劳动者在劳资关系中属于相对弱势的一方，虽然《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规已尽可能地对劳动者的合法权益进行较为充分的保护，但社会实践中仍存在不少用人单位枉顾法律规定损害劳动者的合法权益的情况，本文旨在阐明劳动者在被动离职时可向用人单位主张的主要赔偿项目，以便劳动者在提起劳动仲裁时能更精确地维护自身合法权益。

　　一、劳动报酬

　　1　基本工资

　　劳动者被用人单位通知离职，无论出于何种事由，用人单位均应及时给付劳动者应得的劳动报酬，否则，劳动者可依据《劳动合同法》第八十五条第一款“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”之规定，要求劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、并按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

　　另，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第八款之规定，因加付赔偿金产生的纠纷属于人民法院的受案范围，但实践中仍需以劳动行政部门作出责令用人单位支付加付赔偿金为前提条件，否则可能会被驳回诉请。

　　2　加班费

　　除基本工资外，加班费也是常见的劳动者离职时主张的费用。《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

　　由以上规定可知，法律认可的加班费主要是延时加班费、休息日加班费以及法定节假日加班费，且一般只有当用人单位安排劳动者加班或者劳动者的加班得到了用人单位的批准或认可时，用人单位才有义务向劳动者支付加班工资。劳动者自愿加班，或者因劳动者原因导致正常工作时间内无法完成工作任务而导致加班的，用人单位不需要向劳动者支付加班费。

　　上述规定已明确了加班工资的支付标准，因此加班工资的计算核心主要是加班费的计算基数，实践中如果劳资双方明确约定了加班费的计算基数，且不低于最低工资标准，一般尊重双方约定。但如果双方无明确约定，则一般以劳动者的应得工资作为计算基数，但仍不得低于最低工资标准。

　　3　绩效工资或提成工资

　　实际情况中，用人单位给劳动者支付的除每月的固定基本工资外，还会设置需要劳动者完成一定工作任务才能拿到的绩效工资或提成工资，如果劳动者离职时已完成了绩效或提成工资发放条件的工作任务，则离职时也可向用人单位主张。

　　具体到案件中，需要劳动者首先举证证明绩效或提成工资存在的事实，另考虑到发放标准、条件（规章制度等）、是否达标属于用人单位掌握的内容，因此需要用人单位来举证反驳劳动者的观点，否则将承担举证不能的不利后果，若用人单位抗辩劳动者业绩考核未达标，也需要提供相应证据进行反驳。

　　4　年终奖

　　实际情况中，用人单位一般会在年末或年初发放年终奖以鼓励员工努力工作。若劳动者在年终奖发放之前被动离职，仍可向用人单位主张年终奖。但实践中能否被支持，仲裁机构或法院会结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量，即使用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，一般能够得到仲裁机构及人民法院的支持。

　　二、经济补偿金或赔偿金

　　经济补偿金系劳动争议案件的主要争议焦点。《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

　　社会上一般常以“N”来指代经济补偿金年限，即上述规定中的“劳动者在本单位的工作年限”，每满一年支付一个月工资也即“1N”，六个月以上不满一年视为一年，不满六个月按半个月工资计算也即“0.5N”。

　　另《劳动合同法实施条例》第二十七条规定了经济补偿金的计算基数，即劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

　　（一）双方协商一致解除劳动合同

　　一般无论用人单位出于何种理由解除与劳动者之间的劳动合同，均会优先与劳动者进行协商，以和平协商方式解决双方的劳动争议，法律上也赋予了劳资双方协商解除劳动合同的权利，即《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。且根据《劳动合同法》第四十六第二项规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当支付经济补偿金，因此只要是用人单位先提出解除劳动合同，双方即使协商一致解除，用人单位仍需支付经济补偿金。

　　实践中，劳动关系双方在协商劳动合同解除事宜时，往往会对是否给予经济补偿、给予多少经济补偿等问题进行协商，若双方协商一致一般会签署劳动合同解除协议，且该协议一经签署对双方具有约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”因此，劳动者需注意在双方未就解除劳动合同相关待遇协商一致之前，切记不要签署任何协议，即使双方已协商一致，也应关注协议的条款，若在用人单位承诺的条件尚未兑现或未写明于协议中时，劳动者签署了写有“双方劳动合同事宜均已履行完毕，用人单位已无需向劳动者承担任何责任或义务，双方之间不存在任何劳资纠纷及争议”类似条款的协议，则可能被视为双方已无争议，用人单位也无需再向劳动者支付任何费用，在笔者经办的案件中，仲裁委和法院也倾向于优先认可协议的效力，而劳动者再寻找相关证据推翻成本也比较高，因此需要劳动者在签署协议前应尤其注意该事项。

　　（二）用人单位单方合法解除劳动合同

　　1　过失性辞退

　　由于劳动者过错而导致用人单位解除劳动合同，且用人单位不需向劳动者支付经济补偿的，这一制度被称为“过错性辞退”，即《劳动合同法》第三十九条规定的内容：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　
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