作者：谢增毅 

        作者单位：中国社会科学院法学研究所

近年来，个人信息保护成为学界热议话题，但对职场领域劳动者个人信息保护的研究还相当薄弱。现实中，劳动者隐私或个人信息容易遭受侵害。实践中，我国有关劳动者隐私或个人信息纠纷亦经常发生，包括雇主在招录过程中因体检或其他信息处理导致求职者和雇员发生争议、雇主对劳动者人身或物品的搜查、雇主对劳动者和工作场所的监控、雇主在劳动者离职后信息处理不当，等等。在国外，职场个人信息保护问题同样广受关注。例如，在加拿大，近年来隐私监管机构审查了职场涉及雇员隐私的行为，包括扣押雇佣记录、收集医疗信息、背景调查、向第三方披露个人信息、未经授权使用个人信息、使用生物识别信息、视频监控、定位技术（GPS）等。[1]在美国，根据调查，2014年公司管理人员常规性阅读雇员邮件或检查雇员个人电脑文件的比例达到43%；2017年大约70%的人力资源管理人员承认使用社交媒体筛查求职人员。[2]随着技术的发展，劳动者个人信息保护面临更大挑战，因此，如何保护劳动者个人信息成为个人信息保护法和劳动法的重要话题，加强劳动者个人信息的保护殊为必要。

我国《民法典》在总则和人格权编中规定了隐私权和个人信息保护的内容，确立了隐私权和个人信息保护的一般规则。2021年8月首部个人信息保护方面的专门法律《个人信息保护法》通过。但是，我国1994年制定的《劳动法》中并无涉及劳动者隐私和个人信息保护的条款。2007年出台的《劳动合同法》仅在第8条有关合同订立时劳动者的说明义务中涉及劳动者隐私和个人信息保护。因此，我国有关劳动者个人信息保护的立法规定亟待完善。基于此，本文将围绕劳动关系的特殊性及其不同运行阶段，分析用人单位处理劳动者个人信息的规制重点，以期进一步完善我国劳动者个人信息保护制度。

一、劳动者个人信息处理的一般原则

作为个人信息保护的特定领域，劳动者个人信息保护自然应适用个人信息保护的一般原则和规则。具有广泛影响的欧盟2016年《保护自然人有关个人数据处理及该种数据自由流动的条例》（以下简称欧盟《通用数据保护条例》）第88条规定了雇佣背景下的信息处理（Processing in the context of employment）的一般规则。[3]欧盟数据保护和隐私咨询机构——“29条数据保护工作组（Article 29 Data Protection Working Party）”[4]（以下简称“欧盟数据保护工作组”）2001年发布的《雇佣背景下处理个人信息的意见》也明确指出，“欧共体1995年《保护个人有关个人数据处理及该种数据自由流动的指令》（Directive 95/46/EC of the European Parliament and of the Council of 24 October 1995 on the protection of individuals with regard to the processing of personal data and on the free movement of such data）充分、全面适用于（applies fully and comprehensively）工人的个人数据。”[5]一些国家和地区的数据保护法或个人信息保护法也规定了劳动者个人信息处理的一般规则，例如，德国《联邦数据法》第26条规定了涉及雇佣目的的数据处理。[6]日本和我国台湾地区则在个人信息保护的一般立法中明确了个人信息保护一般立法适用于劳动者个人信息保护。在日本，关于《个人资讯保护法》的适用涉及雇用管理的个人资讯属于该法规定的“个人资讯”。[7]在我国台湾地区，劳工的个人资料乃受“个人资料保护法”的保护。[8]因此，雇主处理雇员的个人信息必须遵守个人信息保护法确立的信息处理一般原则。我国《民法典》第1035条规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并应符合个人同意等条件。[9]欧盟《通用数据保护条例》确立了个人信息处理的7项原则，即合法、公正和透明，目的限制，数据最少化，准确，存储限制，完整和保密，负责，[10]这些原则对于雇主处理雇员个人信息同样适用。

