择业就业劳动权益是指有劳动能力的公民在择业就业与劳动关系建立、存续过程中自由支配自身劳动力，并要求国家、社会与用人单位为其提供公平对待、体面就业、和谐发展的权利。随着高等教育大众化进程的加快，大学毕业生作为劳动者的重要组成部分，其数量也迅速增加，以2008年为例，全国普通高校毕业生已达到559万人，比2007年增加64万人{1}，越来越多毕业生的加入，使得竞争更趋激烈。同时，我国高校毕业生就业劳动保障立法尚不够健全、执法还不到位，学校、社会提供的面向高校毕业生就业劳动权益方面的法律援助近乎空白。再加上毕业生社会经验不足，对法律知识缺乏，使得自己依法保护的能力欠缺，客观上助长了用人单位不依法用人、恶意侵犯毕业生劳动权益的现象，种种因素让毕业生在择业就业和劳动关系建立和存续过程中完全处于弱势地位，部分用人单位与毕业生的矛盾也日渐突出。

一、高校毕业生择业就业劳动权益受侵害情况分析

1．职业介绍不规范。对于职业介绍的行业管理，国务院于1990年11月颁布了《劳动就业服务企业管理规定》的行政法规，此后，劳动部又分别于1994年10月和1998年1月颁布了《职业指导办法》和《职业介绍服务规程（试行）》的部门规章，但是这两个部门规章内容笼统、缺乏实践操作性，对违反法规、规章如何追究法律责任的事项又未作规定，所以无法起到对职业中介机构的教育、引导和警示作用。

2．职业歧视较严重。从2004年中国政法大学蔡定剑教授等24位学者所做的关于“反就业歧视研究”课题的研究结果显示，有85. 5％的被调查毕业生认为存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占58% ;2003年3月江苏省妇联也曾针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行专题调研下发了1300份调查问卷，在回馈的1100多份答卷中，有80％的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇性别歧视，有34. 3％的女生有过多次被拒经历，许多被调查者指出，很多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”，在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百分点；一些三资企业还明目张胆地对女毕业生开出“5年内不得生育”的苛刻条件。此外，对乙肝病毒携带者等人群的歧视也不鲜见，发生在2003年6月的“中国乙肝歧视第一案”（毕业生张先著因体检为乙肝两对半不合格而被取消安徽省公务员复试资格，而起诉芜湖市人事局的案件）和浙江大学学生周一超因受“乙肝歧视”而杀人一案，这些极端的案例甚至是以血的教训控诉着职场上随时、随处存在的职业歧视，甚至还有不少歧视性政策甚至堂而皇之地出现在一些政府红头文件中。

3．扣证扣钱现象时有发生。一些用人单位利用职场上的不平等地位，公然违反《中华人民共和国刑事诉讼法》中除了公安机关可以对被执行强制措施的人扣留证件以外，其他单位和个人都不能随意扣留抵押的规定，以及《劳动法》中关于“用人单位在与劳动者建立劳动关系时，禁止用人单位向劳动者收取抵押金或抵押物”的规定，在毕业生的面试、考核、试用及使用中非法扣留的其证件、财物，甚至出现不法公司还利用毕业生的证件非法获取利益的案件。

4．见习、试用不清晰。由于法律法规对见习期内的权利义务没有具体规定，某些用人单位就利用大学生不熟悉“见习期”、“试用期”等概念的情况，故意将毕业生的见习期与试用期分开计算，使总期限超过一年，有的甚至长达两年。有些单位以见习期的名义不签合同，借故延长见习期。有些单位采取取消试用期直接使用，后利用毕业生单方面解除合同违约为由，要求毕业生承担较重的违约代价。

5．随意打法律“擦边球”。一些企业为逃避用人单位对劳动者应尽的法律责任，绞尽脑汁利用《劳动合同法》中部分条款的灵活解释，通过打法律“擦边球”的方式，规避法律责任。例如为规避《劳动合同法》中无定期的劳动合同的责任，深圳某著名IT企业在新法即将实施的2007年12月突然要求旗下7000名员工先辞职，再竞聘，才能与该公司签订1～3年的劳动合同，以规避签订无定期劳动合同的法律责任。

从以上情况可以看出毕业生在择业就业与劳动合同签订的过程中还是存在不少择业就业陷阱，那么，具体来说毕业生在择业就业和劳动保障中到底有哪些权利，这些权利又如何保障呢？

二、毕业生择业就业与劳动保障权利的具体内容与保障

1．接受就业推荐的权利。所谓接受就业推荐权就是毕业生有权要求学校和职业介绍机构在择业过程中公正、择优、分类型地向用人单位推荐自己的权利。学校对毕业生的推荐应做到公平、公正，结合毕业生特点给予就业推荐的机会，不能厚此薄彼。学校、职业介绍机构与用人单位应建立良好的就业与诚信信息互通机制，减少信息传递误差，方便学生就业。

