合作机构：北京安杰律师事务所   作者：罗凯天 徐淳 

性骚扰问题在人类社会中有着很长的历史，但直到近代女权主义的兴起，才得到世界范围的关注。2017年10月以“ME TOO”为标签的反性骚扰活动在全球形成了颇具影响力的社会与权利运动。今年《民法典》的通过及其对职场反性骚扰的规定，引发了用人单位与员工的广泛关注。什么是职场性骚扰？《民法典》的规定有什么亮点？会对用人单位和员工造成何种影响？本文将立足司法判例和我们的经验，就此问题抛砖引玉，供各方参考。

一、 性骚扰议题从何而来？

性骚扰这一概念最早由美国康奈尔大学的学者提出。20世纪70年代以来，在全球范围内的女性主义思潮的影响下，妇女运动的出现使其成为世界各国日益重视的安全和公共政策议题。性骚扰议题正式进入中国的标志是1995年在北京召开的第四届世界妇女大会。[1]

对于性骚扰的理解，一般认为是涉及一方对另一方基于性目的和性内容的、不受欢迎的言行。从相关理论来看，主要包括平等理论（equality theory）、自主理论（autonomy theory）和尊严理论（dignity theory）三种范式。其中，女权主义者凯瑟琳 麦金农（Catherine A. Mackinnon）强调性骚扰属于性别歧视，在男权统治的社会规范中，男性通过性的控制（包括性骚扰）使女性处于从属地位。在此基础上，其提倡依据美国1964年《民权法案》第7条反歧视的相关规定救济受害人。性/性别运动的兴起，特别是对男女二元性别范式的反思，进一步认为骚扰并不局限于男性施加于女性，可能发生在不同的性别组合之间，包括男性对女性、女性对男性、同性之间等。与自主理论对身体和性自主权的强调不同，尊严理论更多强调性骚扰是对受害人的人格和尊严的伤害，因此救济途径应主要通过侵权责任处理。[2]

相关国际公约与文件也对性骚扰做出了规定，可以帮助我们理解这一议题的性质与特征。比如，1958年《（就业和职业）歧视公约》（第 111 号）中，性骚扰被视为一种严重的性歧视形式。联合国全球契约（Global Compact）提出“确保所有女性和男性工人的健康、安全和福祉”，应当制定对工作中所有形式暴力（包括言语和/或身体虐待）的零容忍政策，预防性骚扰。

直观来看，很多人似乎认为职场性骚扰不仅隐晦，还是非常小众的话题，并且与自己无关。然而实际情况又如何呢？NGO调查发现，中国高达66.5%的人遭遇过职场性骚扰。其中，23.8%男性遭遇过职场性骚扰，70.8%女性遭遇过职场性骚扰。[3]如此高的比例，不得不让用人单位和员工正视职场性骚扰这一问题。

二、我国关于职场反性骚扰的主要规定

（一） 《民法典》颁布前的相关规定

首先，在国家层面，《妇女权益保障法》第40条规定了禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉，是我国反性骚扰立法迈出的第一步。《女职工劳动保护特别规定》第11条进一步明确反性骚扰属于用人单位的义务，要求在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

针对性骚扰的法律责任，包括民事、行政与刑事三个层面。例如，《民法通则》和《民法总则》通过名誉权、人格权进行保护；《治安管理处罚法》明确对淫秽、侮辱等干扰他人正常生活的行为，偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的行为以及猥亵他人或者在公共场所故意裸露身体的行为处以拘留、罚款等行政处罚；在《刑法》中，明确暴力、胁迫或其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，可能触犯强制猥亵、侮辱罪，面临有期徒刑、拘役等刑事责任。[4]可以看出，从法律责任的角度，相关法律法规虽没有直接明确“性骚扰”这一概念，但从性骚扰的具体内容出发为受害人提供了保护。尤其值得注意的是，《刑法》将强制猥亵的对象从“妇女”扩展为“他人”，意味着在性骚扰案件中，《刑法》对男性及其他非二元性别认同的受害人也提供同等保护。

