近年来，劳动人事争议案件呈现诉求多元化、群体性多发、调处难度大等特点。2019年，我市劳动人事争议仲裁机构立案受理的案件相比去年同期增长25%以上，部分辖市区增长比例达到40%左右，增幅较大。为进一步统一裁决尺度，加强价值引领，引导理性维权和减少矛盾纠纷，常州市劳动人事争议仲裁委员会首次筛选十个具有典型性的劳动人事争议案例，予以发布。

目录

1.签订承揽合同的快递员与快递公司之间的劳动关系认定。

2.企业内退人员与新用人单位发生劳动争议的处理。

3.劳动者未能按约履行劳动义务的用工处理。

4.劳动者违反诚实信用原则擅自离职的，是否需要承担赔偿责任？

5.劳动者未与用人单位协商一致解除后无故缺勤，用人单位以旷工为由解除。

6.劳动者未按规章制度擅自休病假，用人单位可依法解除劳动合同。

7.“三期”女职工严重违反规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同。

8.用人单位以提供入职岗位培训为由签订服务期并约定违约金是否有效？

9.用人单位以劳动者存在打架斗殴行为解除劳动合同是否合法？

10.劳动者违反竞业限制义务的，应承担违约责任。

案例一

签订承揽合同的快递员与快递公司之间存在从属性，符合用工基本特征的，应认定双方之间存在劳动关系。

案情简介：

陈某于2018年2月26日至某快递公司从事快递员工作，双方签订了承揽合同，约定陈某承揽快递公司的取派件业务，并约定取派件的区域范围。陈某需每天按时到快递公司领取快递，并按约定的区域进行派件。2018年3月6日，陈某在送件过程中发生交通事故，抢救无效死亡。陈某近亲属于2018年5月9日申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系。

仲裁委审理认为：

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”陈某和快递公司均符合法律、法规规定的主体资格，陈某的工作也属于快递公司的业务组成部分。陈某虽与快递公司签订了承揽合同，但陈某每天仍需按时到快递公司领取快递，陈某需要服从快递公司的指挥，在工作时间方面没有自主权。承揽合同约定了派件区域，也是快递公司安排的结果，陈某需要服从快递公司的工作安排。综上，可以认定陈某受快递公司的劳动管理，从事快递公司安排的有报酬的劳动，双方之间存在从属关系。故确认双方之间存在劳动关系。

评析：

在实践中，快递员的工作具有一定的特殊性。很多快递员会以自费的方式使用快递公司提供的交通工具，签订承揽合同，约定送件区域，每天按时按点按规定到快递公司领取所负责区域的快递并派送。本案旨在对新型业态下劳动关系认定方面予以区分，如双方关系存在较强的人身依附性和经济从属性，应从保护劳动者角度出发，确认双方存在劳动关系；但如双方并无建立劳动关系的合意，且劳动者取得劳动报酬方式、提供劳动的方式等与标准劳动关系具有较大差异，则对劳动关系不予认定。至于报酬是否存在约定保底工资，是以计件还是以计时，只是工资报酬的计算方式，并不影响双方法律关系的性质。故符合上述情形的，应当认定快递员与快递公司之间存在劳动关系。

案例二

企业内退人员与新用人单位发生劳动上的争议，应按劳动关系处理。

案情简介：

王某内退后到一家物流公司做仓库管理员，月工资1800元（当地最低工资标准为2020元），平时经常加班却没有加班费。2019年物流公司解雇了王某。王某在离职时向公司提出补足最低工资标准、支付加班费和解雇的经济补偿金等。而物流公司告诉他，他是特殊劳动者，这些待遇都无法享受，他只能到原单位去主张。后王某向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求物流公司支付加班费，补足最低工资标准。

仲裁委审理认为：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”这类人员与新的用人单位发生劳动上的争议，应按劳动关系处理。本案中，虽然物流公司招用王某时，王某是其他单位内退人员，但是物流公司招用他在法律上仍然应按照劳动关系处理。因此王某可以享受最低工资标准，加班应该享有加班费，可以享受带薪年休假、被解雇时也可以享受经济补偿金等劳动权利。

评析：

在本案中，需注意的是“内部退养”与“提前退休”的性质是不同的，待遇也不一样。“内部退养”人员仍是在职职工，所以身份上还是“单位人”，根据与单位之间订立的有关协议领取生活费，而且单位和个人还需按规定缴纳社会保险费。“提前退休”是指国家社保部门根据相关规定允许提前退休，批准正式退休的人员，该人员身份上已是“社会人”，可按国家规定标准领取养老金。

用人单位招用停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，可参照《江苏省劳动合同条例》第十四条的规定进行用工。

