合作机构：北京安杰律师事务所
作者：北京安杰律师事务所

            　　
　　近日，安杰律师事务所劳动法团队与律商联讯共同推出了《北京、上海、深圳法院审理竞业限制争议案件法律研究报告（2018-2019年）》（“研究报告”）。研究报告从案件数据统计、常见争议焦点分析两大方面，对2018-2019年三地法院审结的竞业限制争议案件进行了深入的研究与解读。
　　研究报告的第一部分“数据统计”，从竞业限制争议案件总体数量、行业分布、基层法院受理数量、案件提起方分布和各方主要诉求等视角，对三地近年来竞业限制案件的整体趋势进行了宏观分析，该部分已在《安杰劳动法律观察》4月刊中刊出。研究报告的第二部分“竞业限制案件常见争议焦点分析”，从法院审理竞业限制案件的切入逻辑出发，对用人单位作为案件提起方时的常见争议焦点（劳动者是否负有竞业限制义务、劳动者是否违反竞业限制义务、劳动者违反竞业限制义务的法律责任），以及劳动者作为案件提起方的常见争议诉求（要求用人单位支付竞业限制经济补偿金）相关实务问题进行了分析解读。研究报告第二部分的内容，将从本期开始以连载形式呈现于《安杰劳动法律观察》月刊中，敬请关注。
　　连载一
　　竞业限制案件常见争议焦点分析
　　关于劳动者是否负有竞业限制义务
　　在法院审理竞业限制争议案件时，劳动者是否负有竞业限制义务往往是法官首先需要查明并确认的问题。在司法实践中，劳动者主张无需承担竞业限制义务的常见理由包括：其不属于竞业限制人员范围、未签署竞业限制协议、竞业限制协议未生效、竞业限制协议存在欺诈胁迫等情形而无效、竞业限制协议未约定经济补偿金或用人单位未支付经济补偿金而无效等。
　　一、劳动者是否属于竞业限制人员范围
　　（一）概述
　　根据《劳动合同法》的规定，竞业限制人员范围限于“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。劳动者是否属于法律规定的竞业限制人员范围，往往是竞业限制争议案件的争议焦点问题之一。
　　本报告统计的案例中，双方争议焦点涉及劳动者是否属于竞业限制人员范围的案件有56件，法院认定劳动者属于竞业限制人员范围的案件有53件。其中，北京、上海两地45件相关案件中，法院均认定劳动者属于竞业限制人员；深圳市的11件相关案件中，法院认定劳动者不属于竞业限制人员的案件有3件[1]。
　　（二）重点问题分析
　　1.法院是否会对劳动者的岗位职责进行实质审查
　　（1）安杰律师事务所与LEXISNEXIS律商联讯曾于2018年联合发布《北京、上海、深圳法院审理竞业限制争议案件法律研究报告2015-2017年》（以下称“2015-2017竞业限制争议案件报告”），该报告总结分析认为，一般情况下法院认定劳动者是否属于竞业限制人员范围的依据为竞业限制协议、保密协议、劳动合同中的相关条款对竞业限制及保密义务的约定，劳动者如已签署相关协议/条款，即视为劳动者已知晓其负有保密义务；也有部分法院会在审查双方签订的竞业限制协议基础上，进一步对劳动者是否属于竞业限制人员进行实质审查，分析劳动者的岗位属性和岗位职责，论证劳动者是否属于竞业限制人员。
　　本报告发现，在2018-2019年的统计案例中，法院对劳动者是否属于竞业限制人员范围的认定，由以往仅关注“是否签署竞业限制协议”的形式审查，逐步转变为结合工作岗位、工作职责进行的实质审查。法院对劳动者的岗位属性和岗位职责进行论证分析的案件比重明显增加。
　　（2）就认定标准而言，审判实践中，法院对于处于哪些工作岗位的劳动者应属于竞业限制人员范围并未有统一标准。
　　本报告统计的案例中，多数案件对于竞业限制人员范围的认定标准相对宽泛，如劳动者在职期间的工作内容可能接触或应当知悉用人单位的保密信息，法院一般倾向于认定劳动者应属于“负有保密义务的人员”。如“谭国志与中芯国际集成电路制造（上海）有限公司劳动争议一审案（【2019】沪0115民初4573号）”中，劳动者主张自己非“两高一密”人员，不是签订竞业限制协议的适格主体，上海市浦东新区人民法院认为，“被告从事多种芯片的代工与技术服务，原告在工艺资深工程师岗位工作，应当知悉被告处的商业秘密或与知识产权有关的秘密，属于可以约定竞业限制的人员”。
