福建省高级人民法院发布劳动争议十大典型示范案例
（2023年5月24日）

　　基本案情
　　宁德市某房地产项目在建设过程中拖欠203名农民工工资款共计385万元。2022年11月，农民工代表诉至法院追索被拖欠工资款。
　　裁判结果
　　案件受理后，迅速启动农民工维权讨薪案件“绿色通道”，实行优先受理、优先审查、优先处理，充分运用多元解纷机制，协调法院诉非联动中心的特邀调解员参与调解工作，法官主动靠前指导，力求在审前以调解方式快速化解矛盾纠纷。在调解过程中，深入了解案情，积极与人社、住建及信访等多部门进行沟通协调，并与项目所在地东侨经济技术开发区管理委员会多次联合召集开发商、建筑承包方、劳务分包方及农民工代表等多方主体，对欠薪情况、协调方案、款项给付等焦点问题共同协商，指导当事人按照法定赔偿项目逐项计算赔偿数额。经过两个月的努力，促成203名农民工均达成调解协议，并在春节前领回被欠工资款。
　　典型意义
　　宁德市蕉城区人民法院在审理该起农民工欠薪群体性纠纷案件中，秉持“司法为民”理念，充分运用矛盾纠纷多元化解机制，汇聚多部门解纷力量，推动矛盾化解从终端裁决向前端防控延伸；启动农民工维权讨薪案件“绿色通道”，当日受理、当日审批，实现立案流程当日一次性办结；坚持调解优先、加强诉调联动，既维护了农民工的合法权益，又帮助企业纾难解困，做到了案结事了，具有典型示范意义。

　　基本案情
　　2021年2月，三明市三元区人民法院（原三明市梅列区人民法院）高效审结一批96名快递员向某物流公司追索劳动报酬及退还押金、劳务承包费的系列案件。立案审查阶段，第一时间向物流公司的主管单位通报情况，召集部分原告、被告、主管单位参加案件协调会，经组织当事人对账，形成欠薪清单，固定证据和事实，开辟劳动者维权绿色通道，仅用2天时间就完成全部96件案件的立案手续。审理时，受到春节和疫情的叠加影响，部分原告无法到庭参加诉讼，且被告某物流公司法定代表人拒绝调解，据此充分借助“云上法庭”平台在线集中统一开庭，仅4天时间完成审理工作，并于元宵节前宣判。
　　裁判结果
　　该系列案件有两类情形：1.快递员与某物流公司合同纠纷18件，争议标的55万余元（含押金、劳务承包期劳务承包费）。2.快递员与某物流公司追索劳动报酬纠纷78件，争议标的59万余元。两类案件争议标的达114万余元。一审宣判后，原被告均服判息诉。法院立即将裁判结果通报给某物流公司的主管单位，督促主管单位组织召开欠薪协调会暨资金解决约谈会积极筹措资金，派员参加协调会，开展判后释法答疑工作，跟踪案件后续进展。执行中，某物流公司已进入破产清算程序，可供执行财产有限，法院加大协调，将该批系列案件判决确定的债权107.9万余元依法纳入破产程序进行清偿，最终执行到位金额64万余元，实现债权比例为59.5%。
　　典型意义
　　在该系列案立案、审理到执行全过程，三明市三元区人民法院依法采取一系列工作举措，充分运用多元纠纷解决机制处理矛盾纠纷，彰显以人民为中心的民事审判理念，案件处理兼顾公平与效率，取得法律效果和社会效果的有机统一，切实维护新业态劳动者合法权益。

　　基本案情
　　梁某系某平台快递骑手，在某网络科技公司所代理的配送业务区域从事餐饮配送工作。2019年1月至6月，某网络科技公司作为扣缴义务人，为梁某申报工资薪金的个人所得税。工作中，梁某接受某网络科技公司考勤管理，梁某薪资账单记载其工资构成及“某网络科技公司-客运中心站薪资规则说明”，某网络科技公司在蜂鸟APP上传薪资信息后，由某平台向梁某发送告知短信。梁某在网络科技公司的引导下，委托某管理公司于2019年7月25日为其注册名为“某商务服务工作室”的个体工商户，后又委托另一管理公司于2020年6月1日为其注册名为“某服务工作室”的个体工商户，两受托管理公司接受某网络科技公司的委托向梁某支付配送费并开具配送费发票。2021年5月11日梁某在配送过程中摔倒受伤，当日某网络科技公司以梁某受伤事件向保险公司提交理赔申请，《出险通知书》加盖“某网络科技公司人事部专用章”。梁某持有一份加盖同样印章的《工作证明》，载明“兹有我公司员工梁某，男，身份证号**，从2018年4月15日起至今一直在某网络科技公司工作；于2021年5月11日中午13点2分左右梁某受公司后台指派准备到某小区取餐，骑手从某路行至某交叉路口时，因受雨水冲刷造成路面不平整，导致梁某不慎摔倒受伤，伤后被家人送到医院接受治疗。特此证明！”后梁某请求确认其与某网络科技公司存在劳动关系，双方产生争议。
　　裁判结果
　　梁某提供的考勤记录、薪资账单、薪资明细、短信通知、个人纳税信息截图以及保险在线理赔的查询结果截图等，均体现某网络科技公司需负担梁某的薪资，并且该薪资中包含满勤奖励、扣除保险费用等项目，证明梁某在该网络科技公司从事餐饮配送工作，领取该网络科技公司发放的劳动报酬，接受该网络科技公司的管理，从事的劳动属于该网络科技公司的业务范围。无论梁某是否在从事配送业务后注册了个体工商户，因何原因注册了个体工商户，其均系作为平台骑手从事餐饮配送工作，其配送工作属该网络科技公司经营业务范围的组成部分，需遵守平台规定的各项服务规范和规则，应当认定梁某与该网络科技公司自用工之日起建立了事实劳动关系。
　　典型意义
　　互联网平台极大促进了新业态经济的发展，为劳动者增加了大量灵活就业的机会，但平台用工主体多重、关系多样的特点，也对新业态用工关系的认定、劳动者合法权益的保护提出了挑战。本案外卖骑手被“个体工商户”，就是当前新业态用工中出现的新现象。在本案审理中，法院坚持以事实为根据，透过现象看本质，驱开劳动关系认定中的“雾障”，依法认定某网络科技公司与梁某之间构成劳动关系，对促进平台经济规范健康发展、维护新业态劳动者合法权益，具有指导意义。