关于劳动者个人信息处理的原则，鲜有对其进行归纳。“欧盟数据保护工作组”2001年发布的《雇佣背景下处理个人信息的意见》提出了劳动关系领域个人信息处理的7项基本原则。具体包括：（1）确定性（finality）原则。信息收集应有特定、明确和合法的目的，处理信息不得超出目的；（2）透明原则。工人应该知晓信息处理的内容和目的；（3）合法性原则。工人个人信息处理应具有合法性（legitimate）；（4）合乎比例原则。个人信息必须适当、相关并不得超出目的的限制。即使工人已知情，信息处理也应具有合法性和合乎比例，信息处理对工人而言仍须是公正的；（5）数据准确和保留原则；（6）安全原则。雇主应采取适当技术和组织措施确保信息安全保管；（7）职员意识原则。负责信息处理的职员以及其他工人应知晓数据保护知识，并接受适当培训。[11]这些原则和欧盟《通用数据保护条例》规定的原则是基本一致的。

同时，关注劳动者个人信息保护的特殊性。职场个人信息保护存在特殊背景，雇主和雇员存在劳动关系，为了确保雇员履行劳务给付等义务，雇主具有指挥、命令和监督雇员的权利，这些行为可能涉及雇员的个人信息，并侵害雇员隐私和个人信息权利。因此，雇主法律上的正当利益与其采取的措施对雇员隐私和个人信息的影响程度是否符合比例，雇主正当利益和雇员隐私权利之间的平衡，便成为职场个人信息保护的一个核心问题。对此，许多国家都将比例原则，即雇主正当利益和雇员权利受到侵扰的程度合乎比例，平衡雇主正当利益与雇员隐私和个人信息权利，作为职场个人信息保护的一项重要原则。例如，德国学者指出，不管技术如何发展，劳动关系中数据保护领域的根本冲突并未改变：如何平衡雇员的隐私需求和雇主的重要利益，这一冲突是所有数据保护问题的核心。因此，确保不同原则之间符合比例对于劳动法领域数据保护立法的解释至关重要（paramount importance），不管是欧洲法还是国内法均是如此。[12]故此，比例原则成为雇主处理个人信息需要遵守的核心原则，并指导劳动者个人信息处理的具体规则。

从劳动关系的理论和实践看，雇主处理劳动者或求职者的个人信息主要发生在求职招聘、劳动关系存续期间及劳动关系终止后三个阶段。欧盟《通用数据保护条例》第88条第1款规定，成员国可通过法律或集体协议为确保劳动关系背景下雇员个人信息处理中的权利和自由保护提供更为具体的规则，尤其是基于下列目的：（1）招聘；（2）劳动合同的履行，包括履行法律或集体协议规定的义务、工作的管理、计划和组织，职场平等和多样性，工作中的卫生与安全，雇主或客户财产的保护，以及为了行使或享受与雇佣相关的个人或集体的权利或福利；（3）劳动关系的终止。[13]该条款指明了雇员个人信息处理和保护涉及的主要环节或领域。德国《联邦数据法》第26条第1款规定，为与雇佣相关的目的，可以处理雇员的个人数据，包括为了雇用决定、雇用后履行劳动合同及终止劳动关系，以及为了行使或履行法律、集体协议或者雇主和职工委员会（staff council）达成的雇员代表的权利义务。[14]可见，在劳动关系场合，信息处理主要发生在求职招聘、劳动关系存续期间、劳动关系终止后三个阶段。

下文逐一分析这三个阶段雇主处理雇员个人信息的行为规制及劳动者个人信息保护的规制重点。

二、求职招聘阶段的个人信息处理

（一）求职招聘阶段个人信息处理的一般规则

求职招聘阶段涉及求职者提供信息和雇主询问雇员等信息处理。由于雇主和雇员之间的劳动关系是持续、稳定且具有人身信赖性质的关系，所以雇主需要充分了解求职者的相关信息，而且信息越充分越有利于其作出适当决定，因此在求职和招聘阶段，雇主具有处理信息的正当性。但是，若雇主处理的信息范围过宽，则可能使雇主基于法律所禁止的事由或其他事由，歧视甚至拒绝录用求职者，从而损害求职者的平等就业权或其他权利。所以，设立劳动者求职阶段的信息处理规则十分重要。