其次，许多地方出台地方性法规、规章与规范性文件，对用人单位职场反性骚扰做出了更详尽的规定，例如：2012年深圳颁布《深圳经济特区性别平等促进条例》，专门设立性别平等促进工作机构，定期发布反性骚扰行为指南，要求用人单位应当采取措施预防、制止性骚扰，并对职工进行反性骚扰的教育；《广州市妇女权益保障规定（2015修正）》明确职工有权要求在集体合同中规定用人单位预防和制止性骚扰的内容；《江苏省女职工劳动保护特别规定》列举了用人单位预防和制止对女职工性骚扰的具体措施，包括制定完善规章制度、开展反性骚扰教育培训活动、建设免受性骚扰的工作环境、畅通投诉渠道、及时处理并保护当事人隐私等。

地方实践中最大的亮点之一是《四川省<中华人民共和国妇女权益保障法>实施办法（2007修订）》第47条的规定。根据该规定，在工作场所发生对妇女实施的性骚扰，造成妇女身体、精神、名誉损害，单位或者雇主有过错的，应当依法承担相应的民事赔偿责任。首次明确了用人单位和私人雇主在职场性骚扰问题中的过错责任。

此外，一些行业协会也出台了防治职场性骚扰的政策指南。

（二） 《民法典》关于性骚扰的规定及亮点

《民法典》第1010条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

《民法典》规定了性骚扰的构成要件，即（1）违背他人意愿，（2）通过言语、文字、图像、肢体行为等方式实施性骚扰，暗含了涉及性目的和性内容的因素。在此基础上，与之前的规定相比，《民法典》的该条规定存在如下特点：

首先，与《刑法》规定类似，将性骚扰的对象明确为“他人”，即妇女、男性及其他非二元性别认同的人群都将受到该条规定的保护。性骚扰的受害人，可以直接据此要求相应主体承担民事责任。

其次，与《女职工劳动保护特别规定》及部分地方规定一致，要求用人单位对防治职场性骚扰负有法律义务。在具体义务类型上，涵盖了预防、受理投诉、调查处置等职场反性骚扰全流程。

此外，强调对利用职权、从属关系等特定类型性骚扰的防止和制止，但未直接提及例如敌意环境等其他类型的职场性骚扰情形。

最后，未直接规定用人单位没有或怠于履行前述义务是否面临过错责任等内容。

三、职场性骚扰问题的司法实践

2018年12月，最高人民法院将“性骚扰损害责任纠纷”纳入《民事案件案由规定》，为人民法院及时受理性骚扰案件提供了有力支撑。

笔者通过法律平台Alpha检索了近年来北京、上海、广东、江苏、浙江和四川六地关于职场性骚扰的公开判决，并深入分析了其中28份判决，发现该等案件主要涉及三种类型：（1）用人单位处理职场性骚扰的“加害人”引发的严重违纪解除劳动争议；（2）受害人遭受职场性骚扰进而主张用人单位未提供劳动保护和劳动条件单方解除劳动合同引发的争议；以及（3）职场性骚扰相关个人涉及的名誉权争议。

（一）    职场性骚扰的认定

在前述三种争议类型中，如何认定性骚扰事实皆是司法裁判的核心内容。目前法律和司法解释并未明确认定性骚扰的统一标准，将认定尺度交给了裁判人员。其中，与用人单位最相关、争议较多的是第一种类型，即用人单位处理职场性骚扰的“加害人”引发的严重违纪解除劳动争议。

根据相关法律规定，用人单位以员工严重违纪为由单方解除劳动合同的，应当举证证明员工违纪事实。由于职场性骚扰的隐蔽性，事件发生时通常局限于当事人双方，举证性骚扰事实非常困难。在相关判例中，为了证明“加害人”存在职场性骚扰，用人单
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