合作机构：北京安杰律师事务所
　　作者：刘正赫 贺晓晨

　　试用期是用人单位与劳动者在建立劳动关系之初相互了解、相互考察的重要阶段。《劳动合同法》关于试用期解除劳动合同法定条件的规定，与试用期满解除相比较，对于劳动者和用人单位双方均相对较为宽松。劳动者在试用期内解除劳动合同，提前三日通知用人单位即可；而依据《劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定，用人单位如能证明劳动者“不符合录用条件”，则可在试用期内单方解除劳动合同。司法实践中，对于“不符合录用条件”的认定一般需要符合以下条件：用人单位有明确的录用条件；用人单位已将录用条件向劳动者明确告知；用人单位有充分证据证明劳动者不符合录用条件。

　　本文将结合北京地区的案例，对试用期内用人单位单方解除劳动合同相关法定条件在司法实践中的裁审标准进行解析。

　　一、司法实践对于“录用条件告知”的审查标准较为严格

　　在实践中，用人单位向劳动者告知录用条件的方式，一般是在劳动合同、聘用函中对录用条件进行明确约定；也有用人单位会在规章制度中对录用条件进行规定或列明不符合录用条件的具体情形，并规定对于不符合录用条件的劳动者，用人单位有权在试用期内解除劳动合同。经告知劳动者的录用条件，如劳动者被证明不符合录用条件，用人单位则可以此作为试用期解除劳动合同的理由。

　　录用条件应尽可能详尽，比如配合并通过单位的背景调查、如实提供入职相关资料、达到业绩指标、通过试用期考核等。对于可能负有竞业限制义务的劳动者，用人单位可以将劳动者如实披露与前雇主的竞业限制安排或对前雇主不负有竞业限制义务约定为录用条件。

　　需要特别注意的是，如用人单位未以任何方式向劳动者明确告知录用条件，则存在较大法律风险：

　　01 单纯的业绩目标并不等同于录用条件

　　对于以完成一定的客观业绩目标为其主要岗位职责的劳动者（例如销售人员），如果用人单位未将完成业绩目标作为录用条件向劳动者明确告知，司法实践中北京地区法院倾向于不认可将业绩目标等同于录用条件。

　　在（2021）京01民终1734号民事判决中，一审、二审法院均认为：“销售任务并不必然等同于录用条件”。在（2017）京0105民初55332号民事判决中，公司未向劳动者告知录用条件，经公司考核，劳动者未完成公司分配的当月任务量，劳动者对分配工作量和实际工作量进行了签字确认，法院认为公司未能证明其录用条件，属于违法解除。

　　我们认为，法院认为业绩目标不必然等同于录用条件的原因在于，公司为劳动者设定的业绩目标，未必是劳动者应当完成的最低目标，有时可能是理想情况下的最优目标，如劳动者完成业绩目标时，可以获得全额奖金，否则将根据业绩目标完成情况按比例计算并获得奖金。因此，法院通常不认可将业绩目标等同于录用条件，而是要求用人单位证明录用条件包括应当完成业绩目标且已向劳动者告知。

　　02 规章制度中规定的劳动者行为规范不等同于录用条件

　　如果劳动者手册等规章制度中明确规定出现某些情形即视为劳动者不符合录用条件，则可以作为试用期解除的依据。如未载明上述内容，行为规范本身则可能不会被法院认定为录用条件。

　　在（2019）京0108民初60869号民事判决书中，法院认为规章制度中载明的是对劳动者在职期间应当遵守的行为规范，并未载明属于录用条件，公司如认为属于录用条件的范畴，应当向劳动者明示，现该公司未能就此举证，应自行承担举证不能的法律后果。

　　二、司法实践对于“证明劳动者不符合录用条件”的裁审标准存在差异

　　北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第11条明确规定“就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准”，同时列举了可以认定为不符合录用条件的情形，即：（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误
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