根据个人信息处理的一般原则和比例原则，总体上，在求职招聘阶段，雇主仅可以收集与工作相关的信息。例如，在德国，法院限制雇主询问问题的权利已有数十载。按照法理，雇主在面试中只可询问其具有合法利益知晓答案的问题。如果雇主询问了其无权询问的问题，申请人可不如实回答，并且不用担心日后因此原因被解雇。根据数据保护法，如果信息处理是必要的（necessary），雇主可以处理。通常雇主不被允许询问雇员与劳动关系无关的问题，如家庭结构、婚姻状态、信用信息、诉讼经历、俱乐部会员身份等。[15]在法国，在求职阶段，根据《劳动法典》第1221-6条的规定，对于雇主和雇员，核心的问题是评估信息是否与工作相关（relevant）。[16]在日本，劳动行政机关通常提示雇主，除非有特别的职业上的必要性或其他为达成业务目的所必要而应表明收集之目的且自本人收集外，[17]一般不应收集求职者的下列信息：（1）可能导致歧视的事项，包括民族、种族、社会地位、出身、家庭登记地址、出生地及其他导致社会歧视的事项；（2）思想或信仰；（3）加入工会情况。[18]在波兰，其《劳动法典》明确列举了雇主原则上可向求职者获取的6项信息，即姓名、出生日期、联系方式、教育背景、职业经历（professional experience）和工作经历（employment history），除此之外，雇主获取其他信息必须是为行使法律规定的权利或者履行法律规定的义务所必需。[19]相形之下，我国台湾地区的规定则相对详细，一方面对求职过程中的隐私信息范围作了具体的规定，另一方面规定雇主处理的信息范围限于“就业所需”，同时规定了雇主处理信息的原则。详言之，“就业服务法”（2012年）新增第5条第2项第2款，规定雇主招募或雇用员工，不得“要求提供非属就业所需之隐私资料”。[20]根据该法施行细则第1条之1第1项的规定，隐私资料包括下列类别：“（一）生理资讯：基因检测、药物测试、医疗测试、HIV检测、智力测验或指纹等。（二）心理资讯：心理测验、诚实测试或测谎等。（三）个人生活资讯：信用记录、犯罪记录、怀孕计划或背景调查等。”而同条第2项规定：“雇主要求求职人或员工提供隐私资料，应尊重当事人之权益，不得逾越基于经济上需求或维护公共利益等特定目的之必要范围，并应与目的间具有正当合理之关联。”[21]当然何为“属就业所需”仍具有较大的弹性，需作个案判断，实务上的效果同样存疑。如有学者认为，对于劳工在缔结劳动契约时的虚伪陈述，实务“多以信赖关系之破坏作为判断雇主终止契约的法理根据，而均未注意到对于劳工隐私权的保障以及雇主的询问权界限问题”。[22]总体上看，除了少数国家和地区对求职阶段的个人信息处理作了明确规定外，大部分国家和地区遵循的原则是信息处理必须与工作相关，且应遵循信息处理的一般原则，但是何为“与工作相关”仍存在较大的弹性空间和不确定性。由于不同类型雇主、不同职业、不同岗位对求职者的要求不同，相应地，雇主的知情权也有差异，所以在立法上很难清晰地列举雇主信息处理的范围，只能提炼出一般原则和相对具体的规则。

