在劳动用工和人力资源管理实践中，尽管《劳动合同法》第19条明确要求同一用人单位与同一劳动者之间只能约定“一次”试用期，但由于种种原因，导致用人单位需要延长原定试用期长度，并与劳动者订立延长协议以规避前述法律限制的情况比较普遍，由此引发的劳动纠纷也比较多，用人单位与劳动者都需要注意防范相关风险。在此过程中，主要的争议焦点是，延长试用期的协议是否有效，或者说延长试用期的行为是否属于再次约定试用期。

　　一、司法实践分歧

　　关于延长试用期协议是否有效的问题，尚无明确法律或司法解释进行规范，又因其涉及具体法律适用问题，故应首先考察相关司法实践。目前，认为此种协议无效或有效的判例均存在，且在数量、地域上不分伯仲，显示了法院对这一问题的立场存在较大分歧。北京、天津等地多数法院倾向于认为，延长试用期协议违反强制性规定，应认定无效。江浙沪等地多数法院则持相反观点，认为延长试用期不违法强制性规定，可以有效。

　　（一）认为无效

　　北京市高级人民法院在（2017）京民申1290号再审民事裁定中认为，法某某公司与吴某在签订劳动合同时已明确约定，试用期自2015年8月19日起至2015年11月18日止。法某某公司以其公司延长试用期的行为系经过双方协商一致，且延长后的试用期未超过法定期间为由，主张其公司延长试用期行为合法，显属违反了现有法律的强制性规定。因此，一、二审法院认定吴某自2015年11月19日起转正并无不当。

　　除北京外，天津1等地法院也倾向于持相同观点，认为延长试用期协议违反法律强制性规定而无效。

　　（二）认为有效

　　在上海市高级人民法院（2015）沪高民一（民）申字第1890号再审案件中，法院查明，双方试用期内签订变更协议书，将原劳动合同中的试用期延长为2014年7月2日至2015年1月2日。法院认为，由于双方在试用期内签订了变更协议书，将试用期延长至2015年1月2日，因此劳动者认为公司在原试用期内未对其进行考核，也未行使解除权，至2014年10月2日应当试用期届满，其已不再是试用期员工的意见，本院不予采信。

　　从上海高法前述判决看，其认为延长试用期协议是有效的，但需满足两个条件，一是协议应该在原定试用期届满之前签署；如果是在试用期届满之后才签署的延长协议，就可能构成第二次约定试用期了。二是延长后的试用期不超过法定限度，比如本案中被延长后的试用期为6个月（劳动合同期限为三年级以上）。

　　除上海法院外，江苏2、浙江等地部分法院也倾向于持相似观点，认为延长试用期协议可以有效，不违反强制性规定。

　　综上，各地法院对于延长试用期协议的效力持不同立场，原因在于各自对于《劳动合同法》第19条的理解和适用不一致。究竟谁更合理一些？下面进行分析。

　　二、法理实证辨析

　　从现行法律规定看，延长试用期协议是否有效，判断标准有两个：1、是否符合《劳动合同法》关于变更劳动合同的程序性要求3；2、是否属于《劳动合同法》关于劳动合同条款无效的情形。

　　（一）关于第一个标准

　　法律要求变更劳动合同需满足两个条件，即协商一致和采取书面形式，否则可能导致变更无效。实践中，用人单位通常就延长试用期与劳动者订立有书面变更协议或补充协议，从而满足了法律关于变更劳动合同的程序性条件。因此，如果双方自愿签订了延长试用期协议，那么第一个标准通常是符合的，不会影响协议的效力。

　　（二）关于第二个标准

　　就上文所述第二个标准，根据《劳动合同法》第26条4，延长试用期协议是否有效，主要涉及两个问题：一是延长试用期是否构成用人单位免除自己的法定责任或剥夺劳动者的法定权利；二是延长试用期协议是否违反法律、行政法规强制性规定。

······