　　基本案情
　　李某入职某信息科技公司担任主播，双方签订《演艺经纪合同》。该公司未为李某缴纳工伤保险费，李某从事的工作内容为拍摄短视频和平台直播，短视频拍摄题材、剧本由公司安排，直播及短视频上传的平台由公司指定，直播账号亦由该公司申请、运营和维护。李某每月工作26天，直播时长每月不少于104小时、每日不少于4小时。公司对李某进行上下班考勤管理，按月向李某转账支付劳动报酬，转账记录备注为“工资”，工资构成为底薪5000元加直播收入提成。如李某未播满26天，则按照缺勤的天数以底薪5000元为基数扣发相应的薪资。公司通过银行转账向李某发放2020年7月至10月工资，2020年11月李某申请辞职获公司同意，后请求确认与该公司之间构成劳动关系，并主张相关劳动权益。
　　裁判结果
　　虽然李某入职时，公司与其签订的《演艺经纪合同》名称未体现劳动合同，但双方法律关系的认定应以《演艺经纪合同》内容及实际履行情况进行审查判断。首先，李某与公司均符合劳动法上的主体资格。其次，李某的工作不具有独立性，系为与公司运营相关的平台提供劳动，属“个人互联网直播服务、广播电视节目的制作经营”公司业务范围的组成部分。第三，公司各项规章制度适用于李某，公司对李某进行管理，李某从事公司安排的有报酬的劳动，劳动内容是为平台直播和拍摄短视频。综合以上事实，依法应认定双方构成劳动关系。
　　典型意义
　　本案系涉网络主播的新业态用工劳动争议。网络主播与经纪公司之间是否构成劳动关系不能一概而论，应结合具体案情，按照劳动关系的从属性特征进行分析判断。虽然双方签订的合同名为经纪合同，但合同名称并非认定劳动关系的决定性因素，从属性是劳动关系的核心特征，是劳动关系有别于民事合同关系的最显著特点。本案从劳动关系人身从属性、经济从属性的角度，对用工实际情况予以分析，认定双方构成劳动关系，维护了劳动者的合法权益，对处理类似新业态劳动争议具有参考价值和示范意义。

　　基本案情
　　向某系某公司操作工。该公司《员工手册》载明：“不得对女性员工进行言语及肢体上的不当行为，一经发现，将予以辞退，无任何赔偿，严重者移交司法处理。”向某确认学习过该《员工手册》。向某在公司微信工作群中询问某女性员工“想来帮我搓背吗”，要求该女性员工“加个私微”，并发出多个唇印表情。经他人劝说后，向某仍拒不撤回上述消息。在向公司工会委员会征求意见并获复函同意后，公司以向某“在工作微信群中当众向女性员工骚扰”“反复劝诫无效”等为由作出开除决定。后向某以公司违法解除劳动合同为由，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　裁判结果
　　在案证据可以证明向某在公司微信工作群中对女性员工使用具有性骚扰性质的言语。公司《员工手册》经过民主程序制定，公司根据《员工手册》的规定管理员工，系合法行使企业自主管理权。向某学习过该《员工手册》，其知晓相关规定并应严格遵守，现其违反《员工手册》规定，对女性员工进行言语上的不当行为，经劝说后仍不撤回，公司以其违反公司规章制度为由解除双方劳动合同，未违反法律规定，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　典型意义
　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款规定：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”尊重妇女、保护女职工合法权益，也是弘扬社会主义核心价值观的重要体现。本案中，用人单位依法制定规章制度，履行了预防和制止职场性骚扰的法定职责，严格保护女职工免受性骚扰侵害，给女性劳动者一个有尊严、有安全感的工作环境，对此做法应予肯定。本案判决对倡导和弘扬尊重妇女、保护妇女的良好社会风尚，营造平等安全的职场环境，具有积极意义。

　　基本案情
　　某科技发展公司发布招聘大客户经理职位信息，要求大专学历。柯某应聘时在简历表上填写学历为“大专”，并承诺“以上个人信息符合本人真实情况，如公司发现某些信息不符合填表人真实情况，公司有权予以解聘或作相应的处罚！”后双方签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2020年12月3日至2022年12月2日，试用期自2020年12月3日至2020年12月30日，岗位为销售客服，试用期内若被证明提供伪造学历证书等足以影响公司选聘判断的应聘材料，视为不符合录用条件，公司可以解除劳动合同。后柯某无法向公司提交其大专学历证书。柯某的微信昵称为“某某（大客户经理）”。2021年8月，柯某与公司因岗位调整产生纠纷，8月16日公司以学历造假为由与柯某解除劳动合同。柯某请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　裁判结果
　　某科技发展公司发布招聘大客户经理的职位信息，明确要求大专学历。柯某入职前投递的简历及面试时填写的简历表均虚假陈述其学历为大专。柯某主张公司安排的是没有学历要求的销售客服，但从柯某的微信昵称变化来看，柯某的职位已从试用期的销售客服转变为大客户经理。柯某违反诚信原则，提供虚假学历信息的行为使公司陷
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