关于求职阶段的信息处理，从我国《劳动合同法》第8条“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”的规定可知，用人单位有权了解的信息仅包括“劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”。至于该如何理解这一规定并没有详细的规则。尽管2007年人社部《就业服务与就业管理规定》（2018年修订）第7条明确了求职者应当提供的信息范围，即“劳动者求职时，应当如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明”，但是弹性依然较大。对于此类问题在我国的司法实务中同样存在争议。例如，在“广州某网络科技有限公司、林某劳动争议案”中，[23]劳动者在求职过程中隐瞒了已婚事实，在《新员工入职申请表》中填写“未婚”，公司知晓后，以劳动者欺诈为由，与其解除了劳动合同，劳动者不服提起诉讼。二审法院指出“劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等”，“劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈”。该判决的价值取向具有较大的指导意义，也是对《劳动合同法》第8条规定的细化，值得肯定。根据该判决，雇主在求职阶段向雇员收集的信息应限于目的范围和必要限度内，若缺乏正当利益和合法理由，不得收集类似婚姻状况等个人信息，对于不相关的问题，个人可拒绝回答或不如实回答。德国联邦劳动法院在一系列判决中也确认，雇员有权对雇主的非法提问给予不实的回答。[24]由于我国实践中雇主和雇员在求职招聘阶段个人信息保护意识较为薄弱，雇主在招聘过程中经常在求职申请表等载体中要求求职者提供多种信息，许多信息明显涉及个人隐私而与工作无关。为了指导用人单位的个人信息实践并为裁判机构提供裁判标准，可借鉴波兰等国家和地区的做法，从立法上进一步明确劳动者求职阶段雇主可处理的个人信息范围。

（二）医疗健康和犯罪刑罚记录等敏感信息的处理

医疗健康、犯罪刑罚一般被认为是个人的敏感信息或特殊类型的个人信息，应给予特殊保护。欧盟《通用数据保护条例》第9条将健康信息（data concerning health）作为特殊类型的个人信息进行了特殊规定，第10条也专门针对刑事处罚和犯罪（criminal convictions and offences）的个人信息处理作出了规定。[25]反观我国，实务中有关入职体检和刑事犯罪记录的劳动者个人信息问题经常引发争议。例如，在“王某与西安某物业管理有限责任公司劳动争议上诉案”中，[26]双方就用人单位是否因乙肝体检侵犯其就业平等权和隐私权引发争议。求职者因是乙肝病毒携带者而遭到歧视并被拒绝录用的现象，是我国长期存在的顽疾。为此，有关部门通过部门规章的方式，从规范体检行为入手来防止就业歧视。2010年，人社部、教育部、原卫生部等部门出台《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发〔2010〕12号）等文件，要求用人单位在招用工过程中，除了国家法律、行政法规和原卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。基于个人信息保护的视角，用人单位不得通过体检过度收集劳动者的健康信息，除非雇主具有合法的正当目的，如雇员从事特定职业，对健康具有特殊要求等。据此，原则上除了法律法规规定，或者岗位确有需要外，雇主不得强制劳动者体检并获取体检信息，体检范围和信息处理不得超过必要限度，这也是许多国家的做法。在美国，医疗信息（medical records）具有敏感性质，法院认为，医疗信息通常属于个人信息，但若医疗信息与雇员工作直接相关，雇主可以获取。[27]在匈牙利，其《劳动法典》（2019年修订）第10条规定，当劳动法规（employment regulations）有规定，或者为了行使劳动法规规定的权利或履行义务所必需时，雇员可以被要求健康体检（fitness test）。[28]可见，对体检和健康信息的处理是受到严格限制的。

前科报告制度也是近年来被关注的问题。在“福州市某物业管理有限公司、陈某劳动合同纠纷案”中，[29]双方就求职者是否隐瞒刑事处罚记录发生争议。法院认为，“《中华人民共和国刑法》第一百条规定的前科报告制度关键在于如实报告而非主动报告”，求职者在未被询问的情况下没有主动说明前科并不构成隐瞒和欺诈，这一立场值得肯定。这涉及雇主在何种情况下可以收集求职者的前科信息，因为前科信息涉及求职者和劳动者的隐私权和平等就业权。关于刑事处罚和犯罪的个人信息处理，欧盟《通用数据保护条例》第10条作了一般规定，即关于刑事处罚和犯罪的信息处理应在官方机构控制下或者根据关于适当保护数据主体的权利和自由的欧盟或成员国的法律而实施。[30]可见，处理刑罚和犯罪信息是受到严格规制的。具体到劳动关系，应当合理权衡具有前科的求职者隐私权、就业权与用人单位知情权和合法利益。对求职者犯罪和刑罚信息的收集应考虑用人单位的性质和岗位要求，除非雇主具有法定或正当事由，否则雇员在求职招聘过程中没有报告自己全部犯罪记录的义务，雇主也无权收集雇员的全部犯罪记录。在德国，雇主可以询问求职者有关犯罪记录的信息，但仅限于处理可能影响求职者接受工作以及适当履行工作的信息，例如，金融机构可以询问申请人是否有和商业相关的犯罪记录（比如，欺诈、洗钱等），但不可询问诸如醉驾的犯罪等。[31]

