业调整范围，法院仍认为只能协商一致变更劳动合同约定。再审同样认为只能协商一致调岗。

　　（2020）京03民终13308号所涉案例中，公司响应政策到期不续租库房后，将工作地点由北京市区调整至河北，法院认为距离较远且涉及跨省出京，对劳动者造成不利影响。此外法院还考虑了公司向劳动者发出《上班通知》后的次日，劳动者即回复告知不同意前往新地点工作的意见和原因，因此公司以旷工为由解除劳动合同违法。

　　（2021）京03民终12365号判决书所涉案例中，公司主张其进行临时性工作地点调整系经营之必须，亦提交了原办公场所已不具备办公条件的证据。但法院认为，工作地点跨度较大，涉及劳动者的重要权利，公司应充分进行协商。在双方未充分协商达成一致的情况下，公司直接取消了原部门员工的名单，后公司发送限期到岗通知，劳动者亦明确拒绝变更工作地点。公司以旷工为由解除劳动合同属违法解除。

　　而（2021）京03民终13879号所涉案例中，员工所在部门撤销关闭，之后天津市没有相应的办公场所及工作业务；公司将员工工作岗位调整至北京，明确工资待遇不变，法院认为调岗行为基于生产经营的必要且目的正当，亦不存在侮辱性调岗或恶意调岗的情形，因此该公司的调岗行为存在合理性和合法性。

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