案例三

如劳动者未能按约履行劳动义务，用人单位具有相应用工自主权，如降低其工资标准等。

案情简介：

沈某原系某塑料公司销售人员，沈某签署的岗位说明书中载明了其工作职责，如服从上级工作安排、协助销售经理开展维护和开发业务工作、完成月度及年度销售目标、定期提供市场分析及预测报告和个人工作周报等内容。沈某自2014年9月起即未能完成销售业务，也未能按岗位说明书要求提供劳动义务。2015年6月，某塑料公司以沈某不能胜任工作，并多次违反工作纪律为由要求沈某就员工手册等内容进行全日制培训，沈某未按单位要求参加培训，某塑料公司遂以当地职工最低工资标准向其支付工资。2015年7月沈某以某塑料公司克扣工资为由提出了解除劳动合同通知书，并随即向仲裁机构提出解除劳动合同经济补偿金等主张。

仲裁委审理认为：

劳动者应当完成劳动任务，并需在劳动过程中忠实于用人单位，维护和增进而不损害用人单位的利益。用人单位在劳动关系履行过程中，以给付工资报酬以及承担社会保险费用等形式购买劳动力的支配权和使用权，通过对劳动者付出劳动的多寡、优劣、能力的考核以及劳动者在工作中遵守规章制度的情况下，确定劳动者应得的工资。但沈某未能按其岗位职责和工作绩效标准履行劳动义务，沈某的直接上级要求其履行劳动给付义务的指示也多次无法实现，某塑料公司安排沈某参加培训具有合理性，但在沈某未能按要求参加培训的情况下应视为其未能提供正常劳动，某塑料公司以最低工资标准发放沈某工资不违反法律规定，故沈某以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金缺乏依据，不予支持。

评析：

用人单位的正常用工自主权，依法应受到保护。用人单位在法律法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者的工作表现情况，享有自主决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作岗位、工作内容等权利。如劳动者未能按法律规定、劳动合同约定向用人单位提供劳动义务，用人单位可依法处理。

案例四

劳动者违反诚实信用原则擅自离职的，应对用人单位给付的就职补偿承担返还义务。

案情简介：

张某原在北京从事培训工作，后于2016年7月底与某投资公司签订了期限为一年的劳动合同，签订合同前张某曾向某投资公司出具承诺书，称了解了公司的规章制度，知悉了相应的保密义务和法律责任，并承诺了担任设计总监后的职责，会在公司工作至产品上线后等。签订劳动合同时张某在上述承诺书背面注明公司对其职位调动给予离职补偿金3万元，当天某投资公司向张某转账支付了该3万元。张某工作七日后即未再上班，某投资公司通过快递、手机短信等要求张某到岗上班，张某未予回复。某投资公司在联系未果的情况下申请仲裁，要求张某返还公司给付的补贴费用3万元。

仲裁委审理认为：

用人单位与劳动者应按合同约定全面履行各自义务，某投资公司向张某支付的3万元虽名为离职补偿金，但从双方真实意思看，该3万元是某投资公司基于张某离开原单位并将长期在该公司工作的预期之下进行支付的，具有一定的提供服务期间补偿金意义。按张某所作承诺，其在某投资公司最少工作至产品上线，但张某仅在某投资公司工作7天，且在公司要求返岗的情况下不作任何回复，张某的行为没有履行自己的服务期承诺，严重违反诚实信用原则，故结合双方劳动合同签订及履行的情况，酌定张某返还2万元补偿金。

评析：

劳动法律规范较为侧重保护劳动者的权益，仅规定了在极少数情况下劳动者需要向单位承担责任，导致一些劳动者恶意离职等情况。劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束、劳动合同约定的义务之外，还存在依据诚实信用原则而应承担的合同义务，在无规章制度或者规章制度无法适用、劳动合同也无明确追责约定的情况下，劳动者违反诚实信用原则，情节较为恶劣，且给用人单位造成损失的情况下，用人单位可以要求其承担责任。