关于前科报告义务，有学者主张，对于我国《刑法》第100条劳动者前科报告义务的范围及其法律效力应在公民就业权与用人单位知情权之间保持平衡。劳动者仅对与录用条件、工作内容直接相关的受刑罚处罚记录有报告义务。用人单位不能仅以劳动者具有前科而拒绝录用。[32]对此观点笔者予以赞同。用人单位只有在因特定岗位所必需时，才有权知晓求职者的相关犯罪和刑罚记录，并可因此拒绝录用。当然，何为“前科信息为特定岗位所必需”，需要依赖法律法规的明文规定及犯罪刑罚信息处理的一般原则。一些法律法规对特定岗位的任职资格有明确要求，如《公司法》第146条对公司高管任职条件的规定，《未成年人保护法》第62条对密切接触未成年人的单位招聘工作人员条件的规定等，[33]除了法律法规明文规定外，应通过立法对求职者的犯罪和刑罚信息处理作出一般规定。

实务中，许多雇主在招聘广告中要求求职者无任何犯罪记录的做法从个人信息保护和公民就业权角度而言值得商榷。就业是公民的一项基本权利，用人单位将无犯罪记录作为一般岗位的录用条件未免过于苛刻，将严重影响公民的就业权，因此，用人单位随意限制有前科人员的就业资格应受到法律限制。在德国，虽然雇主是否可以询问求职者犯罪前科法律上还没有明确答案，但是联邦宪法法院已经认可了帮助有犯罪前科的人重返社会的宪法价值，在20世纪50年代联邦劳动法院就形成了以下观点：雇主只能就在招聘的工作岗位上可能重犯的“相关犯罪前科”提问，所有其他犯罪前科，雇主不得询问。[34]

在我国，在法律法规层面对有关体检和犯罪刑罚记录的个人信息处理作出具体规定亦有必要，这不仅关涉劳动者的个人信息权利，更关涉就业的基本权利。诚如德国著名劳动法专家多伊普勒教授所言，不能仅在求职者的“隐私保护”和雇主的合理人事安排之间进行利益衡量，还需要考虑社会福利国家及立法者在针对特定人群的保护法中表现出来的价值判断。[35]换言之，对医疗健康和犯罪刑罚的信息处理不仅关涉个人信息，也关涉法律所追求的平等，以及对特定人群的特殊保护等立法价值。虽然我国《个人信息保护法》第二章第二节规定了“敏感个人信息的处理规则”，但劳动关系领域有关医疗健康、犯罪前科信息的处理规则还须不断探索。

三、劳动关系存续期间的个人信息处理

（一）劳动关系存续期间个人信息处理的一般原则

在劳动关系存续期间，雇主可能出于各种目的对雇员实施指挥管理，从而涉及劳动者的个人信息。雇主为了维护财产利益，如为了防止财产被盗或遭破坏，可能实施监控；为了维护职场纪律，保证员工遵守法定义务或企业规章制度，如防止雇员从事与工作无关的个人行为或其他不当行为等，可能对雇员工作过程进行监控，包括实施电子监控；为了履行法定义务，保护雇员利益而处理信息，如雇主对具有一定工作危险性的雇员实行监控或定位。上述处理个人信息的雇主行为可能侵害雇员的个人信息权利。尽管雇主具有合理考虑，“但对雇员隐私的侵入也会损害雇员士气（employee morale）和劳动关系”。[36]因此，雇主的正当利益和诉求与雇员的隐私和个人信息权利存在冲突，需要协调和平衡。总体上看，在劳动关系存续期间，雇主信息处理行为应根据个人信息处理的一般原则及比例原则，明确雇主合法利益及对雇员隐私权利影响程度，从而确定雇主个人信息处理行为是否具有合法性基础，雇主信息处理行为的范围和方式也应适当。

