合作单位：北京市世泽律师事务所

作者：刘芳 杨玉婷

作为重要的市场主体，企业的生存和发展决定了我国的综合经济实力和市场活力。同时，企业也是最主要的纳税主体，对我国经济建设、教育科研事业、公益事业等各个领域起着至关重要的作用。然而，目前我国《劳动合同法》的相关规定过于侧重对员工一方的保护，比如，员工有权提前30日以书面形式通知用人单位，无需任何理由地单方解除劳动合同，在试用期内或用人单位有过错等特殊情形下，员工可以随时解除劳动合同。但是，用人单位只有在法定条件下才可以解除劳动合同，并且，即使是在员工不胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍无法胜任工作等情况下，用人单位仍需要提前30日以书面形式通知员工本人，并且在解除合同后向员工支付法定的经济补偿金。

　　通常情况下，经济补偿金的标准按员工在本单位工作的年限计算，支付标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。[1] 此外，如果用人单位未能提前30天通知员工解除劳动合同的，还须再支付一个月的工资（代通知金）。此外，《劳动合同法》还规定，在劳动者连续工作满十年，连续订立两次劳动合同，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的三种法定情形下，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。

　　在我国经济体制的改革和发展历程中，《劳动合同法》的颁布与实施存在其合理性和必要性。但是，随着社会主义市场经济的进一步深化，《劳动合同法》对于员工过于倾斜的保护逐渐体现出不利影响。一方面，支付经济补偿金和无固定期限劳动合同的强制性规定，很大程度上降低了企业根据业务发展或周期性需要聘用更多员工的意愿，同时导致企业不敢轻易解聘不再需要的员工，整体上削弱了我国劳动力市场的活跃性以及劳动力资源的有效配置；另一方面，对员工的倾斜保护在一定程度上削弱了员工不断提升自身业务水平的动力，实践中甚至不乏一些员工通过消极怠工和不服从安排等方式，迫使单位与其解除合同并向其支付经济补偿金的情况。如何在权衡劳动者和雇佣者合法权益的基础上建立以市场机制为主导的劳动力资源配置方式，已逐渐成为我国劳动法学界和司法界面临的一项重要任务。鉴于上述情况，笔者认为，我国可以在结合国情和公共政策的基础上，适度借鉴美国自由雇佣制度，进一步完善我国劳动法律制度。

　　自由雇佣制度（at-will  employment），即雇佣关系是自由随意的，在雇主和员工没有其它特别约定的情况下，雇主可以随时出于任何理由或没有任何理由解雇员工；同样，员工也都可以基于任何原因或者没有理由随时辞职。[2] 美国的自由雇佣制度最初是1877年霍里斯·格雷·伍德（Horace Gray Wood）在关于主仆关系的论文（Treatise on the Law of Master and Servant）中提出的，伍德指出：一般来讲，无期限的合同是自由雇佣合同，如果仆人试图主张按年雇佣，则需要举证证明。[3] 当时美国不承认英国法雇佣关系为年度雇佣[4]的推定规则，因此，自由雇佣规则迅速填补了美国相关法律的空白并开始在法庭中适用。[5] 在协议没有明确约定雇佣期限或者未限制任何一方随意终止雇佣关系时，推定双方签订的是自由雇佣合同，这种推定以一种填补法律空白的解释或是一种默示的规则而存在。[6] 田纳西州最高法院1884 年在“Payne v．Western & Atl. R. R”案中首次明确适用雇佣自由规则，法院提出，员工可以在不受任何干涉的情况下随意离开公司，公司也可以基于任何理由随意解雇或保留员工，这是一项员工能够以（与雇主）相同的方式、相同的程度、基于相同的理由或者无理由而行使的权利。[7]

　　自由雇佣制度的理论基础并非一个新的法律领域，[8]合同法中的契约自由理论可以很好地解释和限定该制度的本质，[9] 所谓契约自由，是指国家最小程度地干预平等主体之间达成的协议，以满足协议双方的意图和愿望能够得到实现。[10] 也就是说，雇主和员工可以协商确定雇佣合同订立和解除的时间、条件，其他主体不予干涉。自由契约的理论不仅是合同解释的基础，也构成宪法分析的基础。1908 年，美国联邦最高法院在Adair v. United States 案中赋予自由雇佣制度以宪法效力，法院指出，任何破坏雇主和员工平等权利的法律均构成对合同自由的不正当干涉，[11] 因为《民权法案》保障所有人制定和执行合同的平等权利。[12] 自此，许多州都开始承认并适用自由雇佣制度。

　　自由雇佣制度的产生和确立具有一定的优越性。对于员工来说，第一，自由雇佣制度可以增加员工选择工作的灵活性，也就是说，员工随时都有机会选择更适合自己的工作或薪水更高工作，而不必受到雇佣期限等客观条件的种种限制；第二，在自由雇佣制度下，员工的晋升并不是基于约定的工作年限规则或工作资历，而是因其取得的成绩和工作能力而得到晋升，这将激励员工通过积极工作来获得更高的报酬或更高的职位。对雇主来说，雇主有权因员工的工作没有达到预期目标而立即终止他的工作，甚至不必说明终止雇佣关系的理由，而且不必担心诉讼风险，在很大程度地减轻雇主在解雇员工时的责任。[13]除此之外，雇主在聘用员工时的压力也会减小，有助于鼓励雇主聘用更多的员工，活跃劳动力市场，在整体上对缓解就业压力具有积极作用。

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