　　在“张远发与深圳市中安信业创业投资有限公司劳动争议二审案（【2018】粤03民终11915号）”中，深圳市中级人民法院认为，张远发在中安公司任分行管理岗一职，工作内容包括调查贷款人的客户资料，提供咨询服务等，能接触到中安公司的商业秘密，故中安公司可与张远发约定竞业限制的有关事项。在“邓文明与深圳市言九电子科技有限公司、深圳市新国威电子科技有限公司劳动争议二审案（【2018】粤03民终21340号）” 中，深圳市中级人民法院指出，“按常理，邓文明作为言九公司的业务员，经营信息及客户信息等也可属保密信息，言九公司基于其工作性质，与其就保守相关秘密事项进行约定符合法律的规定”。
　　需要注意的是，在深圳市龙岗区法院审理的“康根与深圳市有棵树电子商务有限公司、深圳市有棵树科技有限公司劳动争议一审案（【2019】粤0307民初15415号）”中，法院认为劳动者的工作岗位不接触企业重要商业秘密，不属于竞业限制人员范围。虽然，该案中双方签署的《知识产权及保密承诺书》对竞业限制人员范围已进行明约定，即：“禁业限制的人员包括：……3.其他负有保密义务的人员：包括但不限于销售（客户）经理、秘书人员、薪酬管理人员、参与公司平台技术研究的人员、参与合同标的额超过500万人民币级项目开发的人员…”，但法院则认为，“劳动者的工作岗位为采购专员，属于一般员工，不接触企业的重要商业秘密，不属于双方签订的《知识产权及保密承诺书》中载明应遵守禁业限制的人员”。
　　另外，在本报告所统计的案例中，涉及盈利性教育培训机构教师的竞业限制争议案件数量较多，三地法院均倾向于认为此类人员应属于竞业限制人员范围。北京市海淀区人民法院在其审理的多起教育培训行业的竞业限制争议案件中指出，“师资是商业教育培训机构的宝贵资源，在受众群体选择培训机构时，师资因素起到了关键的作用，劳动者的主要工作为教授相关课程，系用人单位的核心业务，因此用人单位与其签署竞业限制协议并无不当”。另，在“上海学而思教育培训有限公司与刘瑶劳动争议一审案（【2019】沪0104民初3541号）”中，上海市徐汇区人民法院认为，“学而思与刘瑶签订劳动合同中约定了保密条款，指出其专利、技术、教育信息、经营信息均属于商业秘密，教学策划、业务操作系统、教学规划、讲义档案、教学资料档案等都属于教育信息，管理诀窍、学生档案、家长档案等都属于经营信息，而且学而思作为一家沪上知名的教育机构，必然会有其独特的教育信息和经营信息，这些独特的教育和经营信息当然属于学而思的商业秘密而不能对外流传，因此学而思与承担了教学任务、能够接触到教育信息和经营信息的刘瑶签订《竞业限制合同》，当属合理，刘瑶亦属于法律所规定的竞业限制人员”。
　　（3）在劳动者主张已履行竞业限制义务而要求用人单位支付竞业限制经济补偿金的部分争议案件中，用人单位会主张劳动者不属于竞业限制人员范围，从而进一步主张竞业限制协议无效，其无需向劳动者支付竞业限制经济补偿金。本报告注意到，如劳动者可举证证明双方就竞业限制义务有明确约定，则法院一般对用人单位的上述抗辩不予采纳。就此，我们建议用人单位应当依法合理确定竞业限制人员范围。部分用人单位与全体或者大部分劳动者签署竞业限制协议，如在劳动者离职时用人单位并无需其履行竞业限制义务却未依法解除竞业限制协议，则用人单位将面临向劳动者支付竞业限制经济补偿金的法律风险。
　　2.法院是否会对用人单位是否存在商业秘密进行实质审查
　　依据《反不正当竞争法》的规定，商业秘密是指“不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息”，即通常所称商业秘密应具备秘密性、价值性和保密性三个有效要件。