近年来，我国劳动关系存续期间因个人信息处理发生争议的案件不在少数，尤其是因职场监控引发纠纷的案件数量较多。从职场监控典型案件看，员工败诉、法院支持用人单位采取监控措施的比例较高。例如，在“吴某与深圳市某科技有限公司劳动合同纠纷案”中，因员工连续一周在工作时间内大量从事与工作无关的事，且故意摆放杂物遮挡监控，法院支持了单位的解雇行为。[37]在“阴某与某（无锡）轴承有限公司经济补偿金纠纷案”中，员工违反规章制度在禁止吸烟的更衣室吸烟，公司进入吸烟室对其吸烟行为进行拍摄取证，员工被解雇，单位的解雇行为获得了法院支持。[38]在“熊某与武汉某贸易有限公司劳动合同纠纷案”中，公司办事处设在居民小区，为一室一厅及厨卫仓库，摄像头安装在客厅。员工对于公司安装摄像头且要求24小时运行无法接受而选择离职。法院认为，该办事处的工作区域和休息区域存在混同，公司在客厅安装摄像头，可对工作区域进行监督，存在必要性。[39]在“高某诉某（中国）投资有限公司武汉分公司、某（中国）投资有限公司劳动争议纠纷案”中，员工多次未按照公司要求提交工作日报，被公司解雇，法院支持了公司的解雇行为。对于原告提出的公司对员工的工作电脑不得进行监控的主张，法院认为，公司监控的电脑系单位工作电脑，工作电脑显然应当用于公司工作，因此公司对单位工作电脑进行监控并无不当。[40]

实务中亦有法院关注到用人单位管理权和劳动者隐私权之间的冲突平衡问题。例如，在“张某与深圳市某小额贷款有限公司纠纷案”中，一审法院认为，在工作区域这种特殊场所，劳动者需要承担更高的行为注意义务。在工作地点安装摄像头进行监控，可以在公司的财产权、劳动者的财产权和人身权的安保上发挥作用，预防和打击犯罪行为。基于此，公司安装摄像头的行为有其合理性。法院同时指出，虽支持公司安装摄像头的行为，但摄像头监控的时间和空间范围必须要有严格的内控制度，内容的提取和使用应当依照一定的规程，不得违反法律、行政法规的相关规定，这是用人单位为自身利益安装摄像头实现监管目的的同时保护劳动者隐私权的应有之义。二审法院认为，公司在办公室安装监控摄像头，安装区域是多人工作的公共场所，公司行为明显符合一般公司行使用人单位监管权的合理行为，并无不妥。[41]尽管法官已注意到公司监控和劳动者隐私权之间的冲突平衡问题，但认为监控行为明显属于公司行使用人单位监管权的合理行为的理由却值得商榷。

总体上看，我国法院对职场监控采取了较为宽松的态度，较多考虑单位的用工管理权，从便于公司监督或保护公司财产利益的角度，支持单位采取包括监控在内的监督管理措施，并经常以劳动者违纪为由支持用人单位的解雇行为，较少关注劳动者的隐私或个人信息权利，较少权衡用人单位合法利益和劳动者隐私权利的大小，对单位采取监控方式的合法性和合理性未给予足够重视。值得关注的是，我国《个人信息保护法》第13条将“按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”作为个人信息处理者处理个人信息的合法性基础之一。从条文看，该规定是对雇主处理雇员个人信息行为的限制。但由于规章制度的内容最终取决于用人单位，集体合同制度仍存在诸多不足，该规定可能为用人单位处理劳动者个人信息开了方便之门。因此，我国劳动关系存续期间劳动者个人信息的保护亟待加强。

