天津市高级人民法院发布8个劳动争议典型案例
（2023年4月27日）

　　1　周某诉天津某家政服务公司劳动争议案
　　2　李某诉某销售公司、某劳务公司劳动争议案
　　3　某水产饲料公司诉高某劳动争议案
　　4　陈某诉某商贸公司劳动争议案
　　5　任某诉某酒店劳动争议案
　　6　卢某诉某医院劳动争议案
　　7　公某诉某时装公司劳动争议案
　　8　某商业银行诉刘某劳动争议案
　　案例一

　　基本案情
　　周某为某家政服务公司月嫂，负责为新生儿提供护理。其入职当天与该公司签订《妇婴护理中心聘用员工协议书》，约定：周某工作时间为上24小时休48小时，试工期为三个月，通过考试评定后转正，同时约定了转正后底薪、夜班费，周某自动放弃由公司缴纳社保，该公司给予现金形式的保险补助，以及离职方式等内容。后周某向仲裁委提起申请，要求确认其与某家政服务公司之间存在劳动关系，仲裁委不予受理，周某遂向法院提起诉讼。
　　裁判结果
　　法院生效裁判认为，双方当事人签订的协议书已经包含了劳动合同试用期、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等内容，明确了双方的主要权利义务。结合双方当事人实际履行协议书的情况，以及周某接受用人单位的管理、指挥与监督，用人单位按月发放劳动报酬，周某根据用人单位安排开展工作而非独立开展工作等情形，应认定双方当事人之间存在劳动关系。
　　典型意义
　　本案系认定家政服务领域劳动关系，维护劳动者合法权益的典型案例。在人口老龄化背景下，随着鼓励生育政策的出台，“养老”与“育小”的双重压力，导致家政服务市场需求日益旺盛。但出于降低经营成本和逃避用工责任的考虑，某些家政公司存在用工主体不明确、内容不确定、组织管理不严格等问题。家政就业群体面临用工关系模糊、劳动权益无法得到保障的困境。本案裁判按照劳动关系的基本特征，进行实质性审查，认定双方之间存在劳动关系，对于规范家政服务领域的用工行为，维护家政从业人员的劳动权益，具有重要意义。
　　案例二

　　基本案情
　　李某与某劳务公司签订劳动合同，约定合同期限两年，到期后续签。签订劳动合同后，李某被派遣至某销售公司从事内勤工作。劳动合同到期后，某劳务公司向李某提出终止劳动合同，并支付经济补偿金。李某认为其与该劳务公司已签订两次以上固定限期劳动合同，双方应继续签订无固定期限劳动合同，某劳务公司终止劳动合同违法，故提起劳动仲裁，要求某劳务公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金差额。仲裁委驳回李某的申请后，李某向法院提起诉讼。
　　裁判结果
　　法院生效裁判认为，李某与某劳务公司系劳务派遣合同关系，双方签订的固定期限劳动合同，系双方真实意思表示，现该合同因到期而终止，某劳务公司应向李某支付相应的经济补偿金。李某虽主张某劳务公司应与其签订无固定期限劳动合同，但法律并无强制性规定要求派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同，故某劳务公司与李某不再续签合同不违反法律规定，李某的主张缺乏依据，不予支持。
　　典型意义
　　本案系劳务派遣用工方式中是否应签订无固定期限劳动合同的典型案例。随着市场经济的发展，在临时性、辅助性、可替代性工作岗位适用劳务派遣的用工方式，可以提高招聘效率、降低企业成本、灵活就业岗位，受到越来越多企业的青睐。《中华人民共和国劳动合同法》并未强制性规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立无固定期限劳动合同。采用劳务派遣模式的合同双方，通常不具有建立长期劳动关系的意愿，强制签订无固定期限劳动合同，会使得派遣职位固定化、长期化，背离了劳务派遣制度灵活用工的本质属性。本案的裁判，在保障劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位的经营利益，平衡了劳务派遣关系中各方的合法权益，有助于充分发挥劳务派遣在多渠道灵活就业中的重要作用。
　　案例三

　　基本案情
　　高某原为某水产饲料公司销售经理，入职时与该公司签订《劳动保密协议》。高某离职时双方又签订《竞业限制协议》，某水产饲料公司支付高某一个月的竞业限制补偿金。离职后一周内，高某入职某生物科技公司，该生物科技公司经营范围及主要业务活动与某水产饲料公司基本相同。后某水产饲料公司向法院提起诉讼，要求高某支付违反竞业限制义务违约金并赔偿损失。
　　裁判结果
　　法院生效裁判认为，高某离职前为某水产饲料公司区域销售经理，属于竞业限制的人员。其离职后随即入职的公司与某水产饲料公司处于同一区域，且经营范围基本相同，二公司为存在竞争关系的同类企业，高某的行为违反了《竞业限制协议》的约定，应承担违约责任。但该协议约定的违约金数额明显过高，故酌定高某向某水产饲料公司支付违反竞业限制义务的部分违约金并要求高某返还该公司已支付的竞业限制补偿金。
　　典型意义
　　本案系涉及竞业限制的典型案例。竞业限制制度，是以限制劳动者就业择业权利作为代价，对用人单位的商业秘密予以保护、维护公平竞争市场秩序的特殊手段。但受到竞业限制的劳动者大多为企业高级管理人员，系社会精英人才，考虑到人才的便捷流动与优化配置可以进一步为企业和社会创新发展赋能，应当防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害。该案裁判结果兼顾了商业秘密保护与人才合理流动之间互利共生、长远发展的关系，兼顾公平市场秩序维护及劳动者权利保护，体现了人民法院助力法治化营商环境建设的重要职能作用。
　　案例四

　　基本案情
　　陈某系外卖配送骑手，负责某商贸公司合作区域内的外卖配送工作。陈某在一次送餐过程中发生交通事故，经认定为工伤后，陈某提起仲裁，申请某商贸公司与其解除劳动关系并支付经济补偿金及工伤保险待遇等。仲裁委对陈某工伤保险待遇相关费用予以确认，但以交通事故已获赔的数额超过了工伤待遇为由未支持其工伤保险待遇请求，同时以双方不存在劳动关系为由驳回了陈某的其他请求。陈某不服，向法院提起诉讼。
　　裁判结果
　　法院生效裁判认为，陈某并未接受用人单位的考勤管理，没有固定的工作时间，工作具有较强自主性，且取得劳动报酬主要取决于送单数量。结合陈某工作时需自行准备交通工具、配送箱、工作服，且每月需在劳动报酬中扣除固定费用购买雇主责任保险的事实，认定陈某与某商贸公司并不具备紧密的人身依附性及管理与被管理的关系，故仅对陈某主张的各项工伤保险待遇予以支持，对陈某与某商贸公司存在劳动关系的主张不予支持。
　　典型意义
　　本案系涉及新就业形态劳动争议的典型案例。近年来，“互联网＋”的新型经济模式，促使各种生产要素以数据为纽带，以互联网平台企业为中心进行重组，涌现出外卖送餐员等诸多新兴职业。新业态从业者呈现出用工关系灵活、工作地点不固定、工作时间弹性化、组织管理弱化等特点，在劳动关系的认定上具有模糊性，新就业形态用工
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