合作机构：北京市竞天公诚律师事务所
　　作者：喻鑫 高颖

　　本文首发于《商法》之“劳动法”栏目，

　　经授权转载

　　随着人才争夺日趋激烈，很多企业为便于管理和节约成本，与员工约定 “竞业限制启动条款” (下称 “启动条款” )，即企业单方选择是否要求员工履行竞业限制义务，及其他灵活操作。因而，出现了各种类型的启动条款及争议。本文结合司法案例，对几种常见的启动条款的法律效力进行分析，供企业参考。

　　离职后决定

　　很多企业希望员工离职后，先观望员工的去向，再决定是否启动员工的竞业限制义务。故经常出现 “公司有权在员工离职后一定时间内，决定是否要求员工履行竞业限制义务” 的约定。通常，此类约定很难得到法院支持。法院一般认为，从员工生存的角度看，员工的就业自由不应受不确定因素的限制，故企业最迟应当在离职日确定是否要求员工履行竞业限制义务。

　　北京某案中[2016]京0108民初4835号双方约定: “公司有权在员工离职后30日内，做出是否要求员工承担竞业限制义务的选择。” 法院认为，竞业限制是对员工择业自由的剥夺，故员工应否遵守竞业限制在离职时应处于确定状态。法院不认可前述条款效力，并判决企业向员工支付补偿。

　　是否支付补偿

　　企业以是否支付补偿，作为是否启动竞业限制义务的条件的约定，一般会获得法院支持，但企业需支付员工履行竞业限制义务期间的补偿，且根据司法解释，员工有权要求额外三个月的补偿。

　　在案件[2020]京01民终6677号中，双方约定: 如企业决定让员工履行竞业限制义务，企业仅需在员工离职后按月支付补偿，如企业决定不向员工支付补偿，则员工无需履行竞业限制义务。双方未明确补偿支付的时间，也未明确约定企业未支付补偿达到多久，双方的竞业限制约定可以解除。法院认可前述条款的效力，判决双方的竞业限制约定自员工离职日一个月后解除，同时判决企业向员工支付补偿。

　　在另一案件[2018]京02民终6324号中，双方约定，如企业连续两个月未向
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