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跨性别劳动者休假权和平等就业权的保护

【裁判要旨】劳动者享有休息休假的权利,休假权是劳动者劳动权的重要组成部分,但亦应按照法律和用人单位依法制定的规章制度,以合理的事由、向有权限的部门、按照审批流程进行申请。用人单位有权根据生产经营需要对此作出审批,不予批准的应当及时告知劳动者理由,但对于劳动者紧急手术或突发情况请假的亦应进行个案调整,以充分保障劳动者的休假权,不能仅以未按流程请假视为旷工解除劳动合同。在进行休假审批时,用人单位应尊重劳动者工作以外的人格尊严和自由权利,保护个人身份信息及隐私权,以保障不同劳动者平等就业的权利。

□案号 一审:(2019)京0101民初5075号 二审:(2019)京02民终11084号

【案情】

原告:北京当当网信息技术有限公司(以下简称当当网公司)。

被告:高践宇。

2015年4月13日,高践宇入职当当网公司,担任技术部产品总监。高践宇于2018年6月27日通过微信向直属领导请病假,并于同日因易性症进行男转女性别重置手术。术后,高践宇通过公司OA系统提出病假申请,休假日期为2018年7月2日至7月25日,申请书所附出院证中的诊断栏内容及今后注意事项栏第2点被遮挡,今后注意事项栏第3点记载建议休息一个月。7月30日,总裁办直属领导签批同意,8月7日,员工关系管理员意见为不同意,理由为:“因根据病假条无法判定为因病休假,故请提供内容明确的假条……提供最新的假条后,直接提交即可”。2018年8月21日,高践宇再次通过OA系统提出病假申请单,休假日期为2018年7月26日至8月24日,所附2018年7月19日第二军医大学附属长征医院出具的病情证明单载明:“病情及诊断:易性病,目前已完成转性手术;建议事项……3.简易全休贰月”。同日,总裁办直属领导签批同意。8月23日,员工关系管理员向人力资源部领导发出意见征询,人力资源部领导于9月17日回复,未明确审批同意。2018年9月6日,当当网公司向高践宇邮寄了解除劳动合同通知书,以高践宇请假未批属于旷工为由解除劳动合同。高践宇认为自己已履行请假手续,不构成旷工,当当网公司系就业歧视,属于违法解除,要求继续履行劳动合同并支付工资;当当网公司以高践宇请假不符合公司规定、其工作岗位具有不可替代性和唯一性、身体原因不能适应工作强度等原因,主张无需继续履行劳动合同。

【审判】

北京市东城区人民法院经审理认为:劳动者享有休息休假的权利。劳动者在患病时有休病假的权利,但是劳动者因病不能到岗必然影响用人单位的正常工作安排,故劳动者在休假病时应当履行请假和审批手续。本案中,高践宇因易性症而选择手术治疗,并持有医院出具的诊断证明和休假建议,且经法院向参与高践宇诊疗的医院进行核实,其诊断证明和休假证明均真实有效,故高践宇的手术属于可以请休病假的情形。高践宇患有特殊疾病,是否需要进行手术系高践宇经过慎重考虑后作出的选择,其在手术前向主管领导口头进行了请假,手术后及时履行线上请假手续,通过公司办公系统提交了住院记录和诊断证明。高践宇所患疾病属于精神类疾病中的一类,关于此种疾病,精神病学界认知尚不统一,遑论社会普及程度,与劳动者具有密切人身依附关系的用人单位则更应给予理解和关怀。同时,高践宇的病情亦具有特殊性和私密性,从诊断到手术再到康复和复归社会,都需要一定的时间和适应过程,故高践宇术前希望对病情保密,请假时仅向直接领导口头告知,并在提交病假材料时对隐私部分进行处理,系出于自我保护的本能行为,不应严加苛责。但当当网公司人事主管部门在未查证病假和病情的情况下,直接不批准高践宇的休假申请,属于用工管理权行使不当。综合考虑高践宇的特殊疾病类型,及其口头请假未给当当网公司工作和管理秩序造成混乱的情况,法院认为当当网公司仅以人力资源部未通过高践宇的病假审核就直接认定高践宇未履行请假手续属于旷工,缺乏合理性。

