一、对调岗进行事先约定或规定，是否为调岗的必要条件

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（发布时间：2017年4月24日，以下简称为“《北京审裁会纪要之三》”）中规定：

　　“用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。”

　　“用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为”。

　　依据上述规定，如果劳动合同中未约定工作岗位或约定不明，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，可以合理地调整劳动者工作岗位。而如果明确约定了工作岗位，那么除了《劳动合同法》第四十条所规定的劳动者患病或因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行此三种情形外，若用人单位未约定如何调岗，则不得进行单方调岗。

　　然而，在样本案例中，也存在个别案例，双方明确了工作岗位，并且后续调整不属于《劳动合同法》第四十条规定的情形，但裁判文书中未对是否存在调岗约定进行说明，仍认可了调岗合理性。这表明，司法实务对上述政策规范有所突破。

　　如（2022）京02民终10048号判决书中，双方约定，劳动者岗位为问询处副经理，后于2017年调整为问询处经理，即礼宾部经理。法院认为，用人单位根据生产经营需要，有权对劳动者进行岗位调整。根据劳动者提交的录音证据，双方就岗位调整进行沟通，公司就岗位调整的原因等进行了说明，结合未有证据显示调整岗位造成劳动者职级、薪酬待遇等发生不利变化的事实，法院认为在此情形下尚不足以认定公司构成违法调整岗位。

　　又如（2021）京03民终3382号判决书中，双方约定，劳动者在工程技术部门担任技术岗位工作。法院认为，公司为响应政府号召将办公地点搬迁至平谷区，并在与原办公地点相近的地方设置部分岗位，调整后的工作岗位与原岗位在工作内容上具有一定的重合性，且工资水平基本相当。公司在对劳动者多次岗位协调后作出的岗位调整不具有明显的惩罚性，亦不存在明显降低薪资和违反其他法律法规的情形，该岗位调整行为具有一定合理性。

　　由上，事先的调岗约定似乎并非用人单位调岗的必要条件。《北京审裁会纪要之三》本身也并非法律法规，仅为北京地区法院裁判提供一定指引。劳动合同中固化的权利义务与劳动合同履行过程中不断变化的实际情况会产生诸多矛盾，要求双方每次都以书面形式对劳动合同进行更新显然并不实际。仅以双方是否有约定作为判断用人单位能否对劳动者进行调岗的条件，显然过于严苛。

　　但样本案例中也有一案，仍然显示了对调岗进行事先合同约定的必要性。（2017）京民申327号判决书中，再审法院在认定系工作岗位调整后，认为双方劳动合同中无公司可以单方调整工作岗位的约定，因此公司只能与劳动者进行协商并征得劳动者同意。该再审中未提到其他合理性认定因素。

　　综上，虽然有案例显示，劳动合同或规章制度约定或规定调岗可能并非调岗合理性认定的必要条件，但仍建议用人单位在劳动合同中或规章制度中，对调岗的权利事先予以明确。其原因在于：第一，《北京审裁会纪要之三》前述规定对调岗约定的要求；第二，存在认定调岗约定为调岗必要条件的案例；第三，在支持调岗合理性的样本案例中，法院往往将双方的调岗约定作为说理依据；第四，用人单位可能会有一些特殊的调岗需求，比如将劳动者在分支机构或关联企业之间进行调岗、将劳动者调往不同项目组等，对于此类调岗需求，应尽量以书面形式进行明确。

　　二、北京法院对调岗约定的司法认定

　　（一）对调岗客观依据的认定

　　《北京审裁会纪要之三》第5条规定：“用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。”

　　依据此规定，如明确约定了调岗的前提为生产经营情况变化，用人单位应当证明：该生产经营情况发生变化的客观情况，以及调岗具有合理性。司法实践亦遵循了该规定，并将此种认定逻辑扩展至了约定的调岗理由为“工作需求”或劳动者“个人表现”等领域，即要求证明工作需求或劳动者个人表现的客观情况，同时证明调岗合理性。约定生产经营需要调岗的案例，可见（2018）京民申529号、（2022）京01民终9253号判决书等。约定根据工作需求或劳动者个人表现调岗的案例，可见（2021）京02民终13459号、（2021）京01民终4617号判决书等。

　　虽然未见相关案例中有明确表述，但是如果双方约定中仅约定了可单方调岗，而未对调岗理由进行限定的，我们倾向于认为，此时法院仍会依据用人单位或劳动者所主张的调岗所依据的客观情况，结合相应合理性要求，对调岗行为是否合法进行综合认定。

　　（二）对调整工作地点约定的司法认定

　　用人单位往往通过约定或规定多个工作地，或将工作地点确定为较大地理范围内，以满足根据经营需要或劳动者个人情况等将劳动者调整至不同工作场所的需求。《北京审裁会纪要之三》第5条规定：“用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。”

　　在样本案例中，大多数此类形式的约定，不能产生用人单位所预期的效果。法院一般会以实际履行地确认劳动者工作地点，并结合岗位变动距离、是否提供合理的弥补措施等考察变更工作地点的合理性。案例分析详述如下：

　　1.约定为多个城市

　　在劳动合同中将工作地点约定为多个城市的情况下，法院一般认为，此类条款并未给予用人单位任意将劳动者工作场所调整至实际履行劳动合同所在地之外城市的权利。

　　（2021）京民申7427号判决书所涉案例中，劳动合同中明确说明了劳动者配送专员的特殊工作性质，并将劳动者的工作地点约定为“北京市及公司指定的其他城市”，用人单位可根据业务需要灵活调配工作地点。一审法院认定，公司主张办公地址发生搬迁但未举证证明调整工作地点的必要性及合理性，未就调岗变更工作地点事宜进行过协商。二审和再审也认为未与劳动者就变更工作地点协商一致，因此公司以劳动者未到调岗后的工作地点上班构成旷工为由解除双方劳动关系，缺乏充分依据及必要合理性。

　　（2020）京02民终8081号判决书中，劳动合同约定工作地点为北京、天津、河北，一审法院认为，此种约定属于对工作地点约定不明，按照劳动合同签订后的持续实际工作地点认定了劳动者的合同履行地，二审法院认为，用人单位未与劳动者协商，且未承诺或采取合理的弥补措施。在劳动者就调岗提出异议后，亦未与余巧进行充分协商。

　　（2018）京03民终12946号判决书中，劳动合同约定了北京、呼和浩特等三个地点，法院认为，此前劳动者一直在北京市提供劳动，应视为双方已明确工作地点为北京市，调整到北京市之外，仍需进行协商。将劳动者从生活所在地北京变更工作地点到几百公里外的呼和浩特，对劳动者履行劳动合同造成了实质影响，缺乏合理性和必要性。

　　2.将工作地点约定为一定地域范围内

　　《北京审裁会纪要之三》第6条中规定：“用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是‘全国’、‘北京’等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为‘全国’、‘北京’为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。”

　　（2021）京01民终4596号判决书即引用了该规定。该案中双方在劳动合同中约定劳动者工作地点为“北京”，法院将劳动者入职后工作地点被视为劳动者实际工作地点。公司变更劳动者工作地点至北京内另一较远职场，法院认为
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