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从Uber案看灵工平台的合规体系构建

  合作机构:北京德恒律师事务所
  作者:高亚平 周梦 纪倩


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  随着数字经济与平台经济的深度发展,以Uber为代表的平台对灵活就业人员的管理已逐步突破最初的模式,呈现出“一体两面”的新现象:其一,平台业务的发展愈来愈依赖于灵活就业人员,为了极致的成本控制效果及更高的效率追求,通过缜密的大数据能力及算法系统,对灵活就业人员施加着愈来愈严的影响,甚至是控制;其二,灵活就业人员自进入平台之时起,不得不受限于系统的算法及平台的管理,愈来愈丧失自主权与选择权,灵活属性显著降低。

  随着该现象的加剧,灵活就业人员与灵活用工平台(下称“灵工平台”)的矛盾凸显。2021年2月19日,英国最高法院裁定优步(Uber)司机为优步的“员工(worker)”,应当享受英国劳动法中对于worker的部分权益(下称“Uber案”)。虽然worker非“劳动者(employee)”,属于employee(受英国劳动法的全面保护)与自雇者(self-employed,不受英国劳动法保护)的中间形态,仅可受到劳动法的部分保护(如最低工资、休息休假、职业危害防护等),但该裁定对于就劳动关系的认定上采用“二分法”的我国,在灵活用工行业引起了广泛关注。

  本文将在深度分析Uber案的基础上,探讨该案对我国劳动关系“二分法”的影响,并对“灵工平台应该如何构建合规体系”这一灵工行业必答题给出解法。

  一、应然设计——Uber案1对我国劳动关系“二分法”的影响

  (一)Uber案分析

  英国最高法院在Uber案中判断司机系根据合同为Uber公司(指Uber BV (Uber 总部公司)、UberLondon Ltd(Uber 英国伦敦子公司,负责伦敦地区的业务运营)、 Uber Britannia Ltd(Uber 英国子公司,负责除伦敦地区外的业务运营),下称“Uber公司”)服务,而非通过Uber公司运营的Uber平台仅仅为乘客服务,从而裁判司机属于Uber的worker,核心在于下述五个方面:

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  (二)对我国劳动关系“二分法”的思考

  Uber案将司机在英国“三分法”模式的劳动法项下认定为worker,虽worker并非employee,但却引起国内灵工行业的不安,究其核心在于我国现行劳动法为“二分法”模式,要么认定存在劳动关系,要么不存在劳动关系。显然,这种“非此即彼”“稳定性有余”“灵活性不足”的区分方式已无法适应互联网产业蓬勃发展、产业结构不断升级、用工形态不断改变的当今社会。

  如果将组织视为一个中心点,与其存在紧密劳动关系的各个劳动者即可视为在该组织外周被这个组织辐射影响而形成的一个圆,圆形之外即为不存在劳动关系的广大灵活就业人员(下称“灵工人员”)(如图一)。

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  但难道这个圆一定要以“社会保障”“维护社会稳定”等宽泛理由而无限扩张,使得圆形之外原先自由的、灵活的灵工人员被迫进入这个受组织中心点约束、管理甚至控制的劳动人员范围么?完全没有必要,灵活就业这种新业态,契合了社会发展状态、企业用工需求的转变及当代年轻人的心理特点,我们可以学习“三分法”模式,甚至在“三分法”的基础上,在中间地带的细分领域场景,依据不同的服务类型及其社会保障需求程度,设置不同等级的用工模式及保障措施,如针对骑手等职业伤害或意外概率较高的行业,要求用工企业给予工伤保险、最低服务费、休息休假、职业危害防护等保障;针对带货主播、内容设计者等职业伤害或意外概率较低的行业,要求用工企业给予最低服务费等保障(如图二)。

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  该劳动关
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