本案中当当网公司据以作出与高践宇解除劳动合同的依据为其公司《员工手册2016版》,但并未提交该版员工手册修订经过民主程序的相关证据,故当当网公司据此解除与高践宇的劳动合同,在程序上存在瑕疵。

当当网公司的解除决定,无论实体上还是程序上均有瑕疵,该解除不符合法律规定,属于违法解除劳动合同。双方并没有阻碍劳动合同履行的客观障碍,高践宇要求继续履行与当当网公司的劳动合同,合法有据,法院予以支持。

一审宣判后,当当网公司和高践宇均不服,上诉至北京市第二中级人民法院。北京二中院确认一审认定当当网公司解除劳动合同违法,双方继续履行劳动合同并无不当,遂判决驳回上诉,维持原判。

【评析】

本案主要存在三方面争议焦点:第一,劳动者的休假权与用人单位审批权如何平衡;第二,司法实践中如何判断劳动者请休病假的合理性;第三,如何对类似高践宇的特殊群体劳动者实现平等就业保护。

一、休假权与审批权的平衡

休息权是劳动权的重要组成部分,除了日常工作时间外的休息,还体现在休假制度所保障的劳动者休假权利。但假期与生产之间毕竟存在一种矛盾和紧张关系,过于强化休假权在一定程度上可能会造成正常生产秩序的混乱,使得企业无法作出生产计划,因此需要对休假权予以一定的限制。此种限制不仅表现为一种程序性的规定,同时也表现为对请假事由的制约,赋予企业在是否批准请假时具有一定的自由裁量权。但如企业的自由裁量权过大,则容易造成对劳动者正当休息权利的侵害,故对请假事由进行类型化的规定和要求,就能在劳资之间建立一种有益的平衡机制。[1]

请假应当具备一定的形式要件:第一,请假的事实。劳动者应当事前请假,但如果事发紧急,也可委托他人代为办理请假手续。请假时一般应说明请假的理由和期限,如果必要,还应当提供相关证明。如果劳动者未事先请假,上班后补办请假手续的行为是否有效,则可由用人单位根据相关规章制度和劳动者的实际情况区别而论。第二,请假的形式。劳动者应当将其暂时无法给付劳动的事实,以口头或者书面形式告知用人单位。第三,请假的理由及期限。第四,提供相关证明材料。劳动者请假是否应提供相关证明材料,应当视具体情节而定。用人单位的休假审批程序与劳动者的请假权相对应,是对请假权所作的一种程序和实质审查,并作出一定意思表示的过程,审批是休假程序设计的核心功能。经劳动者提出,其休假申请在用人单位正式进入审批程序,用人单位经过审批,行使审查、核实权利,最终做出批准、不予批准或减少天数等处理决定。

休假制度所追求的法律价值是多元化的,包括权利、自由、平等、安全与秩序等。其中秩序价值是休假在程序规则中的主要价值诉求,不仅意味着休假制度应当是秩序性的存在,更重要的是为劳动者提供了请假结果的可预期性或可预见性,使劳动者能得以事先安排自己的工作和生活计划。因此,休假的程序性规则应是休假立法中不可或缺的环节,同时也是用人单位规章制度的重要组成部分。按照正常的生活逻辑,劳动者请假是有一定程序安排的,劳动者应该先履行一定的请假手续,然后才能正常休假。然而,手续与程序是否具有同样的法律含义,值得思考。手续的瑕疵并不一定意味着程序违法,但劳动者应当秉持诚实信用原则及善良人的注意义务,在请假时考虑到生产计划与合理安排问题,将企业的损害降到最低。发生紧急情况时补办请假手续,也应当在合理期限内。而作为用人单位,尤其是人力资源管理部门,在行使审批权时亦应当履行善良人的注意义务和发挥用人单位的劳动管理职能,不能仅因程序瑕疵就否定劳动者的休假权。


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