2．接受就业指导与信息服务的权利。所谓接受就业指导与信息服务权是指学生有权从学校、社会、国家获得公开、及时的就业指导与就业信息服务。近年来，各高校也加强了对毕业生的就业指导，除了将大学生就业指导课作为大学生的必修课程外，学校还创新就业指导和就业信息服务的方式，有计划地聘请校外大学生就业辅导专家对毕业生进行有针对性的辅导，努力提高毕业生就业技巧，一些高校还通过毕业生就业教育卫星专网、毕业生就业信息网站、就业短信信息服务平台和毕业生供需信息网络等形式，广泛征集毕业生需求信息，不断提高就业服务工作专业化、信息化水平。从国家法律保障来看，《就业促进法》第二十四条、第三十五条分别就地方各级人民政府和有关部门对失业人员的服务内容、县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者免费提供的服务项目及服务经费预算做出了明确的规定，同时还对政府举办经营性的职业中介机构、招聘会等行为做出了禁令，规定政府在提供就业指导与就业信息服务方面的责任。此外，《就业促进法》等法律法规还规定了社会力量提供就业服务、指导的途径和鼓励措施。以上法律的出台将对毕业生就业指导与信息服务给予法律与资金的保障，当前，国家应尽快出台响应的行政法规与配套办法，尽快将法律落实，更好地惠及毕业生。

3．公平择业权。所谓公平择业权就是公民在择业过程中不得因其民族、种族、性别、政见、信仰、身体原因、社会出身不同等原因而受到歧视，被排斥适用公平均等机会，或被取消就业与职业机会，或违反待遇平等原则给予区别对待的权利。如上文所述，近年来，毕业生所受身高歧视、性别歧视、容貌歧视、生源地歧视{2}、对乙肝病毒携带者的歧视以及对学生毕业学校的歧视等，不胜枚举。虽然《劳动法》第三条将劳动者享有平等就业和选择职业的权利规定为劳动者的基本劳动权利，但是对违反此规定的红头文件甚至是部门规章却未能完全被清理，在此方面，国家应尽快废除与宪法“平等权”和劳动法“平等就业权”相冲突的法规、规章和红头文件，从制度上保障劳动者的平等就业、择业权。

4．自由择业权。自由择业权是指公民有权按照自己的意愿选择职业，包括自由选择是否从事职业劳动，从事何种职业劳动，何时从事职业劳动，在哪一类或哪一个用人单位从事职业劳动等权利。毕业生的自由择业权否定了行政安置和强制劳动，充分体现了其作为人才市场的主体，可以自由处分自己的劳动权，通过与企业的双向选择实现就业，自由独立地享有支配自身劳动力的权利，根据自身素质、意愿和市场价格信号，选择用人单位。用人单位也不能用高额的违约金来限制劳动者自由择业权。这一点也体现在劳动者与用人单位解除劳动合同的条件上，《劳动合同法》规定，除用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训或者用人单位与劳动者约定商业秘密和与知识产权相关的保密事项并履行用人单位自己的责任后，用人单位不得以违约金的方式限制劳动者的自由流动。当然，对于提供“专项培训费用”的数额，国家应尽快出台相应的司法解释，以减小在实际操作中的过大自由裁量空间。

5．择业知情权。所谓择业知情权是指被征集信息的劳动者对所征集的个人信息以及根据这些信息所加工的产品，及征集信息者的信息享有了解真实情况的权利。毕业生在应聘过程中，用人单位作为主动征集信息主体和处于劳动关系中的强势一方，与劳动者之间存在事实上的信息不对称问题，许多用人单位利用这种信息不对称在规定劳动者工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等方面取得实质性优势。为保护劳动者知情权的需要，《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。国家还应要求用人单位将以上内容以书面形式写在劳动合同中，以保证劳动者的实体权益。

6．过渡期保障权。所谓过渡期保障权是指毕业生在到用人单位工作前后在实习期、试用期、见习期所应当享有的保障个人安全与和谐发展的权利。所谓实习期是指在校学生通过参加实际工作，提高其自身素质的过程或时间。所谓试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。所谓见习期是指全日制普通高校毕业生到用人单位工作后，实行的一年期见习制度，见习期满后就需由上级人事主管部门为毕业生办理转正、工资及职称评定手续。而一些用人单位往往利用学生对这三个期限不了解的情况，利用毕业生在这些职业过渡期的弱势地位，任意削减毕业生权益。《劳动合同法》规定了试用期时间的设定条件和试用期工资的最低水平，保障了劳动者的试用期劳动权利，但是对于实习期的报酬却没有给出明确的规定，此外，实习期的劳动保险与保障也没有明确的规定，这样很容易在这些法律盲区造成一些对劳动者的侵权行为。

7．违约及求偿权。违约及求偿权是指毕业生与用人单位签订就业协议后，如用人单位无故要求解约，毕业生有权依照《合同法》要求对方履行就业协议，签订劳动合同，或者支付违约金的权利。因为就业协议虽不具有劳动合同的性质，但是其却是毕业生与用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的前提
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