（二）职场监控的法律规制

面对司空见惯的职场监控行为，如何对其进行规制便成为保护职场个人信息的一个重要问题。在其他国家，职场监控也较为流行，如英国工会联合会2018年发布的《职场监控报告》（A Report on Workplace Monitoring）指出，有56%的受访者认为他们在工作中可能被监控了。[42]

雇主实施监控往往具有正当理由，包括为了保护员工人身安全、公司财产安全、监督员工工作表现，但监控实时收集员工信息，影响了员工的行动自由，对员工自由、隐私和尊严造成了较大影响。英国信息专员办公室（Information Commissioner’s Office）2011年发布的《雇佣实践数据保护守则》（Employment Practices Data Protection Code）指出，监控通常被认为是劳动关系的一部分，许多雇主实施监控是为了保护雇员，以及保护雇主自身或客户的利益。但监控也在不同程度上对工人带来了负面影响，如可能侵扰雇员的个人生活，破坏对他们通信的尊重，损害雇主和雇员之间应有的相互信任和信心（mutual trust and confidence）。[43]根据英国工会联合会2018年的《职场监控报告》，若职场监控有正当理由，且被公正使用，其可以保护工人的健康和安全，并可改进商业行为；若使用不当或不合乎比例，就会成为雇主对雇员不信任的表现，从而降低工人士气，甚至致其焦虑。[44]

从国外经验看，监控虽未被完全禁止，但一般都会受到严格限制。在德国，职场视频监控的主要理由是为了防止破坏、盗窃和其他财产犯罪，以及保护员工、客户免受犯罪侵害。所以，通常视频监控的主要目的不能是“监督和控制雇员”。在判断是否允许使用监控时，核心的评估尺度是比例原则，雇主须证明监控是必需的，即没有其他有效的替代方式，而且目的和方式之间须成比例。不允许使用监控监督轻微的违法行为（minor offences），如禁止吸烟。[45]联邦劳动法院认为，监控给雇员带来了巨大压力，与雇员人身权利得到尊重的权利并不相符。因此，职场视频监控只有在雇主具有重大利益的例外情形下才具有正当性。[46]在英国，视频监控被认为是一种具有特别侵犯性（a particularly intrusive）的监控。除了适用监控的一般规则外，英国法并没有关于工人视频监控的法律规定。但官方机构信息专员（Information Commissioner）发布的《视频监控实践守则》（CCTV Code of Practice, 2008）认为，持续监控只能适用于“非常例外的情形（very exceptional circumstances）”，例如，使用有害物质，未遵守程序将带来严重生命危险的情形，而且工人应被告知公司使用了闭路电视。[47]根据《雇佣实践数据保护守则》，闭路电视可以安装于雇主认为特别容易失窃的场所，如储物间，但不能用于厕所或私人办公区域。闭路电视可用于预防和侦查顾客的犯罪行为，如用于商店，但不能用于监控员工非犯罪的事项，如工作表现或是否遵守公司程序。[48]英国工会联合会2018年发布的《职场监控报告》也指出，雇主在使用视频监控（CCTV）之前应该认真考虑这类监控是否具有正当性（justified），或者是否存在其他侵扰更轻（less intrusive）的方法可以实现相同的结果。对工人持续的视频监控只在罕见情形下具有正当性。[49]在法国，用于控制雇员活动的技术系统的使用必须具有合法目的，且与目的成比例。[50]在波兰，其《劳动法典》第22-2条（共10款）对监控作了详细规定，主要包括：如为确保雇员安全、保护财产、控制生产、保管一旦泄露可能给雇主带来损害的秘密信息所必需，雇主可在工作场所或其周围以图像监控（image monitoring）方式进行特别监督，但不得包括企业工会的场所，卫生场所、衣帽间、食堂及吸烟室，除非为了实现前述目标所必需，且不得影响雇员的尊严及其他人身权利，尤其是应采取技术使位于这些场所的人无法识别。雇主处理其收集的影像记录（image recordings）只能用于特定用途，且原则上储存不得超过3个月。监控的使用目的、范围和方式应在集体劳动协议、工作规则（work regulations）或者声明中写明。此外，雇主还应事先告知雇员监控事宜并公布监控区域等。

······