　　如前所述，本报告统计的案例中，多数案件对于竞业限制人员范围的认定标准相对宽泛。在劳动者与用人单位签署的保密或者竞业限制协议已经对商业秘密的范围进行约定的情况下，法院一般会结合双方约定和劳动者的岗位职责，对其是否可能接触、知悉双方约定的“保密信息”进行论证，并不会要求用人单位对于商业秘密是否具备秘密性、价值性和保密性三个有效要件进行实质性举证。例如，在“李程与江苏传智播客教育科技股份有限公司北京分公司劳动争议案（【2018】京0114民初8321号）”中，北京市海淀区人民法院认为，“李程作为双元课堂JAVA基础导师，至少是可以接触到协议中约定的部分技术信息的，至于JAVA是否为传智播客北京分公司的自有技术及是否向学院免费开放该课程，不影响其在职期间可以知晓相应的技术信息”。在“巴合提亚尔·尤努斯与乐学在线教育科技（北京）有限公司劳动争议案（【2019】京01民终4952号）”中，北京市第一中级人民法院认为，“双方《劳动合同》中约定巴合提亚尔·尤努斯应遵守该合同约定的保密、竞业限制及反招揽义务；巴合提亚尔·尤努斯在职期间作为教学副总监，确曾参与乐学在线教育公司课程规划及具体价格方案的制定、接触并掌握学生数据信息，上述经营信息在其工作职责范围之内，属于双方《劳动合同》中约定的保密信息，亦属于竞业限制语境下的商业秘密范畴。故巴合提亚尔·尤努斯属于负有保密义务的人员”。
　　在北京市海淀区人民法院审理的“北京爱奇艺科技有限公司与杨宇劳动争议一审案（【2018】京0108民初4607号）”中，法院认为如劳动者主张其掌握的信息并非用人单位的商业秘密，劳动者应就此承担举证责任。在该案中，劳动者认可其因工作原因知悉用人单位的推广渠道、推广计划以及成本、比重、投放量、报价等信息，但主张上述信息为公开信息而非商业秘密。北京市海淀区人民法院则认为“杨宇虽主张以上信息为公开信息，但其并无证据证明爱奇艺科技公司的推广计划、投放比重等经营信息为公开信息”，因此采信爱奇艺科技公司所持主张，认定杨宇在职期间知悉爱奇艺科技公司的商业秘密。
　　需要特别注意的是，在极少数案例中，法院对于商业秘密范围约定的合理性和商业秘密的“三要件”均进行实质性审查。在深圳市龙岗区人民法院审理的“深圳市速购商务有限公司与黄云劳动合同纠纷一审案（【2018】粤0307民初14261号）”中，劳动者在职期间担任供应链采购专员，主要负责售前售后工作，双方签有《保密及竞业禁止协议》，对“商业秘密”进行了列举加兜底式约定。深圳市龙岗区人民法院认为，双方签订的《保密及竞业禁止协议》只是泛泛地约定商业秘密的范围，其范围甚至包括“所有与公司生产经营相关的任何信息均属于原告的商业秘密”；本案劳动者掌握的主要信息应是进货渠道、客户信息，而用人单位没有证据证明其对该类信息采取了保密措施，因此按一般意义理解，该类信息属于一般商业信息，不具有“商业秘密”必须具备的秘密性质；此外，用人单位没有举证证明劳动者确实知悉其他特定的商业秘密或技术秘密。因此，法院认定，在劳动者未掌握真正的商业秘密和技术秘密的情况下，保密义务无从谈起。
　　二、关于竞业限制协议的效力
　　（一）概述
　　在竞业限制争议案件中，双方签署的竞业限制协议是否具有法律效力，是常见的争议焦点之一。根据本报告统计，2019年度三地的竞业限制争议案件中，双方争议焦点中涉及竞业限制协议是否合法有效的案件有34件。
　　此类争议除涉及劳动者主张竞业限制协议系用人单位通过欺诈、胁迫手段订立、协议内容显失公平等常见抗辩理由外，还涉及在职期间竞业限制义务的法律效力、附条件竞业限制协议的法律效力等争议问题。
　　（二）重点问题分析
　　1. 劳动者主张竞业限制协议无效的常见抗辩理由
　　劳动者主张竞业限制协议无效的常见抗辩事由主要包括：主张协议系用人单位通过欺诈、胁迫的手段订立；协议系用人单位伪造；协议内容存在排除劳动者权利、免除用人单位责任的条款；协议内容损害社会公共利益等。
　　在劳动者主张用人单位通过欺诈、胁迫手段订立竞业限制协议的争议案件中，多数劳动者难以对用人单位存在欺诈、胁迫行为进行充分举证，法院也并未支持劳动者的此类主张。值得注意的是，在北京爱佳博雅教育咨询有限公司与三位劳动者的三起竞业限制纠纷中，一审法院北京市海淀区人民法院和二审法院北京市第一中级人民法院认为劳动者提交的微信会议通知、微信聊天记录截图、微信转账记录、证人证言等证据材料，以及劳动者本人做出的相关陈述形成证据链，该证据链能够达到高度盖然性，能够证明劳动者所持“系在受胁迫情形下签订《竞业限制协议》”的主张。该系列案件的审理结果体现出法院对在竞业限制协议签署阶段处于相对弱势地位劳动者的合理保护。
　　此外，根据《劳动合同法》第二十四条的规定，用人单位与劳动者约定的竞业限制期限不得超过两年，如约定期限超过两年，则法院认定超出法定范围部分无效。