案例五

劳动者提出和用人单位协商解除劳动关系未达成一致，劳动者未再出勤，用人单位因此解除劳动关系，劳动者主张用人单位违法解除支付赔偿金的不予支持。

案情简介：

李某于2013年6月3日进入常州某医疗器械有限公司工作，职务是负责浙江、福建区的销售经理。2017年10月13日，李某向公司副总经理吴某发送了一份电子邮件，附件为解除劳动关系协议。李某在电子邮件中声明，要求常州某医疗器械有限公司补偿李某370万元人民币即双方解除劳动合同。从此，李某不再履行工作职责，擅自屏蔽、删除临床客户、经销商、主管副总经理等人的联系方式，拒绝接受用人单位，尤其是主管领导的工作沟通与指令。2017年10月23日，常州某医疗器械有限公司副总经理吴某通过邮箱向李某发送律师函，同意李某提出解除劳动合同，但不同意李某提出的370万补偿款，且李某须在2017年10月31日前到公司办理手续，而李某并没有在规定时间前去公司办理手续。2017年12月11日，常州某医疗器械有限公司通过电子邮件向李某送达了“关于李某违反公司规章制度的通知”，要求李某接到通知后三日内到公司说明情况，逾期公司将依据规章制度与李某解除劳动关系。2017年12月19日，常州某医疗器械有限公司以李某严重违反劳动纪律和公司规章制度出具解除劳动合同通知书。2018年1月18日，李某申请仲裁，要求常州某医疗器械有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金166815元。

仲裁委审理认为：

李某于2017年10月13日向常州某医疗器械有限公司提出的协商解除劳动关系的行为属于附条件的民事法律行为。常州某医疗器械有限公司明确表示不同意李某提出的370万补偿款的条件，该附条件的民事法律行为并不能产生协商一致解除劳动关系的法律后果。常州某医疗器械有限公司于2017年12月19日作出的解除劳动关系通知书，应当认定是常州某医疗器械有限公司单方解除了与李某的劳动关系。李某作为常州某医疗器械有限公司负责浙江、福建区的销售经理，其工作岗位、工作性质的特殊性要求其与公司以及客户具有紧密联系，以期能最大限度地完成销售业绩。李某擅自屏蔽、删除临床客户、经销商、主管副总经理等人的联系方式，拒绝接受用人单位各级，尤其是主管领导的工作沟通与指令，拒绝回复工作沟通电子邮件，对客户提出的要求、反馈意见不予理睬，拒绝参加例行召开的第三季度营销总结会议。常州某医疗器械有限公司在征求当地工会联合会意见后，依据《劳动合同法》、公司《员工手册》的相关规定，作出解除与李某之间劳动关系的行为应当认定合法。故对李某要求常州某医疗器械有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金166815元的仲裁请求，于法无据，不予支持。

评析：

用人单位依据《劳动合同法》及规章制度单方解除劳动合同，需要事实清楚、证据充分，规章制度的制定要符合法律规定。劳动者在提出协商解除劳动关系时也应合情合理合法。本案中，正是劳动者在提出协商解除劳动关系时要求明显不合理，也不合法，同时又无视用人单位的规章制度，才造成用人单位单方解除了与李某的劳动合同。用人单位解除双方劳动合同，在解除劳动关系的程序上也通知了当地工会，且用人单位规章制度也是依照规定和程序依法制订的。该案对双方协商解除劳动关系不成，劳动关系如何恰当的处理具有很好的借鉴意义。

案例六

请病假需遵守单位请假流程，未经审批擅自休假，单位可依法解除劳动合同。

案情简介：

曲某于2004年7月20日进入常州某运输公司工作。因罹患颈椎病，曲某自2018年1月26日起就医，3月1日之前，曲某按公司规定的流程履行了正常的病假申请审批手续；之后，曲某仅向公司邮寄三份建休单，即病休在家。期间，公司分别两次向曲某邮寄旷工返回通知书，催告曲某返岗，如需请病假，则必须按公司规定由其本人亲自携带病历及建休单办理手续，曲某置之不理。2018年4日9日，公司以曲某未履行休假审批手续已构成旷工为由解除了与曲某的劳动合同。曲某认为公司单方解除劳动合同违反法律规定，于是申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金。

仲裁委审理认为：

常州某运输公司制定适用的《考勤及休假管理办法》明确规定，员工请病假，需填写《病假审批单》，且附二级以上医院出具的休息证明及病例。曲某因患颈椎病，自2018年1月26日起至3月1日，按公司规定的病假审批流程履行了请假手续，其对公司病假请休流程规定是知晓的。但在3月1日后，曲某未再按病假审批流程履行请假手续，仅通过向公司邮寄建休单，未经审批同意即擅自进行休假不到岗上班。为严格员工管理，公司先后两次向曲某发出旷工返回通知书，要求曲某本人到公司按规定流程携带建休单、病历卡及医疗票据办理病假请假手续。曲某收到通知书后仍然置之不理。对于曲某未经审批同意即擅自休假不到岗的行为，公司有权根据依法制定的《考勤及休假管理办法》及《劳动关系终止管理办法》的相关规定进行处理。公司认定曲某连续旷工已达5日，对其作出解除劳动合同的处理并征求了工会意见，审慎合理，符合法律规定。故裁决不予支持曲某的仲裁请求。

评析：