　　2. 约定劳动者在职期间负有竞业限制义务是否有效
　　《劳动合同法》第二十四条的规定：“……竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”实践中，很多用人单位在与劳动者约定竞业限制义务时，会将劳动者在职期间包含在竞业限制期间内。在部分案件中，劳动者主张在职期间竞业限制约定无效。
　　本报告发现，在大多数案件中，法院对于竞业限制义务适用于在职期间持支持态度。如“北京华图宏阳教育文化发展股份有限公司与佟建强二审案（【2019】京01民终923号）”中，北京市第一中级人民法院在判决书中对此事项进行了详细论述：“其一，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十二条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。《劳动合同法》第二十三条在《劳动法》第二十二条的基础上，进一步规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给劳动者经济补偿。可见，对于用人单位与劳动者约定保密与竞业限制的期间，法律规范并未明确仅限于劳动合同解除或终止后。在法律法规未作出明确禁止的情形下，应当允许当事人意思自治。其二，《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。按此规定，劳动合同亦应遵守诚实信用原则。劳动者在履行劳动合同中，知悉了用人单位的商业秘密和知识产权，亦应遵守诚实信用原则，不得不正当使用其知悉的用人单位的商业秘密和知识产权。其三，在职期间，劳动者自用人单位领取劳动报酬，用人单位与劳动者约定在职期间负有保密及竞业限制义务亦并不影响劳动者的就业权、生存权。其四，劳动者在劳动关系存续期间，负有遵守劳动纪律和职业道德的义务。在劳动关系存续期间，履行工作职责中接触、知悉用人单位商业秘密和知识产权的劳动者负有相应的保密义务和不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，此为劳动者应当遵守的职业道德义务。鉴于前述理由，本院认为，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其约定在职期间履行竞业限制义务。”
　　在涉及劳动者违反在职期间竞业限制义务的争议案件中，部分法院除认可双方针对在职期间履行竞业限制义务的约定外，还进一步支持了用人单位关于要求劳动者支付违反在职期间竞业限制义务的违约金、乃至赔偿用人单位损失的相关请求。如“深圳市辉煌人力资源有限公司与李乐为劳动争议案（【2018】粤0306民初14041号、【2019】粤03民终9464号）”中，劳动者在职期间注册成立与用人单位存在竞争关系的公司，一审法院深圳市宝安区人民法院认为，“《劳动合同法》第二十三条并未禁止双方约定在职期间的竞业限制义务及相应的违约金，且，按照离职后违反竞业限制义务尚需支付违约金，在职期间违反该义务情节更恶劣，更应当支付违约金”；二审法院深圳市中级人民法院则认为，“劳动者的该种行为不仅违反了竞业限制协议，也违反了劳动者的忠实义务”。在“北京威拓国际投资顾问有限公司与张扬劳动争议二审案（【2018】京03民终955号）”中，劳动者违反在职竞业限制约定，担任与用人单位存在竞争关系的公司之法定代表人，北京市第三中级人民法院认为，劳动者的该种行为为用人单位造成了有形和无形两方面损失，既损害用人单位的商业机会，又使得用人单位向其支付的劳动报酬未获得应有对价，从而支持了用人单位关于要求劳动者赔偿损失的诉请。
　　在“深圳市海格金谷工业科技有限公司、高岭劳动争议二审案（【2019】粤03民终20640号）”中，双方《劳动合同》约定劳动者在“同行业或关联行业兼职的”，用人单位可以随时解除劳动合同且不支付经济补偿金；《竞业限制协议》约定“甲方因乙方违约行为导致诉讼而聘请律师的律师费及其他因诉讼产生的差旅费、通讯费等各项费用均由乙方承担”。深圳市中级人民法
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